Процесс формирования организационной структуры.
Процесс формирования организационной структуры включает в себя формулировку целей и задач, определение состава и место подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.
Весь этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:
- Формирование общей структурной схемы во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более углубленное проектирование как организационной структуры, так и других важнейших аспектов системы (способность переработки информации).
- Разработка состава основных подразделений и связей между ними заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно-целевым блокам, но и вплоть до самостоятельных (базовых) подразделений аппарата управления, распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей. Под базовыми подразделениями понимаются самостоятельные структурные единицы (отделы, бюро, управления, секторы, лаборатории), на которые организационно разделяются линейно-функциональные и программно-целевые подсистемы. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру.
- Регламентация организационной структуры - предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. Она включает:
- определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей);
- определение проектной численности подразделений;
- распределение задач и работ между конкретными исполнителями;
- установление ответственности за их выполнение;
- разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях;
- расчеты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектированной организационной структуры.
Когда требуется взаимодействие многих звеньев и уровней управления, разрабатываются специфические документы, которые называются органиграммами. Последние представляют собой графическую интерпретацию процесса выполнения упраленческих функций, их этапов и входящих в них работ, описывающую распределение организационных процедур разработки и принятия решения между подразделениями, их внутренними структурными органами и отдельными работникам
«Стратегия – это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям.» «Стратегия организации – это генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей.» Существует четыре основных типа стратегий:
Стратегии концентрированного роста – стратегия усиления позиций на рынке, стратегия развития рынка, стратегия развития продукта.
Стратегии интегрированного роста – стратегия обратной вертикальной интеграции, стратегия вперед идущей вертикальной интеграции.
Стратегии диверсификационного роста – стратегия центрированной диверсификации, стратегия горизонтальной диверсификации.
Стратегии сокращения – стратегия ликвидации, стратегия «сбора урожая», стратегия сокращения, стратегия сокращения расходов
Управление персоналом – это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.
Задачи системы управления персоналом:
обеспечение предприятия заинтересованными в работе квалифицированными кадрами;
максимальное использование способностей и мастерства персонала;
повышение уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;
сохранение хорошей атмосферы в компании;
развитие эффективных способов повышения квалификации персонала;
возможность своевременного продвижения кадров по службе;
поднятие творческой активности работников;
организация приемлемых условий труда.
Структура системы управления персоналом:
элементарная – используется на небольших предприятиях; руководитель и исполнитель – одно лицо;
линейная – вертикальные связи, многоплановое производство;
функциональная – глубокое разделение труда по функциям.
Методы управления персоналом:
административные – основываются на дисциплинированности персонала и привлечению его к ответственности;
социально-психологические – используется социальный механизм управления, т.е. социальные потребности персонала, система взаимоотношений внутри коллектива и прочее.
Исследуется понятие "стратегия управления персоналом", проводится его анализ с позиций различных концепций. На основе авторской трактовки понятия предлагаются различные классификации стратегий управления персоналом: по динамике целевых установок организации, по способу принятия решения, по характеристике ресурсов стратегии, по месту стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией, по функциям управления персоналом
- в зависимости от специфики организации (децентрализованная, централизованная); - по способу реагирования на изменения среды (внутренняя, внешняя); - с точки зрения роли и предназначения персонала в деятельности организации (инновационная; стратегия, ориентированная на улучшение качества; стратегия сокращения издержек производства); - в зависимости от типа общей стратегии организации (соответствующая стратегии предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса); - в зависимости от базы стратегии (стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания; стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует организация; стратегия, движимая амбициями); - в зависимости от стадии развития организации (стратегия на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения); - в зависимости от механизмов разработки и формализации (интуитивная, авторитарная, классическая, спонтанная); - по характеру стратегии (реальная, провозглашаемая); - в зависимости от определяющих условий внешней среды (определяемая: динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре предприятия, финансово-экономическим состоянием организации, уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия); - в зависимости от целей и средств (стратегия инвестирования, стратегия стимулирования, стратегия вовлеченности); - в зависимости от условий применения ("отеческая", развивающая, ориентированная на задачу, полного изменения). Несмотря на обширный состав классификаций, он носит неполный характер. На наш взгляд, преимущества представленного в статье определения стратегии управления персоналом состоят в том, что в нем можно выделить те основные параметры, которые необходимо учитывать при формировании стратегии управления персоналом организации на практике.
стратегия управления организацией;
существующая организационная структура;
статус организации;
численный состав работающих;
период, на который составляется прогноз;
уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.
Следует отметить, что успешная практическая реализация стратегии управления персоналом во многом зависит от следующих факторов:
знание предстоящих изменений в деятельности всей организации;
частота смены общей стратегии управления;
подбор соответствующего типа управляющего (для службы УП всего предприятия);
готовность службы управления персоналом к реализации новых стратегий управления