umk_econom_yprav_predp_oniot / Учебные пособия / УП Организация оплаты труда - 2005 / Глава 2

82

Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается

единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя

из особенностей работы.

Внастоящее время российские предприниматели по примеру зарубежных стали применять для работников торговли индивидуальные премии.

Вдополнение к премиальным системам может устанавливаться вознаграждение работникам торговых предприятий по итогам годовой работы. В ТК РФ нет упоминания о ежегодном вознаграждении по итогам работы предприятия. Однако это не означает, что такие вознаграждения в настоящее время не имеют права на существование. Статья 144 ТК РФ не дает исчерпывающего перечня стимулирующих выплат, упомянутые вознаграждения вполне можно отнести к их числу.

Размер сумм вознаграждений определяется с учетом результатов труда каждого работника, его вклада в общие результаты работы предприятия,

продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии,

наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий,

предусмотренных в положении о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год утверждается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом предприятия и прилагается к коллективному договору.

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается либо в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок

(окладов) за полностью проработанный календарный год, либо в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы на предприятии.

Работникам, которые проработали не весь календарный год по уважительным причинам, вознаграждение по итогам работы за год выплачивается пропорционально отработанному времени.

83

Пример. В соответствии с положением о премировании, принятым на предприятии, работникам выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в размере месячного оклада.

Оклад работника – 2 000 руб. В 2004 г. он проработал 10 месяцев, а 2

месяца находился в отпуске за свой счет.

Вознаграждение по итогам работы составит: 2 000:12×10=1 666,6 руб.

Вознаграждение по итогам работы за год может выплачиваться в процентах (за каждый год работы) от годового заработка работника либо с применением шкалы коэффициентов по отношению к минимальному его уровню.

Пример. Работник проработал на предприятии 5 лет. За 2004

календарный год ему начислена заработная плата в сумме 57 600 руб.

В соответствии с положением о премировании, принятым на предприятии, вознаграждение по итогам года выплачивается в следующих размерах (табл. 12).

Таблица 12

Расчет вознаграждения по итогам года в зависимости от стажа работы на торговом предприятии

Стаж (лет) работы	Процент от годового заработка
1	3
2	5
3	10
4	15
5	20
и т. д.

Вознаграждение по итогам работы за 2004 год составит: 57 600×20:100=11 520 (руб.)

Размеры вознаграждения предельными суммами не ограничиваются.

Существуют виды премирования, предусматривающие специальные стимулы, например, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность, за экономию электрической и тепловой энергии, за экономию материалов и т. д. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели

84

премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

От поощрительных систем следует отличать участие наемных работников в прибылях. Участие в прибылях можно определить как выплату работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия и по существу представляет собой форму дополнительных льгот. Если системы премирования непосредственно связаны с объемом работ, выполняемых наемными работниками, то выплаты, которые наемные работники получают по схемам участия в прибылях, связаны с прибылями всего предприятия. Последние же зависят не только от усилий наемных работников и выполняемых ими работ, но и от других факторов, в частности:

−эффективности управления;

−состояния торговли;

−умения персонала, занимающегося реализацией;

−организации торговли и др.

Поскольку премирование за основные результаты деятельности является основной формой поощрения работников, целесообразно рассчитывать ее экономическую эффективность для предприятия. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выявляется ее влияние на издержки обращения и конечные результаты деятельности торгового предприятия.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Также непременным условием признания премиальной системы эффективной является связь ее с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

Методика качественной и количественной оценки эффективности системы премирования подробно описана в книге Р. А. Яковлева “ Оплата труда на предприятии” [19].

85

2.5. Порядок исчисления средней заработной платы

Одним из основных показателей оплаты труда служит средняя заработная плата. До введения в действие ТК РФ расчеты среднего заработка производились на основании порядка, ежегодно утверждаемого Министерством труда России по поручению Правительства РФ.

С 1 февраля 2002 г. статьей 139 ТК РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев, предусмотренных ТК РФ:

−лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ);

−при временном переводе в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ);

−при выплате выходного пособия при нарушении правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);

−при расчете оплаты ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 114, 127 ТК РФ);

−при оплате труда при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК РФ);

−при оплате времени простоя по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ);

−при оплате времени нахождения в командировке (ст. 167 ТК РФ);

−при оплате учебных отпусков (ст. 173-176 ТК РФ);

−при выплате выходного пособия при увольнении и последующих выплатах на период трудоустройства (ст. 178, 296, 318ТК РФ);

−при выплате дополнительной компенсации при расторжении трудового договора по сокращению численности без предупреждения за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ);

−при выплате компенсации при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника (ст. 181 ТК РФ);

−при оплате при переводе на нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);

86

−при оплате при направлении на медицинские обследования и медицинские осмотры (ст. 185, 212, 219 ТК РФ);

−при оплате за дни сдачи крови и ее компонентов и дни отдыха в связи с этим (ст. 186 ТК РФ);

−при оплате при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ);

−при оплате за время приостановки работы из-за нарушения норм охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ);

−при определении размера материальной ответственности работников (ст. 241 ТК РФ);

−при оплате при переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ст. 254 ТК РФ);

−при оплате предоставляемых дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей) работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5

лет (ст. 258 ТК РФ);

− при невозможности предоставления соответствующей работы

(должности) по прежнему месту работы освобожденному профсоюзному работнику после окончания срока его полномочий (ст. 375 ТК РФ);

−при оплате времени вынужденного прогула незаконно уволенному и восстановленному судом работнику (ст. 394 ТК РФ);

−при оплате за время задержки исполнения решения о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ);

−при оплате на время участия в разрешении коллективного трудового спора членам примирительной комиссии и трудовым арбитрам (ст. 405 ТК РФ).

Однако ст. 139 ТК РФ установила лишь общие правила выполнения соответствующих расчетов. Особенности же порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определены Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которое своим Постановлением от 11 апреля 2003 г. № 213 утвердило Положение об

87

особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее – Положение).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые на предприятии независимо от источников этих выплат. В п. 2 Положения приведен примерный перечень этих выплат:

−основная заработная плата по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам, в процентах от выручки и т. д.;

−стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам, должностным окладам за профессиональное мастерство, квалификационный разряд,

расширение зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника и другие, предусмотренные положениями об оплате;

− компенсационные выплаты и доплаты, связанные с условиями труда:

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (по коэффициентам и процентным надбавкам), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с особыми условиями труда (вредными,

опасными), за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

− премии и вознаграждения, предусмотренные положениями об оплате

(премировании) работников организаций, предприятий и др.

По общему правилу, расчетным периодом для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска являются 3 последних календарных месяца (с первого до первого числа), для других случаев – 12

месяцев, предшествующих моменту выплаты.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три

88

календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на

3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Во всех остальных случаях расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Поэтому средний дневной заработок определяется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за месяцы расчетного периода на количество фактически отработанных дней в этом периоде.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 2

1.Назовите и охарактеризуйте основные принципы организации заработной платы.

2.Охарактеризуйте тарифную модель организации заработной платы.

Назовите ее основные составляющие.

3.Какую роль выполняет тарифная система в организации заработной платы?

4.Что отражается в квалификационной характеристике в Квалификационном справочнике работ и профессий рабочих?

5.Что такое схема должностных окладов?

6.Дайте определение доплат и надбавок. Назовите основные виды доплат и надбавок, применяемые в торговле.

7.Проведите различия между доплатами и надбавками стимулирующего характера и доплатами и надбавками поощрительного характера.

Назовите один– два вида поощрительных доплат.

8.Что такое система оплаты труда? Какие виды систем заработной платы существуют на предприятии торговли?

9.Назовите основные признаки классификации систем оплаты труда.

10.Укажите различия между поощрительными, гарантирующими и принудительными системами оплаты труда.

89

11.Назовите основные условия, влияющие на выбор систем заработной платы.

12.При каких условиях через систему оплаты может быть обеспечена реализация принципа равной оплаты за равный труд?

13.Кто принимает решения о применении той или иной системы оплаты труда на предприятии торговли?

14.Дайте определение терминам “ премия” и “ система премирования”.

Какова роль систем премирования в повышении эффективности работы торгового предприятия?

15.Перечислите основные виды поощрительных выплат исходя из их целевого назначения и дайте им характеристику.

16.Назовите и охарактеризуйте основные элементы премиальных систем.

17.Каковы необходимые требования к построению механизма премиальной системы?

18.Назовите основные показатели, используемые при премировании торговых работников.

19.Что такое депремирование работников торговли?

20.Раскройте назначение вознаграждения по итогам деятельности коллектива (предприятия) за год в механизме стимулирования труда работников торговли.

21.Какие виды единовременных премий используются на предприятиях торговли?

22.Раскройте содержание понятия “ участие наемных работников в прибылях предприятия”.

23.Для чего необходима оценка эффективности систем премирования?

24.Назовите перечень выплат, учитываемых при расчете средней заработной платы.

25.Что является расчетным периодом для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска?

90

26.Что является расчетным периодом для других случаев, не связанных с оплатой отпусков и выплатами компенсаций за неиспользованные отпуска?

27.Могут ли быть предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы?

28.Как определяется средняя заработная плата одного торгового работника?