22. Вивільнення персоналу  як функція управління персоналу

Вивільнення персоналу  це комплекс заходів у системі управління персоналом з розірвання трудових відносин з працівниками або групою працівників з метою підвищення ефективності діяльності компанії та її конкурентоспроможності.

Вивільнення персоналу вміщує дві стратегії: добровільне та примусове звільнення.

Добровільне звільнення реалізується трьома методами:

1) скорочення чисельності персоналу за рахунок природної плинності кадрів  на певний період часу компанія зовсім або частково заморожує наймання персоналу. Компанія не веде прийом на роботу нових співробітників до того моменту, коли фактична чисельність досягне запланованих показників.

2) заохочення дострокового виходу на пенсію - компанія встановлює компенсаційні виплати працівникам передпенсійного та пенсійного віку, які мають певний робочий стаж і погоджується добровільно залишити компанію. Другим способом дострокового виходу на пенсію є введення в програму недержавного пенсійного забезпечення компанії умови, при якому право на отримання такої пенсії набувають працівники, що вийшли на пенсію не після дати досягнення ними законодавчо встановленого пенсійного віку.

3) заохочення звільнень за власним бажанням або угодою сторін - працівників звільняють за власним бажанням або угодою сторін, при цьому вони відповідно до соціальною політикою компанії отримують певні грошові виплати (розміри яких, як правило, не нижче розмірів вихідної допомоги).

Методи примусового звільнення, це:

1) звільнення тимчасових працівників - компанія не продовжує строкові трудові договори та договори цивільно-правового характеру з працівниками чи припиняє їх достроково,

2) звільнення неефективних працівників - компанія посилює вимоги до ефективності діяльності працівників, до дотримання ними трудящий та технологічної дисципліни і звільняє їх з ініціативи роботодавця,

3) скорочення чисельності або штату працівників організації - працівників звільняють з ініціативи роботодавця, при цьому враховується переважне право на залишення на роботі (стаття 179 Трудового кодексу РФ і скорочувати працівників отримують певні вихідні допомоги.

9. Соціально – психологічні особливості колективу як об’єкта управління.

Колектив має наступні психологічні характеристики:- характер впливу психологічного клімату; - психолог. стан членів колективу; - ступінь згуртованості членів колективу. Психологічна сумісність – це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпеч. злагодженість і ефективність їх діяльності. Механізми психологічної сукупності: 1)схожість і взаємодоповнення; 2)контрастність властивостей і якостей; 3)перерозподіл ролей і функцій. До умов,що забезпечують сумісність належать: відповідність особистих можливостей кожного працівника структурі і змісту його діяльності; схожість моральних позицій працівників; однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних цілей членів колективу; можливість реального взаємодоповнення і органічного поєднання здібностей працівників; раціональний розподіл функцій між членами колективу. Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей. Роль — це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону. Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи: виробничі, міжособистісні. До виробничих ролей робітників у колективі належать: координатор, генератор ідей, контролер, шліфувальник, ентузіаст, шукач вигод, виконавець, помічник. Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи: ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх робітники); ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).