umk_econom_yprav_predp_oniot / Учебные пособия / УП Организация оплаты труда - 2005 / Глава 2

62

ставка (оклад) как плата за норму труда является основой формирования всей

заработной платы.

Таблица 10

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, установленные с 1 января 2005 г.

Разряды оплаты	Тарифная ставка	Разряды оплаты	Тарифная ставка
труда	(оклад), руб.	труда	(оклад), руб.
1-й	720	10-й	1 764
2-й	804	11-й	1 932
3-й	888	12-й	2 088
4-й	984	13-й	2 256
5-й	1 092	14-й	2 424
6-й	1 212	15-й	2 616
7-й	1 332	16-й	2 808
8-й	1 464	17-й	3 024
9-й	1 608	18-й	3 240

Предприятия, не относящиеся к бюджетной сфере, могут применять ЕТС или разрабатывать собственную тарифную сетку (на основе единой тарифной сетки) и определять количество разрядов. Величина минимальной тарифной ставки должна предусматриваться в территориальных, отраслевых соглашениях, коллективных договорах или иных локальных нормативных актах и зависеть от прибыльности предприятия.

Нестабильность, спад производства, инфляция, характерные для современного этапа развития российской экономики, ведут к тому, что гарантированность оплаты на многих предприятиях снижается. Это сопровождается значительным уменьшением доли тарифа в заработной плате

(до 30-35 %). Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации,

процветает субъективизм, не используются обоснованные нормы и нормативы трудовых затрат. Оптимальный для предприятия удельный вес тарифа в заработной плате составляет 65-70 %.

В странах с развитой рыночной экономикой тарифные условия оплаты не увязываются с результатами деятельности предприятия в целом. Как правило, они регулируются различными коллективными соглашениями

63

между работодателями и работниками, точнее между союзами работодателей

иработников. Доля тарифной оплаты в заработке работников этих стран находится на уровне 90-95 %, и именно тарифные условия предопределяют фактические различия в заработной плате. Это обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективности труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих как элемент тарифной системы производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады определяются по соглашению сторон трудового договора.

Тарифные условия оплаты работников дополняются различного рода доплатами (надбавками). Доплаты и надбавки представляют собой элемент тарифной системы, с помощью которого учитываются те существенные отклонения от условий труда, которые признаются обществом нормальными

ипрямо не учитываются в тарифных ставках и окладах. Базой исчисления размера доплаты (надбавки) служит установленная работнику тарифная ставка (оклад).

По мнению Р. А. Яковлева, все действующие в настоящее время виды доплат и надбавок подразделяются на две группы (рис. 7):

1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Они определены Трудовым Кодексом Российской Федерации и, как правило,

обязательны для предприятий всех организационно-правовых форм; 2) применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве

своем они также обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателями.

Впервую группу входят доплаты:

−за работу в выходные и праздничные дни;

−за работу в сверхурочное время;

−подросткам за сокращенный рабочий день;

−за работу в ночное время.

64

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения (вторая группа) в свою очередь, подразделяются на три подгруппы:

1) доплаты, носящие стимулирующий характер.

Наиболее значимыми из них являются следующие:

−за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ;

−рабочим за профессиональное мастерство;

−специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и др.;

2) доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы

(сезонностью, отдаленностью и т. п.):

−надбавка к заработной плате, связанная с разъездным характером труда;

−за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов;

−за многосменный режим работы и др.;

3) доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий,

при выполнении обязанностей отсутствующего работника).

Доплаты (надбавки) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат записаны в коллективных договорах. Работники торговых предприятий имеют возможность в ходе переговоров с работодателями добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности их деятельности.

К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате. Подробная их характеристика дана в п. 1.3.

65

		ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ
	Не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности		С ограниченной сферой применения
	За работу в выходные	Доплаты, носящие	Доплаты, связанные с	Доплаты за условия
	и праздничные дни
		стимулирующий характер	особым характером	труда, отклоняющиеся
	За работу в		выполняемой работы	от нормальных
		За расширение зон
	сверхурочное время
		обслуживания или
			Надбавка к заработной	При выполнении
		увеличение объема
	Подросткам за		плате, связанная с	работ различной
		выполненных работ
			разъездным	квалификации
	сокращенный рабочий
			характером труда
	день	Рабочим за
				При совмещении
		профессиональное	За работу по графику с
				профессий
	За работу в ночное	мастерство
			разделением дня на
				(должностей)
	время и др.
			части перерывами не
		Специалистам за	менее двух часов	При выполнении
		высокие достижения в
				обязанностей
		труде и высокий	За многосменный
				отсутствующего
		уровень квалификации	режим работы и др.
				работника и др.
		и др.

Рис. 7. Классификация видов доплат и надбавок, применяемых на торговых предприятиях

66

2.3. Виды систем оплаты труда, применяемые в торговле

Система заработной платы – это способ установления зависимости между величиной заработной платы работника и количеством и качеством труда, т. е. между мерой и ее оплатой. Чтобы в процессе организации заработной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам (рис. 8)2.

Поощрительной следует считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных условиях работы оптимальное решение двух задач:

−достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности;

−обеспечение работнику торговли условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом.

Принудительная система нацеливает работника на достижение показателей, установленных работодателем на достаточно высоком

(жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений “ вниз”. Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего связано с очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта товаров или необходимыми требованиями торгово-технологического процесса. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, а значит, более высокая оплата.

Главная задача гарантирующей системы оплаты труда – не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок,

премий и т. п.).

2 Р. А. Яковлев. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. −

С. 81

		67
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
По основному	По степени	По объему
показателю учета	воздействия на	воздействия
результативности труда	поведение
	работников
сдельные	поощрительные	коллективные
повременные	принудительные
		индивидуальные
	гарантирующие
По количеству учитываемых		По характеру оплаты за
показателей для оценки		перевыполнение норм
трудового вклада

простые		прямые
сложные		прогрессивные
		регрессивные

Рис. 8. Классификация видов систем оплаты труда

Характерной чертой гарантирующих систем оплаты является количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. Такие системы широко распространены в торговле России и в настоящее время. Основная причина их живучести кроется в экономической нестабильности и в инфляции.

В торговле различают повременные и сдельные системы оплаты труда

(рис. 9).

68

ВИДЫ ПОВРЕМЕННЫХ И СДЕЛЬНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Повременные

Сдельные

простая повременная

прямая сдельная

повременно-премиальная

сдельно-премиальная

по “ плавающим окладам”

сдельно-прогрессивная

другие системы

по подвижной шкале заработной платы

аккордная

косвенная сдельная

другие системы

Рис. 9. Виды повременных и сдельных систем оплаты труда работников торгового предприятия

Повременная оплата – это оплата за отработанное время без учета результативности труда. Ее подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации работников. Простая повременная система заработной платы не устанавливает непосредственной связи между результатами труда работников и размерами их оплаты. Она материально не заинтересовывает их в росте выработки и улучшении качественных показателей. По этой системе оплачиваются, как правило, лишь те работники, которые не оказывают значительного влияния на результаты работы предприятия.

69

Пример. Товароведу установлен оклад в размере 5 000 руб. Если он отработал полный месяц, то ему будет начислено 5 000 руб. Если же он отработал 20 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных

– 22), то ему будет начислено 4 545 руб. (5 000 : 22 × 20).

При повременно-премиальной системе заработной платы торговый работник сверх оплаты труда по повременным тарифным ставкам (окладам)

за отработанное время получает премию за достижение установленных качественных и количественных показателей. Таким образом расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда в повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы или отдельных достижений работника. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в

должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, а в премиях – стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работника.

Пример. Должностной оклад работника 4 000 руб.; в декабре он отработал 21 день из 24 рабочих дней. В соответствии с положением о премировании ему установлен размер премии 25 % и полагается ежемесячная премия за экономию материальных ресурсов 30 % от суммы экономии. В

декабре он сэкономил материальных ценностей на сумму 220 руб.

Его заработная плата за декабрь составит:

4 000 ÷ 24 × 21 + 0,25 × (4 000 ÷ 24 × 21) + (220 × 30% ÷100) = 4 441 руб.

При системе оплаты по “ плавающим окладам” в каждом следующем месяце для работника формируется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Например, таким показателем на предприятии стала производительность труда в сопоставимых ценах, а

избранным соотношением – 1 : 0,7, т. е. на каждый процент роста производительности труда в сопоставимых ценах за период происходит

70

увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по объему товарооборота. Если на торговом предприятии произошел рост производительности труда в сопоставимых ценах на 3 %, то оклады предыдущего месяца будут изменены на 2,1 %.

Пример расчета новых должностных окладов представлен в табл. 11.

Таблица 11

Должностные оклады работников торгового предприятия на следующий месяц при 102,1 % роста к окладам предыдущего месяца

	Должность	Оклад предыдущего месяца,	Оклад следующего месяца,
		руб.	руб.
1.	Заведующий магазином	7 000	7 147
2.	Главный бухгалтер	6 500	6 636
3.	Бухгалтер	5 500	5 615
4.	Товаровед	6 000	6 126
И т. д.

В системе оплаты по “ плавающим окладам” предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей

“ плавающего оклада” будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности торгового предприятия: рост прибыли,

рентабельности, доходов от реализации (валовой прибыли) или уменьшение уровня издержек обращения.

Несмотря на названные недостатки, повременные системы оплаты труда широко применяются как в отечественной, так и в зарубежной практике.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывают сдельные системы оплаты труда.

В отличие от повременных, сдельные системы оплаты труда содержат больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема

71

товарооборота (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например, на торговом предприятии для работников массовых профессий (продавцы,

продавцы-консультанты, продавцы-кассиры и т. д.), которые своим трудом могут влиять на объем выполненной работы.

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учетом квалификации работника.

Каждая из рассмотренных ниже видов систем сдельной оплаты может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.

При индивидуальной сдельной оплате труда размер сдельной расценки определяется путем деления суммы месячных окладов продавцов всех категорий данного предприятия на среднемесячный план товарооборота по годовому заданию по формуле

Rр =	∑Ор	(9)
	,

Рмес

где Rр – сдельная расценка за 100 (1 000) руб. реализованных товаров, руб.;

∑Ор – сумма месячных должностных окладов работников, тыс. руб.; Рмес −

среднемесячный плановый товарооборот по годовому заданию, тыс. руб.

При сдельно-коллективной (бригадной) оплате труда расценка исчисляется путем деления суммы месячных окладов всех членов коллектива

(бригады) на среднемесячный плановый товарооборот по годовому заданию коллектива (бригады) по формуле

Rк =	∑Ок	(10)
	,

Рмес

где Rк – сдельная расценка коллектива (бригады), тыс. руб.; ∑Ок – сумма месячных окладов всех членов коллектива (бригады), тыс. руб.; Рмес –

среднемесячный плановый товарооборот коллектива (бригады) по годовому заданию, тыс. руб.