13. Визначення потреб у персоналі.

Вихідними даними для визначення чилельності працівників є: виробнича програма, норми праці, заплановане зростання підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Методи визначення потреби в персоналі: 1) балансовий метод; 2) нормативні методи (Норма часу – це величина витрат роб. часу, встановлена для виконання робіт і їх окремих елементів 1 працівником або групою в даних умовах. Норма обслуговування – це встановлений об’єм роботи з обслуговування певної кількості об’єктів протягом відповідного часу в даних умовах. Норма часу обслуговування - це величина витрат роб. часу, встановлена для обслуговування вироб. об’єктів 1 працівником або групою в даних умовах. Норма чисельності працівників – це їх число відповідного проф.-кваліф. складу, необхідне для виконання певних вироб. і управлі. функцій або об’ємів робіт. Норма керованості – показує скільки працівників може бути в підпорядкуванні (безпосередньому) керівника.); 3)  математико-статистичні методи – зводяться до оптимізаційних розрахунків на основі певних моделей.

14. Види планів з питань персоналу:

1) план з питань комплектування та використання персоналу; 2) план підготовки кадрів у зв’язку зі збільшенням і переміщенням персоналу; 3) планування ділової кар’єри, службово-професійного переміщення; 4) план заходів з удосконалення структури зайнятості; 5) планування витрат на персонал.

У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування: стратегічне (перспективне: визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому.); тактичне (середньострокове: загальні цілі конкретизуються на коротший період – 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани реконструкції, впровадження нових технологій, створення підприємств і т.п.), які вимагають залучення до цих процесів інвестицій, розробляють у формі бізнес-планів.); поточне (оперативне: вирішуються поточні завдання, які обумовлені кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються у межах року.).

19. Трудова кар’єра та її планування в організації.

Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін праці особистості, що обумовлена зі зміною його становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Цілі кар’єриполягають у тому, щоб: професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику; робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров’я та дозволяли організовувати належний відпочинок; умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника; робота носила творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності; праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи; робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громадською роботою та сімейними справами.

Види: професійна, внутрішньоорганізаційна.

За напрямом руху підрозділяють на: горизонтальну — без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів; вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів; центрострімку.

Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна чи стрімка.

Виділяють такі етапи кар’єри:попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний.