4. Анализ состояния и совершенствование мотивации труда в сельскохозяйственной организации на примере ооо «Родина»

Объектом исследования является сельскохозяйственная организация ООО «Родина». Целью работы является анализ удовлетворенности персонала работой в организации и предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Организация с ограниченной ответственностью « Родина» находится по адресу: Удмуртская Республика, Можгинский район, деревня Пазял, улица Центральная, дом 1, расположен в северо-западной части Можгинского района. Основной источник прибыли хозяйства- животноводство, конкретно производство молока, а также реализация мяса КРС.

Руководством деятельностью ООО «Родина» осуществляется генеральным директором и правлением.

Целью деятельности организации является производство и сбыт сельскохозяйственной продукции с дальнейшим получением прибыли.

4.1. Анализ состояния и использования персонала в филиале

Важную роль в дальнейшем повышении эффективности производства играет решение проблемы рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность и рациональное использование трудовых ресурсов основывается на совершенствовании организации труда на научной основе, что обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда. В частности, от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин, оборудования, механизмов и как результат - объем производства продукции, снижение себестоимости, увеличение прибыли и ряд других показателей.

Обеспеченность трудовыми ресурсами филиала отражает таблица 1.

Таб.1. Трудовые ресурсы сельскохозяйственного предприятия и их структура

Показатель	2008 г.			2009 г.			2010г.
	Среднегодовая численность, чел.	Удельный вес, %	Среднегодовая численность, чел.		Удельный вес, %	Среднегодовая численность, чел.		Удельный вес, %
Численность работников всего	278	100	272		100	235		100
в том числе:
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве -всего	256	92,09	251		92,28	215		91,49
из них:
Рабочие постоянные	217	78,06	215		79,04	179		76,17
в том числе:
трактористы-машинисты	23	8,27	23		8,46	25		10,64
операторы маш.доения	30	10,79	30		11,03	30		12,77
скотники КРС	67	24,10	62		22,80	62		26,38
рабочие свиноводства	16	5,76	16		5,88	11		4,68
Работники сезонные и временные	10	3,60	7		2,57	8		3,40
Служащие	29	10,43	29		10,66	28		11,91
из них:
руководители	11	3,96	11		4,04	10		4,26
специалисты	15	5,40	15		5,51	15		6,38
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	22	7,91	21		7,72	20		8,51

Среднегодовая численность работников на 1.01.2010 составляет 235 человек, из них руководителей -10, или 4, 26%, специалистов 15, или 6, 38%,

Всего в сельскохозяйственном производстве заняты 215 человек, или 91, 49%. Анализируя данные таблицы 1, можно сделать вывод, что количество трудовых ресурсов с каждым годом уменьшается. Численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, снизилось с показателя 256 человек в 2008 г до показателя 215 человек в 2010 г. Численность руководителей уменьшилось на 1 человека, а численность специалистов осталось неизменным. Вместе с тем можно сделать вывод, что предприятие имеет оптимальную структуру распределения трудовых ресурсов, не перегруженную административным аппаратом.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, производительность труда - результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Динамика производительности и оплаты труда организации представлена в таблице 2.

Таб. 2Производительность и оплата труда работников сельскохозяйственного предприятия.

Показатель	2008г.	2009г.	2010г.	2010г. в %% к 2008г.
Объем товарной продукции, тыс.руб., в т.ч.: в растениеводстве в животноводстве	4439,0 28564,0	5802,0 43294,0	5851,0 40505,0	131,8 141,8
Кол-во работников, всего В т.ч.: в растениеводстве в животноводстве	278 19 153	272 20 154	235 30 152	84,5 157 99,3
Произведено товарной продукции на 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, тыс.руб., в т.ч.: в растениеводстве в животноводстве	233,6 186,7	290,1 281,1	195,03 266,5	83,5 142,7
Отработано за отчетный год, 1 чел.час В растеневодстве В животноводстве	1684 1699	1750 1727	1000 1658	59,4 97,6
Произведено товарной продукции на 1 чел.-ч., руб: всего в растениеводстве	138	166	195	141
в животноводстве	110	163	160	145
Среднегодовой заработок 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, тыс.руб.	36,31	57,51	61,91	170,5
Оплата труда за 1 чел.-ч, руб.: (ср. ЗП/отраб ч/час) всего в растениеводстве	21,56	32,86	61,91	287,1
в животноводстве	21,37	33,30	38,69	181
Произведено товарной продукции 1 руб. оплаты труда, руб: (тов прод 1ч/час/оплата труда)
в растениеводстве	6,43	5,04	3,15	49,0
в животноводстве	5,14	4,88	4,14	80,5

По данным таблицы можно сделать вывод, что в 2010 году произведено товарной продукции на 1 руб. оплаты труда меньше, чем в 2008 году на 4,8%, а в животноводстве на 0,8%, при этом среднегодовой заработок на 1 работника составил в 2010 году на 17% больше, чем в 2008 году.

4.2. Анализ уровня мотивации работников ООО «Родина». Мотивационный механизм обеспечения качества труда

При разработке и утверждении организации положений о премировании обеспечивается прямая зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива.

Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников организации (главного инженера, бригадира, главного бухгалтера, экономиста) устанавливаются по отдельному положению. Показатели и периоды премировании устанавливаются Положениями о премировании, утвержденными генеральным директором и согласованным с правлением организации. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям:

1. выполнение экономических показателей (плана прибыли);

2. выполнение нормативов показателей ( производство сельскохозяйственной продукции, 100% выполнение и перевыполнение планов).

Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

1. набор средств материального и морального стимулирования;

2. методы оценки качества труда различных групп работников;

3. способ учета средств стимулирования.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение работниками определенного условия по качеству труда.

Для руководителей применяется единый перечень основных показателей деятельности организации, при условии перевыполнения (невыполнения) которых поощрительный фонд увеличивается (снижается). При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах. Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового участия в зависимости от личного вклада в общие результаты труда .

Перечень показателей, при невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью и перечень показателей повышения поощрительного фонда разрабатывается, при необходимости дополняется или изменяется по рекомендациям правления ООО «Родина» и решению директора и является неотъемлемой частью «Положения о выплате поощрительного фонда (приработка)» работникам организации. Показатели и размеры премирования работников , утвержденные «Положением о выплате поощрительного фонда», изменяются и дополняются приказом директора организации.

Моральное стимулирование качества труда персонала.

Эффективность участия трудового коллектива в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в включает следующие направления:

1. признание коллектива, одобрение, похвала.

2. Продвижение по службе, рост квалификации работников.

Признание коллектива, одобрение реализуется:

1. присвоением почетных званий работникам организации( «лучший оператор машинного доения», «лучший механизатор», «заслуженный работник сельского хозяйства»);

2. награждение почетными грамотами, иными почетными знаками.

В целях стимулирования обеспечения качества труда в организации и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров ООО «Родина» все решения руководителей организации о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек. Руководители подразделений организации ведут учет средств стимулирования работников подразделения по произвольной форме.

4.3. Мероприятия по повышению мотивирования труда работников ООО «Родина»

Общеизвестно, то для стабильной и качественной работы любого производства необходимы два основных условия: первое - это применение эффективных новейших технологий и второе, которое по значимости ничуть не уступает первому, а возможно и превосходит его, это- наличие высококвалифицированных хорошо подготовленных кадров. Также немаловажное значение имеет заработная плата работников, социальные гарантии. Именно поэтому организации следует постоянно повышать уровень оплаты труда своих работников, улучшение рабочих условий с целью повышения производительности труда и уменьшению оттока рабочих сил.

В организации принято отправлять молодых рабочих на учебу в сельскохозяйственный вуз, если специалист не имеет высшего образования. Обучение осуществляется за счет фонда материального стимулирования работников организации.

Повышение квалификации рабочих - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений на имеющейся профессии.

Организуются следующие виды повышения квалификации рабочих на производстве:

1. производственно- экономические курсы;

2. курсы целевого направления.

Производственно- экономические курсы организуются для подготовки работников к сдаче на очередные разряды 3-4; 5-6. Форма обучения групповая. Программы должны быть изучены полностью. При этом лица, имеющие средне-специальное или высшее образование, могут готовиться к сдаче на очередной разряд самостоятельно.

К повышению квалификации руководителей и специалистов относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков и производственной деятельности в работе с персоналом, а также творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования в условиях рыночных отношений. Обучение руководителей, специалистов содержит следующие формы и методы:

1. систематическое самообразование;

2. участие в отраслевых семинарах, конференциях и др.;

3. посещение передовых организаций;

4. курсы по специализации и различным направлениям;

5. обучение в ВУЗе.

Также ежегодно специалисты и другие работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, участвуют в районных и республиканских конкурсах, посвященных профессиональному мастерству, занимают первые места.

4.4. Основные направления совершенствования системы стимулирования в организации

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Сформулируем мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Основными направлениями совершенствования мотивационного механизма в ООО «Родина» являются:

1.Совершенствование профессионализма всех работников.

Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

• Постоянное сотрудничество с учебными заведениями (ВУЗами, техникума), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва.

• Постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников организации, изучение новой техники и технологий, что в первую очередь проводится в ИжГСХА, а также в передовых хозяйствах республики.

2. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития организации.

3.Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности трудового коллектива за результаты своей работы. Внутренние правила и нормы трудового распорядка для работников ООО «Родина» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО «Родина», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации организации, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника организации.

Трудовая дисциплина работников регулируется Трудовым Кодексом и Правилами внутреннего трудового распорядка,. генеральным директором ООО «Родина» и согласованными с правлением.

4. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого работника на своем рабочем месте. Среднегодовая заработная плата работников, занятых в

сельскоозяйственном производстве, увеличилась в 2010 г по сравнению с 2008 г на 70 %.

5. В целях повышения качества труда и эффективности производства организации действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности организации.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

6. В целях социальных мотивов работы трудового коллектива целесообразно сохранение социальных гарантий и благ.

7. С целью повышения удовлетворенности работой на организации необходимо учитывать ведущие побудительные мотивы личности, а именно:

• гигиенические, которые включают в себя понятие психологического настроя на труд (организация современных рабочих мест, создание комнат отдыха, открытие столовой, гарантия сохранения и повышения зарплаты)

• мотивационные, которые включают в себя признание трудовых успехов, предоставление большей самостоятельности, возможности карьерного роста.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что входит в компетенцию руководителя и планово-учетной службы.

Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.