Специфика урегулирования педагогических конфликтов.

Успешное разрешение конфликтов поэтому обычно включают цикл, состоящий из определения проблемы, ее анализа, действия по ее разрешению и оценке результата. В лю­бой конкретной ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разра­боткой политики по их разрешению.

1.Прежде всего, надо выяснить, что произошло. В чем проблема? На этом этапе важно изложить факты, чтобы все согласились с определением проблемы. Чувства и ценностные оценки должны четко отделяться от фактов. И руководитель должен представить идеальное решение со своей стороны. фактов.

2.Затем спросим у всех заинтересованных лиц: какие чувства они испытывают и что бы хотели увидеть в качестве идеального решения? Возмож­но несколько вариантов.

3.Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудни­чества поиску шагов, чтобы привести всех к примирению.

В переговорах важно избежать ошибок.1.«Либо выиграешь, либо проиграешь» Иллюзия того, что только одна сторона м.б. права в конфликте, а другая - всегда не права, мешает людям договориться. Нет правых и виноватых, каждый человек имеет право стремиться к собственным целям и удовлетворять свои желания, важно только добиваться этого так, чтобы учитывать цели и желания других. 2.«Ты плохой человек». Часто конфликты между людьми разрешаются неконструктивно потому, что один из участников доказывает себе и другим, что его противник - плохой человек и что конфликт вызван тем, что у партнера тяжелый характер.

КРИТИКА, ЕЕ ВИДЫ И ФОРМЫ

Критика — форма контроля и оценки действий, ко­торые не соответствуют требованиям, предъявляемым кол-лективом к каждой личности.

Выделяют два вида критики: деловую и морализующую.

Деловая критика — направлена на выявление ошибок в работе. Она вскрывает их причины и указывает на конкрет­ные пути выхода из создавшегося щепетильного положения.

Морализующая критика — это обвинительная речь, направленная против провинившегося.

Аргументы для критики должны быть всегда обосно­ванными фактами. Необоснованная критика обычно лег­ко парализуется обоснованной контркритикой.

Правильно воспринять критику обычно мешает заде­тое чувство собственного достоинства, т.е. наше "я".

По форме критика может быть щадящей или наказы­вающей.

Щадящую критику применяют тогда, когда ошибки не носят систематического характера и не вызваны халат­ностью или недобросовестностью работника.

Если нарушение, опоздание или брак допускаются регулярно, то применяют наказывающую критику. При такой критике уровень самоуважения и уважения лич­ности падает. Критикуя, необходимо не только наказы­вать и указывать на отрицательные факты, но и тща­тельно анализировать причины их возникновения.

Следует напомнить, что преследование за критику запрещается законом.

Характеристика созидательной критики

Критика — обоюдоострое оружие, способное не толь­ко созидать, но и разрушать человеческую личность. Поэтому созидательная критика должна быть позитив­ной, конструктивной (указывать пути преодоления обна­руженных недостатков).

Критика ведет к улучшению результатов при усло­вии, что:

— она является средством, а не целью;

— ее высказывает человек, пользующийся доверием и уважением критикуемого;

— критикуется дело, деятельность, а не человек;

— она применяется в особых случаях, а не является повседневной и привычной;

— она высказывается наедине или дружеским то­ном.

Критика — лекарство, ее нужно уметь применять и принимать. Она, как змеиный яд: может быть полезна в малых дозах и вредна в больших. Поэтому не прибегайте к ней очень часто.

Бели есть недостатки в работе или отношениях и это заметили другие, то лучше всего открыто признать свою вину, не дожидаясь критики со стороны.

Критиковать необходимо корректно- и тактично, желательно указывать на положительные моменты в деятельности критикуемого партнера, как бы "подслащивая пилюлю".

При критике старайтесь соблюсти меру, критиковать лучше за один недостаток или ограничиться предметом обсуждения.

Необходимо применять конструктивную критику, при этом желательно указывать методы исправления недо­статков.

В критической ситуации попробуйте применить сле­дующую систему вопросов: "Все ли так плохо?"; "Где кон­кретно?"; "Почему, в чем причина?".

Не задевайте личность, не наносите удар самолю­бию.

Незаслуженная критика, подобно бумерангу или по­чтовому голубю, обычно возвращается назад.

Начальник, часто критикующий подчиненных, нередко оказывается окруженным соглашателями и подхалимами. Когда люди боятся наказания после критики, они создают себе защиту. Одни доказыва­ют несостоятельность критики своим профессиона­лизмом и самостоятельностью, что гораздо реже, другие — ограждают себя тактикой отхода и согла­шательства или унижающим подхалимством. Защита подхалима заключается иногда в самоунижении. Ему легче перенести самоунижение, чем грубое униже­ние критикующего.

Вы хотите, чтобы ваши позиции и мнения не отвер­гались? Тогда постарайтесь не употреблять в разговоре следующие фразы: "Когда вы кричите..."; "Когда вы неправы..."; "Когда вы опаздываете...".

Собеседнику не придет в голову мысль отвергнуть ваши слова и будет труднее опровергнуть ваше заявле­ние, если оно представлено как ваша проблема: "Когда при мне кричат..." или "Когда на меня повышают голос..."; "Когда мне говорят неправду..."; "Когда мои сотрудники опаздывают...".

Очень важно уметь выслушать критические замеча­ния в свой-адрес. Приведем несколько советов, как выслу­шивать критические замечания:

— умерьте свои внутренние диалоги;

- используйте критику как резерв для совершенство­вания;

— дайте почувствовать партнеру, что вы замечания поняли: повтори те и уточните их;

- не нападайте, воспользуйтесь технологией "ай-ки-до". Избегайте критиканства, ибо оно создает иллюзию

превосходства и престижа, а установка на критику изъя­нов, слабых и уязвимых мест в позиции партнера меша­ет конструктивному отношению к чужому мнению и на­хождению оптимальных средств взаимодействия.

Помните, что часто личные интересы выражаются нечетко, маскируются критиканами и скрываются под видимостью объективности и разумности предлагаемых критических доводов. Важно увидеть причину их воз­никновения и порождения.

Не стройте критику на сведении личных счетов: "око за око", "зуб за зуб". Это унизительно. Вы теряете при этом авторитет и престиж руководителя. Вас будут счи­тать необъективным, злопамятным, мелочным и опас­ным.

Если вас хотят покритиковать более опытные парт­неры, обратитесь к ним сами: "У вас больше опыта, выска­жите, пожалуйста, свои критические замечания. Ваши советы мне помогут". Критика в данном случае будет конструктивной. Не вызывайте у людей чувство обиды, указывайте на их ошибки не прямо, а косвенно. Напри­мер, при критике длинного и утомительного выступле­ния на юбилее одного из коллег удачнее сказать: "Ваше выступление прекрасно подошло бы к праздничному со­бранию".

Сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уж критикуйте своего собеседника.

Задавайте собеседнику вопросы, вместо того чтобы ему что-то приказывать: "Каково ваше мнение об этом?", "Вы полагаете, что это даст результат?" Такой метод критики щадит самолюбие человека и пробуждает в нем ощуще­ние своей значительности, порождает у человека жела­ние сотрудничать, а не стремление к протесту...

конфликтах. Они исходят из того, что психологическая реакция личности на требование подчиниться, делать так, а не иначе, приводит к его игнорированию. Поэтому в конфликтной ситуации предпочтительнее высказывать свои пожелания в форме следующих оборотов: "Мне хоте­лось бы иметь..."; "Когда мне говорят о перемене пла­нов, я чувствую..."; "Когда мне приходится выполнять неинтересную работу, я...".

При этом вербальное давление не ощущается, а парт­нер чувствует свободу выбора и не сопротивляется вашим предложениям. Ученые называют эту методику "Я — высказывание". Это удачное начало трудного разговора. Ключ к честному общению и новым возможностям в реше­нии конфликта. "Я — высказывание" не требует, а как бы уведомляет собеседника о вашей точке зрения, чувствах огорчения или сожаления, о поведении в данной ситуа­ции. Вербальное выражение вашей возможной реакции на то или иное событие часто очень полезно знать партнеру. Когда возникает конфликт, не поддавайтесь соблазну уйти от него или адекватно ответить. Попробуйте спра­виться с закипающим гневом. Используйте метод опти­мального самоутверждения "Я — высказывание":

1) "Когда вы недовольным тоном высказываете..." (со­бытие);

2) "Чувство униженности возникает у меня..." (эмо­циональная реакция);

3) "Мне хотелось бы иметь возможность обсуждать спорные вопросы в обстановке доверия..." (предпочита­емая ситуация).

Конфликтологи предлагают несколько проблемных ситуаций, решенных методом оптимального самоутвер­ждения.

1. По отношению к человеку, часто не выполняюще­му работу к сроку: "Если вам нужно больше времени для выполнения задания, мне хотелось бы знать об этом как можно раньше, с тем, чтобы я смог пересмотреть свой график и ресурсы".

2. Когда вам приказывают, вместо того» чтобы попро­сить: "Когда мне говорят о перемене наших планов, у меня возникает ощущение, будто мое мнение безразлич­но; мне хотелось бы знать о переменах до того, как реше­ние о них будет принято".

58

3. По отношению к чрезмерно строгому начальнику: "Когда я слышу критику от вас, мне больно, так как я прилагаю все усилия и мне хотелось бы иногда получать похвалу".

4. По отношению к людям, с трудом встающим по утрам: "Когда я ухожу на работу, ты должна быть готова к 8 часам. Мне неприятно опаздывать из-за тебя".

5. Когда в семье не понимают, насколько волнует вас поздний приход с работы: "Я чувствовала бы себя спо­койнее, если бы ты позвонил и предупредил, что задер­живаешься".

10