10. Организационно-экономические методы управления персоналом библиотеки

Организационно-экономические методы управления персоналом библиотеки — арсенал прогрессивных мето­дов и приемов организации и стимулирования труда, нацеленных на формирование и закрепление позитивной экономической мотивации деятельности сотрудников, уменьшение текучести кадров, разви­тие их профессиональной инициативы, предприимчивости и личной заинтересованности в успешных конечных результатах своей ра­боты, достижениях библиотеки в целом.

Стимулирующие варианты организации и оплаты труда би­блиотечных кадров регламентируются Кодексом законов о труде РФ (ред. 1992 г., измен, и доп. 1995 г.), законами РФ "О коллек­тивных договорах и соглашениях" (ред. 1992 г., измен, и доп. 1995 г.), "Основы законодательства Российской Федерации о культуре" (1992 г.), Федеральным законом "О библиотечном деле" (1994 г.), "Положением об основах хозяйственной деятельности и финан­сирования организаций культуры и искусства" (1995 г.), а также соответствующими законодательными актами субъектов Россий­ской Федерации, нормативными документами местных органов исполнительной власти.

Особенностями экономических методов управления трудовым коллективом библиотеки являются:

• максимальная индивидуализированность;

• нивелирование уравнительного подхода к оплате труда;

• адресное планирование текущей работы с учетом реально­го объема фонда рабочего времени конкретных специалис­тов, потенциала фонда оплаты труда, резерва внебюджет­ных средств;

• возможность текущей самооценки библиотечными сотруд­никами итогов собственной деятельности.

Действующий механизм оплаты труда библиотечных кадров на основе разрядов Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы (1992 г.) предусматривает периодическую (минимум раз в пять лет) аттестацию кадров и базируется на градации ставок окладов в зависимости от сложности труда, квалификации работника, уровня его образования, стажа, ответственности конкретной должности, характера и условий трудовой деятельности. При этом руководите­лям библиотек законодательно предоставлено право в пределах имеющихся средств на оплату труда (в том числе поступающих из внебюджетных источников) самостоятельно устанавливать для сотрудников размеры заработной платы, используя широкий диапазон дополнительных выплат и применяя гибкие формы организации и стимулирования труда.

В практике отечественных библиотечно-информационных уч­реждений используются прямые (материальные) и косвенные (нематериальные) формы экономического стимулирования трудо­вой активности сотрудников. Среди них:

• хозрасчет в пределах фонда зарплаты,

• систематические, периодические и единовременные денеж­ные выплаты;

• применение гибких режимов (графиков) работы,

• установление сокращенного рабочего дня, дополнительных свободных дней, удлиненного отпуска.

В ряду прямых форм экономического стимулирования широкое распространение получил хозрасчет в переделах фонда заработной платы, позволяющий оптимально использовать сво­бодную часть фонда заработной платы и целенаправленно вли­ять на конечные результаты функционирования библиотеки. По решению трудового коллектива в библиотеке создается специ­альный фонд экономии оплаты труда: за счет существующих вакансий, а также сотрудников, получающих деньги по больнич­ным листам, находящихся в отпусках по уходу за детьми, без сохранения содержания и т. п. Ресурсы этого фонда могут ис­пользоваться для дополнительных выплат работающим специа­листам в соответствии с рассчитанным по различным методикам так называемым добавочным коэффициентом.

Реализация принципов хозрасчета в пределах фонда заработ­ной платы предоставляет возможность:

• выплачивать материальное вознаграждение конкретным сотрудникам библиотеки в зависимости от сроков, объема и качества выполненной работы;

• максимально сократить число исполнителей плановых за­даний;

• повысить заинтересованность библиотечных специалистов в расширении перечня оказываемых услуг и увеличении ко­личества реальных пользователей;

• частично решить социальные проблемы трудового коллек­тива и отдельных сотрудников.

Мобильная система стимулирующих выплат работникам би­блиотек включает: надбавки, доплаты, премии, материальную помощь, компенсации.

Надбавки — персонально устанавливаемое по величине и сро­кам систематическое дополнительное материальное вознаграж­дение. Основанием для выплаты надбавок могут стать:

• высокие качественные и количественные трудовые дости­жения по основной работе;

• выполнение особых (важных, сложных, срочных и пр.) за­даний в специальном режиме;

• работа с нетрадиционным контингентом пользователей (в частности, с инвалидами);

• повышенный уровень профессиональной квалификации (например, ученая степень, звание заслуженного работника отрасли, знание необходимого по работе иностранного языка и т. п.);

• непрерывный библиотечный трудовой стаж (выслуга лет);

• осуществление методических и координационных функций по отношению к другим библиотекам.

Условиями для доплат — ситуационно варьируемых периоди­ческих выплат — являются:

• совмещение профессий (должностей);

• расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ в рамках одной и той же профессии (должности), в том числе оказание платных услуг и иная сверхнорма­тивная деятельность;

• исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги;

• особые (неблагоприятные, тяжелые, вредные) условия труда.

Достаточно часто понятия "надбавки" и "доплаты" использу­ются как синонимы, хотя каждое из них имеет указанные соб­ственные экономическую специфику и целевую ориентацию. От­метим, что абсолютная величина надбавок и доплат в настоящее время предельными размерами не ограничивается, но не должна по совокупности превышать средства фонда оплаты труда, акку­мулирующего бюджетные и внебюджетные целевые отчисления.

Следует учитывать, что надбавки и доплаты можно умень­шать или полностью снимать на определенный период:

• за несоблюдение установленных требований к срокам, объ­емам и качеству выполняемых работ/услуг;

• неисполнение конкретных заданий;

• недобросовестность и небрежность;

• нарушение рудовой и производственно-технологической дисциплины;

• несоблюдение техники безопасности.

Премии в виде единовременных эпизодических денежных сумм ] выдаются администрацией библиотеки при согласовании с проф­союзной организацией и/или советом трудового коллектива дифференцированно по совокупным итогам деятельности (творческо-производственным достижениям) наиболее отличившимся работникам:

• в установленные календарные отрезки времени (обычно в конце квартала, по итогам года);

• к определенным событиям (очередным отпускам, праздникам);

• как единовременное поощрение в связи с юбилейными и памятными датами (библиотек или их подразделений, отдельных сотрудников);

• после завершения коллективом конкретного объема сверхнормативных платных работ.

Премиальный фонд формируется частично за счет экономии зарплаты, но преимущественно из поступлений от инициативной деятельности библиотеки. Премии обычно выплачиваются:

• за особые производственные успехи;

• инновационно-творческую, рационализаторскую деятель­ность, внедрение новых технологий, форм и методов библиотечно-информационной работы;

• умелую организацию и эффективное управление коллективом библиотечного учреждения или его подразделений;

• развитие и совершенствование нетрадиционного обслужи­вания пользователей, обеспечение сопутствующего сервиса;

• эффективное применение маркетингового инструментария с целью повышения результативности основной и сверх­нормативной (инициативной) деятельности библиотеки;

• профильную научно-исследовательскую работу (в том числе историко-фактографические, социологические, аналитические разработки);

• благожелательность, внимание и отзывчивость к просьбам читателей;

• обеспечение сохранности фондовых материалов, оборудования и оргтехники, образцовое содержание служебных помещений.

Возможно также назначение малообеспеченным или остро-нуждающимся сотрудникам так называемых премий социальной поддержки.

В качестве причин депремирования выступают:

• невыполнение плановых заданий или показателей;

• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

• наличие дисциплинарных взысканий;

• обоснованные жалобы пользователей на низкую культуру обслуживания, ненадлежащее качество выполненной рабо­ты/услуги;

• неудовлетворительное содержание служебного помещения или рабочего места;

• продолжительная болезнь.

Материальная помощь выплачивается сотрудникам библиоте­ки как единовременное денежное пособие размером до месячного должностного оклада (тарифной ставки) в случае:

• тяжелого финансового положения;

• необходимости санаторно-курортного лечения (лечебное пособие);

• длительной болезни;

• бракосочетания;

• рождения ребенка;

• смерти близких родственников.

При наличии денежных ресурсов библиотека может предостав­лять сотрудникам беспроцентные краткосрочные (максимально — шесть месяцев) ссуды на неотложные нужды.

Компенсационные выплаты позволяют в пределах свободных финансовых средств библиотеки эпизодически оказывать соци­альную поддержку работникам в связи с инфляционными процес­сами (целевые выплаты на питание, транспортные расходы, ор­ганизацию отдыха детей, подписку периодической печати и т. п.).

Косвенные (нематериальные) формы экономического стимулирования труда предполагают вариативное предоставле­ние сотрудникам библиотеки не нормированного жестко времен­ного режима труда и/или дополнительного свободного времени как сопоставимого ресурсного эквивалента, подлежащего объ­емно-количественному учету и конкретной стоимостной оценке.

Гибкий график режима труда персонала библиотеки пред­усматривает "скользящий график" начала и окончания работы сотрудников, а также периода обеденного перерыва, определен­ных подвижными ("плавающими") временными границами. Его применение обеспечивает оптимальное сочетание социально-личностных и экономических интересов работников с производ­ственными, но может быть успешно реализовано только в круп­ных библиотеках с большим штатом.

Для сотрудников такой библиотеки определяются период, когда они обязательно должны находиться на рабочих местах, минимальное и максимальное количество ежедневного рабочего времени, исходные параметры так называемого банка времени. Накапливающийся резерв времени работник вправе в нужный¹ момент использовать; допускается кредитование времени со сто­роны администрации. Все контролируемые показатели (накопление, расход, кредитование времени) фиксируются в спе­циальной индивидуальной карте учета.

Сокращенный рабочий день с сохранением оплаты нормальной продолжительности рабочего времени администрация библиоте­ки может устанавливать по согласованию с учредителем для би­блиотечных специалистов, интенсивность труда которых превы­шает нормативы обслуживания пользователей, а также для работников с особыми условиями труда (например, связанными с компьютерной и копировально-множительной техникой).

Дополнительный свободный или творческий день выделяется еже­недельно (ежемесячно) специалистам конкретного функционального участка библиотеки с целью компенсации нетрадиционного режима, сложных условий труда (дополнительный выходной день) или про­фессионально! и самообразования (творческий день). Свободный день обычно предусматривается также в день рождения сотрудни­ка, выпадающий на рабочий период; для матерей — в день нача­ла занятий первоклассников и др. До трех дней полагается крат­косрочный оплачиваемый отпуск в связи с бракосочетанием и в случае смерти близких родственников.

Удлиненные (дополнительные) отпуска вариативно предостав­ляются в зависимости от продолжительности стажа библиотеч­ной работы (с целью закрепления профессиональных кадров), наличия в течение предыдущего года освобождения от работы из-за болезни (для стимулирования здорового образа жизни) и иных факторов.

Вопросы, связанные со спецификой организации и оплаты труда, целесообразно отражать в Правилах внутреннего трудо­вого распорядка библиотеки, Положениях об оплате труда и соответствующих материальных выплатах; индивидуальных трудовых договорах-контрактах с руководителями и специалис­тами библиотечно-информационного учреждения.

Социально-трудовые отношения между сотрудниками и адми­нистрацией библиотеки как работодателем необходимо закреп­лять в форме специального срочного (от года до трех лет) кол­лективного договора, сторонами которого выступают их представители (обычно председатель местной профсоюзной ор­ганизации и директор/заведующий). Содержание и структура этого правового документа определяются коллегиально, обсуж­даются на собрании трудового коллектива и включают, среди прочего, позиции:

• об оплате, условиях и охране труда;

• о режиме труда и отдыха;

• механизме регулирования оплаты труда, исходя из выпол­нения согласованных показателей деятельности и прогно­зируемого уровня инфляции;

• доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен действующим законодатель­ством.

Особо подчеркнем, что только комплексное применение раз-ноаспектных форм экономического стимулирования даст воз­можность наиболее эффективно управлять трудовой деятель­ность сотрудников современной отечественной библиотеки.