Планирование, потребности в персонале.

Назначение – своевременно формулировать цели, в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей внешней среды.

Главная цель СУП: обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Задачи СУП:

1. Необходимо разработать кадровую политику, концепцию УП.

2. Обновление положений о подразделении кадровой службы.

3. Проведение необходимых перестановок в руководящем составе (по данным аттестации).

4. Переход на контрактную систему найма.

5. Введение новых методов подбора, набора и оценки персонала.

6. Внедрение системы подготовки и переподготовки, планирование деловой карьеры, ротация кадров.

7. Разработка программ адаптации.

8. Разработка новой системы стимулированию и мотивации.

9. Создание информационной системы по законодательству.

10. Разработка мер по управлению трудовой дисциплины.

11. Компьютеризация СУП.

12. Создание и активизация работы службы безопасности.

13. Разработка системы разрешения конфликтов.

Кадровое планирование – сущность в представлении рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование должно ответить на три вопроса: «кого?» «куда?» «сколько?» «каких затрат потребует эти кадровые мероприятия».

Уровни:

• Стратегический – долгосрочное планирование от 3х до 10 лет, зависит от внешних факторов.

• Тактический – среднесрочное планирование от 1 до 3х лет.

• Оперативный – детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, смена), объектному (организация, подразделение, цех, участок, рабочее место), структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка, повышение квалификации, карьера, расходы на персона, высвобождение) признакам.

Схема процесса разработки оперативного плана работы с персоналом. (ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ)

1. Сбор информации о персонале.

2. Определить цели планирования производства.

3. Проверка информации о персонале на соответствии ее целям планирования производства.

4. Выяснить, могут ли быть реализованы цели кадрового планирования.

(если да, то см. ниже, если нет, то вернуться к первому.)

5. Привлечение персонала.

6. Адаптация

7. Высвобождение и сокращение персонала

8. Использование персонала.

9. Спланировать обучение и переподготовки в повышении квалификации.

10. Спланировать деловую карьеру и служебно-профессиональное продвижение.

11. Спланировать безопасность труда и заботу о персонале.

12. Спланировать расходы на персонал.

13. Установить регулярный контроль и спланировать развитие отдельных видов планирования.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо получить данные:

• Постоянный состав сотрудников;

• Структура персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, удельный вес инвалидов, рабочих и служащих);

• Текучесть кадров;

• Потеря времени из-за простоев и болезней;

• Продолжительность рабочего дня;

• З/п рабочих и служащих;

• Услуги социального характера.

Требования информации о персонале:

• Простая;

• Наглядная;

• Сопоставимая;

• Преемственность (единая методика подсчета);

• Актуальность.

Цель планирования персонала:

• Планирование потребности в персонале;

• Планирование привлечения персонала;

• Планирование использования и сокращения персонала;

• Планирование обучения персонала;

• Планирование сохранения кадров;

• Планирование расходов на содержание;

• Планирование производительности.

Кадровое планирование базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах; штатном расписании; плане замещения вакантных должностей; финансовом и инвестиционном и других планах организации.

Разделы типовой должностной инструкции:

• ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТАТУСА ДОЛЖНОСТИ (МЕСТО ИЕРАРХИИ ОРГАНИЗАЦИИ);

• Содержание выполняемых задач (регулярно выполняемые; случайные; предписания);

• Описание требований к исполнителю (знания, опыт, черта характера, организаторские способности);

• Права, ответственность и взаимосвязь рабочего места.

Методы расчета количественного расчета потребностей персонала:

• Метод трудоемкости (численность производственного персонала);

• Метод Розенкранца (расчет численности административно-управленческого персонала);

• Агрегат – метод (численность обслуживающего персонала).

Оперативный план работы с персоналом к практике.

Планирование использования персонала реализуется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Необходимо учитывать психические и физические нагрузки и возможности персонала. Следовательно, использование персонала должно быть в соответствии с квалификацией и возможностями. Планирование обучения персонала внутри и вне организации. Планирование деловой карьеры – продвижение по службе, реализуется с момента принятия человека на работу и до увольнения. Планирование безопасности персонала для сохранения психофизического состояния и профессиональных качеств. Планирование расходов на персонал: основная и дополнительная з/п, отчисления на соц.страхования, на командировки, служебные разъезду, расходы на подготовку и переподготовку, на культурные мероприятия, здравоохранение.

Набор персонала и отбор кадров.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма, по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на изменение рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве, в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Планирование потребности в персонале – кадровая программа, направлена на оценку количественной и качественной потребности в персонале (сколько, когда, кого),

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требования организаций и должности.

Набор – привлечение на работу персонала, в какую либо организацию.

Отбор – часть процесса найма, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов, на вакансию из общего числа.

Наем на работу – действие, направленное на привлечение кандидатов, обладающих необходимыми качествами для достижения целей организации.

Лизинг персонала - подбор кадров на временные рабочие места, за счет кратко или среднесрочной аренды персонала другой организации.

Деловая оценка персонала – процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Список должностей кадровой службы :

• Директор по кадрам и сбыту

• Начальник отдела

• Специалист по кадрам

• Менеджер по кадрам

• Зав. Отдела по управлению кадрами и трудовыми отношениями

• Инженер по подготовке кадров

• Инспектор по кадрам

• Табельщик

Коммерческий состав предприятия Определяется штатными структурами и уставом предприятия.

Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований. При расчете качественных потребностей нужно исходить из профессионально квалификационного деления работ на рабочий процесс, требования к должностям и рабочим местам, штатного расписания, документов по организационно управленческим процессам с определением профессионально квалификационного состава.

Основные направления кадровой политики:

• Прогнозирование. Создания новых рабочих мест, с учетом внедрения новых технологий

• Разработка программ развития персонала для решения настоящих и будущих задач организаций на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работника

• Разработка мотивации персонала для повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом

• Создание современных систем подбора и набора персонала

• Проведение маркетинга персонала

• Разработка занятости персонала и программ стимулирующие роли оплаты труда

• Разработка социальных программ

Виды кадровой политики:

1. пассивная кадровая политика

2. реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за негативом, причинами конфликтов, контроль за отсутствием мотивации, владеет ситуацией, принимает меры по ликвидации кризиса, есть средства диагностики ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. превентивная кадровая политика – руководства имеет прогнозы на развитие ситуации, есть средства диагностики и прогнозирования на среднесрочный период.

4. активная кадровая политика – руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба может разработать антикризисные программы, проводит мониторинг ситуации, корректируют выполнение программ. С учетом внешних и внутренних факторов. Она бывает дух видов: рациональная и авантюристическая

5. открытая кадровая политика – открыта для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно работать с самой нижней должности и с самой высокой должности, принимают любого специалиста с соответствующей квалификацией, не зависимо от опыта.

6. закрытая кадровая политика –

Подбор кадров должен отвечать следующим требованиям:

• знания требований заказчика, особенности деятельности организации

• знания характера вакансий и предъявляемым требованиям

• требования компетенции

• взаимодействие структурных подразделений

Факторы внешней среды:

- законодательные ограничения;

- ситуация на рынке труда;

- состав рабочей силы и место расположения организации.

Факторы внутренней среды:

- кадровая политика;

- образ организации.

Д\З – подготовить объявление о вакансии!!!

Источники набора:

-объявления в СМИ;

-обращение в кадровое агентство;

-биржа труда;

-поиск на сайтах;

-лизинг;

-поиск в ВУЗах, техникумах, колледжах;

-самостоятельное обращение в организацию;

-переманивание (хэд ханкинг)

Причины заинтересованности кандидатов:

• карьерных рост;

• интересная работа;

• образ организации;

• саморазвитие;

• дополнительные льготы;

• оплата труда.

Шаги, для привлечения кандидатов:

-анализ уровня з/п на рынке труда;

-принятие решения, какой уровень оплаты Вы можете предложить;

-какие дополнительные льготы;

-выбор подходящего СМИ для размещения объявления;

-составление текста рекламы для СМИ;

-определить требования к персоналу;

-лояльность к организации;

-инициативность и творческий подход к работе;

-принятие правил и норм, действующих в организации;

-желание развиваться и обучаться.

Требования к работодателю:

• Максимально высокий денежный доход;

• Заниматься тем делом, которое Вы хорошо знаете;

• Выполнение разнообразной и сложной работы;

• Принесение пользы организации;

• Вы должны видеть результаты труда;

• Работа должно оставлять время и силы для отдыха;

• Ощущение в завтрашнем дне;

• Удовлетворение новых материальных запросов;

• Работа в слаженном коллективе.

Принципы найма и подбора персонала:

1. Принципы соответствия;

2. Принцип профессиональной компетенции;

3. Принцип практических достижений (требуемый опыт, руководящие способности, организация собственной работы);

4. Принцип индивидуальности (облик, уровень интеллекта, характер, намерения, стили руководства).

Процедура обеспечения организации персонала:

Этап 1:

- определение, в соответствии со стратегией предприятия количественной потребности в персонале;

Этап 2:

- разработка профилей требования к будущему работнику (проф. критерии, физические критерии, психические критерии, социально-психологические);

Этап 3:

- формирование принципов отбора и найма;

Этап 4:

- выявления интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками;

Этап 5:

- формирование списка претендентов;

Пирамида продуктивности вербовки:

1200= >200=>150=>100=>50

Этап 6:

- проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов;

Этап 7:

- обсуждение комиссией результатов отбора;

Этап 8:

- заключение трудовых отношений с принятым.

Профессиограмма – описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые предъявляются к этой профессии.

Способы мышления:

• Приложение – процедура – точность и пунктуальность выполнения задач, быстрота исполнения;

• Приложение – диагностика – лучше всего замечают ошибки, отклонения и способны найти причину ошибок;

• Приложение – регуляция – способность рассматривать разные аспекты системы с тем, чтобы обеспечить правильное и точное функционирование;

• Адаптация – анализ – склонны анализировать ситуацию, принимать решения;

• Адаптация – координация – одновременное согласование целей и решения многих задач, стремление к развитию и инновациям;

• Адаптация – формализация- интрапритация различных ситуаций, приспособления к ним и людям.

Межличностные взаимоотношения: -редкое

-частое, по типу «напротив»

-частое, по типу «рядом»

-частое, по типу «вместе»

Доминирующий интерес:

• Реалистический – занятие конкретными вещами;

• Исследовательский;

• Социальный;

• Конвенциональный;

• Предпринимательский;

• Артистический.

Источники привлечения персонала:

• Внутренние =>дополнительные работы / перераспределение задач

• Внешние => наем новых работников /временный наем работников (лизинг)

Внутренние источники привлечения персонала:

Плюсы	Минусы
Низкие затраты	Напряженность / соперничество в коллективе
Служебный рост	Ограничение возможностей для выбора кадров
Сохранение уровня оплаты труда	Снижение активности рядовых работников
Быстрое заполнение вакансии без адаптации	Количественно не удовлетворяется потребность кадров
Прозрачность кадровой политики, избегание текучести кадров, рост производительности труда
Решение проблемы занятости своих кадров
Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом

Внешние источники привлечения персонала:

Плюсы	Минусы
Широкие возможности выбора	Более высокие затраты на привлечение
Новые импульсы для развития организации	Рост текучести кадров
Новый человек легко добивается признания в коллективе	Ухудшается социально – психологический климат
Покрытие абсолютной потребности	Высокая степень риска при испытательном сроке
	Плохое знание организации
	Длительный период адаптации Блокирование служебного роста для
	работников организации

Издержки на поиск и подбор персонала:

1. первоначальные издержки – затраты на поиск, предварительное обучение, прямы – набор, отбор, привлечение, предоставление рабочего места, косвенные – повышение квалификации

2. восстановительные – затраты, необходимые для замены работающего сейчас, на нового

типы интервью:

• не структурированное

• слабоструктурированные

• структурированные.

Тестирование – сведения о профессиональных способностях, умениях, ориентациях, индивидуальных особенностей.