umk_econom_yprav_predp_oniot / Учебные пособия / УП Организация оплаты труда - 2005 / Глава 2

72

При использовании коллективных расценок и формировании коллективного фонда заработной платы заработок каждого работника зависит от общих результатов и от принятого метода распределения коллективного заработка (метода учета вклада каждого работника в результаты труда коллектива – коэффициента трудового участия (КТУ)).

На КТУ оказывают влияние различные показатели, определяемые спецификой работы торгового предприятия. Но, как правило, это показатели интенсивности труда, качества обслуживания покупателей, трудовой дисциплины.

Различают следующие виды сдельных систем оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, по подвижной шкале заработной платы, косвенная сдельная, аккордная сдельная, другие системы.

При прямой сдельной системе заработной платы общий заработок работника рассчитывается путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Размер заработной платы работника устанавливается как фиксированный процент от объема реализации продукции, товаров, услуг, от суммарного размера сделки

(например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы торговой фирмы и т. п.).

Другой модификацией прямой сдельной системы заработной платы является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли.

Пример. Продавец павильона получает оплату в размере 8 руб. за

1 000 оборота плодоовощной продукции и 4 руб. за 1 000 оборота бакалейных товаров. За определенный период времени было продано плодоовощной продукции на сумму 50 000 и бакалейных товаров на сумму

73

30 000. Сдельный заработок продавца за этот период составит 520 руб. (50×8+30×4).

На предприятиях торговли могут применяться другие модификации прямой сдельной системы оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели,

предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Пример. Сдельный заработок продавца составил 4 500 руб. Норма выработки выполнена на 106 %. Положением о премировании работников торгового предприятия предусмотрено при перевыполнении месячных норм выработки данной категории работников выплачивать премию в размере

10 % от заработка. Сумма начисленной заработной платы составит 4 950 руб. (4 500 руб. + 4 500 × 10 % : 100 %).

При сдельно-прогрессивной системе заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а

при выработке сверх норм – по повышенным. Ее применение слабо стимулирует рост качества работы и может сопровождаться более быстрым ростом заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

Пример. Норма выработки кондитера – 100 кг кондитерских изделий в смену. Сдельная расценка за выполнение нормы – 1,5 руб. за 1 кг изготовленных кондитерских изделий, расценка за превышение нормы выработки – 2 руб. за единицу продукции. Кондитер выработал за смену 120

ед. изделий. Тогда его сдельный заработок составит 190 руб. (100×1,5+20×2).

Наиболее перспективной и простой разновидностью сдельной оплаты труда продавцов представляется оплата в зависимости от фактической выработки в истекшем месяце по подвижной шкале заработной платы. При разработке шкалы решается вопрос, какую долю процента заработной платы заложить на один процент прироста производительности труда в сопоставимых ценах. Одновременно обеспечивается не только

74

гарантированное опережение темпов прироста производительности труда против заработной платы, но и равная оплата за равный труд продавцов с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиями работы.

Сдельную подвижную заработную плату (З) предлагается рассчитывать по формуле

		Вф		(11)
	З = Ом× (		-1) × ТпрЗП ) +1 ,
		Ви

где Ом – месячные оклады продавцов, тыс. руб.; Вф – фактическая выработка продавцов за месяц, по которому определяется заработная плата,

тыс. руб./чел.; Ви – минимально допустимая (исходная) месячная выработка,

соответствующая месячным окладам, тыс. руб./чел.; ТпрЗП – темп прироста заработной платы продавцов на 1% прироста производительности труда

(выработки) в сопоставимых ценах, %.

Темпы прироста заработной платы на 1 % прироста производительности труда в сопоставимых ценах определяют исходя из фактических данных за предшествующие месяцы, имеющихся средств на оплату труда и сложившейся доходности предприятия (на каждый процент прироста производительности труда в сопоставимых ценах можно устанавливать темпы прироста средней заработной платы продавцов в размере 0,6–0,8 %).

Минимально допустимую (исходную) величину выработки определяют из фактических данных последнего месяца, предшествующего месяцу расчета заработной платы. Опытным путем определяют границы каждого интервала, по которым устанавливают месячную заработную плату по категориям продавцов.

Данный метод начисления заработной платы был разработан специалистами Республики Беларусь. В настоящее время используется некоторыми предприятиями торговли России.

На предприятиях торговли могут применяться расценки за натуральные показатели. Расценка за 100 единиц реализованных товаров

75

определяется делением суммы месячных должностных окладов работников на среднемесячное количество реализованных товаров по годовому заданию.

Отдельные предприятия торговли применяют смешанную систему оплаты труда, получившую широкое распространение в западных странах для продавцов и поваров. Им за прошедший месяц начисляется заработная плата за отработанное время из части оклада (тарифной ставки), а остальная

– из сдельной.

На практике при смешанной форме заработной платы ее повременная доля чаще всего принимается в размере 60-70 % от оклада (тарифов)

работников. Причем эффективность смешанной формы зависит от правильного определения как удельных весов обеих частей окладов, тарифов,

так и от последующего расчета сдельных расценок, связанных с точностью прогнозируемого объема товарооборота на предстоящий период по магазину,

секции, предприятию общественного питания.

По смешанной форме оплачивался труд продавцов и поваров в кооперативных предприятиях торговли и общественного питания Чехии, в

магазинах Франции, где товарооборот не стабилен. Такая же оплата для продавцов применялась в нашей стране до войны, а в настоящее время она активно используется в магазинах потребительской кооперации Республики Беларусь. На торговых предприятиях Российской Федерации смешанная форма оплаты труда не нашла широкого применения.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения) и устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок на весь объем работы.

76

При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при соблюдении высокого качества выполнения работ. Эта система оплаты применяется в торговле редко (погрузочно-разгрузочные, уборочные, ремонтные и другие работы).

Названные традиционные системы оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях необходима разработка и применение других более совершенных систем оплаты труда.

2.4. Системы премирования работников торговли

Переменная часть заработной платы включает премии.

Премия – это поощрение, выплачиваемое сверх основного заработка за результаты, превышающие норму труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении заданий по объему товарооборота, производительности труда,

качества работы и т. д. могут вводиться системы премирования.

Под системой премирования понимают совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

По своему целевому назначению системы премирования делятся на две группы (рис. 10):

−общая система премирования – за основные результаты работы;

−специальные системы премирования за улучшение отдельных сторон деятельности предприятий. К наиболее распространенным из последних относятся премии за экономию топлива; электрической и тепловой энергии;

материалов и др.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

77

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. Иногда это положение является частью положения об оплате труда работников торгового предприятия или разделом коллективного договора (приложением к договору).

СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

Общая система премирования	Специальные системы премирования
за основные результаты	премии за экономию электрической
работы (текущие премии)	и тепловой энергии
единовременное поощрение	премии за экономию материальных
	ресурсов
индивидуальные
премии	премии за содействие
вознаграждение по итогам	изобретательству и рационализации
работы за год

Рис. 10. Виды систем премирования работников торгового предприятия, исходя из их целевого назначения

Трудовое законодательство, действующее в настоящее время, не регламентирует состава положений о премировании работников организаций, предприятий. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и не являются обязательными для исполнения.

На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала:

78

−системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

−системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

−размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы;

−поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

−системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

−системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в “ деловых связках” с другими сотрудниками;

−работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью предприятия торговли.

Данные правила целесообразно использовать для конструирования системы премирования работников на предприятии торговли.

Разрабатывая премиальную систему, необходимо в ней предусмотреть следующие элементы (рис. 11):

−показатели и конкретные условия премирования;

−круг премируемых работников;

−периодичность премирования;

−размеры премиальных выплат;

−источники выплаты премий.

При построении премиальной системы необходимо соблюдать определенные требования, чтобы обеспечить стимулирующее воздействие

премиальной системы на материальную заинтересованность работника.

Показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника. Очень важно, чтобы число

показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе

79

будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными

результатами деятельности коллектива.

ЭЛЕМЕНТЫ ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Показатели и условия премирования

Источники выплаты премий

Размеры премиальных выплат

Круг премируемых работников

Периодичность

премирования

Рис. 11. Основные элементы премиальной системы

В рыночных условиях на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение товарооборота,

производительности труда, рост прибыли, снижение издержек обращения,

повышение качества обслуживания покупателей, экономию материальных ресурсов.

Для отдельных категорий работников могут разрабатываться дополнительные критерии премирования. Например, для товароведов:

качество товаров, ускорение оборачиваемости товаров, состояние товарных запасов. Для бухгалтеров – своевременное оформление документов,

качественное отражение состояния материальных ценностей. Для заведующих отделами, секциями – прирост товарооборота по отделу, секции,

выполнение заданий по производительности труда и т. д.

В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые непосредственно воздействуют

(влияют) на эти показатели.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал)

следует устанавливать в зависимости от специфики торгового предприятия,

особенностей труда, характера показателей премирования, наличия

80

соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования, для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальный отчетности.

В положении о премировании работников предусматривается также снижение размеров выплаты премий за различные нарушения, упущения в работе (депремирование). Лишение премий оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины.

Источниками средств для премирования работников являются расходы на оплату труда, отражаемые в издержках обращения (за счет них производятся выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности, вознаграждения по итогам годовой работы и т. п.), чистая прибыль и средства специального назначения и целевых поступлений.

Размеры премий определяются: для рабочих – в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам); для руководителей, специалистов и служащих – в процентах к заработной плате по должностным окладам.

Также размер премий может устанавливаться за каждый процент улучшения показателей в зависимости от плана или достигнутого уровня в предшествующем периоде: за рост оборота розничной торговли,

производительности труда, снижение издержек обращения, повышение качества обслуживания покупателей и т. д.

С учетом особенностей некоторых показателей премирования премии могут устанавливаться в процентах от достигнутого эффекта по конкретному показателю, например за экономию различных видов материальных ресурсов.

81

При упущениях в работе, повлекших снижение качества работы и др. (перечень их указывается в положении о премировании), коллектив в целом или отдельные работники лишаются премии полностью или частично.

Депремирование отдельных работников производится по решению коллектива. При этом руководитель организации или структурного подразделения может вынести решение о лишении конкретного работника премии полностью или частично, если трудовой коллектив не принял во внимание его производственные упущения, а также дополнительно поощрить работника за определенные успехи, не отмеченные коллективом.

Полное или частичное лишение премий производится за тот расчетный период, в котором имело место упущение. Работник лишается премии полностью или частично при производственных упущениях, перечень которых указывается в положении о премировании.

Уменьшение заработной платы, в том числе и премии, в качестве меры дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено.

Уменьшить размер премии в этом случае можно только при условии, что в положении о премировании имеется запись о том, что при нарушении трудовой дисциплины в расчетном периоде премия работнику не начисляется.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение. При выплате единовременных премий учитывается не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных трудовым договором, но и в большей мере, чем при премировании по премиальным системам оплаты труда, факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, выполнение особо важных и внеплановых работ, а также премии к праздничным датам.

Как правило, премии единовременного характера выплачиваются из прибыли.