сессия №8 2013г / Экономика торгового предприятия / Учебные пособия / УП Трудовые показатели - 2008

61

3.ПЛАНИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ

ИЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ

3.1.Цель, задачи и содержание плана по труду и заработной плате

Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия является план по труду и заработной плате.

Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и заработной плате, руководствуясь следующими материалами:

−законодательными актами (Трудовой кодекс РФ, о минимальной заработной плате, и др.);

−инструктивными материалами (постановление Росстата «Сведения

очисленности, заработной плате и движении работников», постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», «Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения», и др.);

−результатами анализа показателей по труду за 2-3 предшествующих года;

−данными о планируемых мероприятиях по техническому развитию и организации торгово-технологического процесса;

−о нормативах затрат живого труда;

−балансах рабочего времени одного рабочего;

−плановыми показателями производительности труда;

−информацией о величине в динамике показателей по труду в данной отрасли по региону и стране;

−материалами обследований статистическими органами предприятий торговли по изучаемым процессам.

Целью разработки плана по труду и заработной плате является определение экономически обоснованной потребности торгового предприятия в персонале, обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде и определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия торговли.

В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи (рис. 3.1).

В плане по труду и заработной плате предусматриваются потребность в кадрах для выполнения намечаемых объемов товарооборота и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчетные задания по производительности труда.

План по труду и заработной плате содержит показатели, представленные на рис. 3.2.

62

Задачи плана по труду и заработной плате

создание работоспособного коллектива, способного выполнить намеченные цели

формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива предприятия торговли

подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала торгового предприятия

повышение производительности труда и качества обслуживания покупателей

обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, производительностью труда и объемом товарооборота

ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу)

определение расходов на оплату труда, включаемых в расходы на продажу

расчет величины прибыли, направляемой на оплату труда

расчет средней заработной платы работников предприятия торговли

определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между производительностью труда и средней заработной платой

Рис. 3.1. Основные задачи плана по труду и заработной плате предприятия торговли

Показатели плана по труду и заработной плате

Среднесписочная численность работников

Средний оборот на од-		Фонд зара-		Средняя заработ-
ного работника (произ-		ботной пла-		ная плата на
водительность труда)		ты		одного работника

Рис. 3.2. Показатели плана по труду и заработной плате торгового предприятия

Содержание плана по труду и заработной плате показано на рис. 3.3.

63

План по труду и заработной плате

План потребности

План по производитель-

План по заработ-

в персонале

ности труда

ной плате

численность

фонд

и структура

выработка на од-

заработной платы

персонала

ного торгового ра-

ботника

средняя

прием,

заработная плата

высвобождение

трудоемкость

персонала

реализации

соотношение

товаров

между производи-

подготовка, пере-

тельностью труда

подготовка и по-

и средней

вышение квалифи-

заработной платой

кации персонала

Рис. 3.3. Содержание плана по труду и заработной плате предприятия торговли

Составление плана по труду и заработной плате начинается с определения численности работников.

Обоснование необходимой численности различных категорий торговых работников

Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени, определение количества и структуры работников, расчет высвобождения и дополнительной потребности персонала, планирование развития персонала (рис. 3.4).

Основная задача планирования кадров – обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на наем.

Другой задачей планирования численности трудовых ресурсов предприятия торговли является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников. При занятости должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при ко-

64

торой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

Анализ выполнения плана за предшествующий период

Расчет баланса рабочего времени

Расчет потребности в персонале

Планирование высвобождения и дополнительной потребности

Планирование развития персонала

Рис. 3.4. Алгоритм планирования потребности в торговом персонале

Поскольку предприятие торговли является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов:

−внешних;

−внутренних.

Квнешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т. д.

Квнутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение объема работы и др.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

При планировании численности работников предприятий торговли большое значение имеет использование норм затрат труда. Их устанавливает администрация предприятия в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно данного предприятия.

Для торговых предприятий из всей совокупности норм затрат труда очень важным является нормирование численности работников. Норма численности работников представляет собой число работников определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке

65

(например, число продавцов для данного типа магазина, с данной площадью и определенным объемом продаж).

Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнения работ.

Нормативный метод определения штатов применяли в России до 1992 г. Он был основан на использовании рекомендаций по определению структуры и штатов различных типов магазинов продовольственных и непродовольственных товаров. Норматив численности работников на этих предприятиях определяли с учетом:

−годового плана товарооборота;

−торговой площади;

−специализации;

−сменности;

−режима работы.

Рекомендации были разработаны Ленинградским филиалом ВНИИЭТ систем и Министерством торговли СССР.

Важную роль при планировании потребности персонала, относящегося к категории рабочих профессий (продавцы, контролеры, контролерыкассиры и др.), играет составление баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по структурным подразделениям, иногда для каждой группы рабочих. Целью определения баланса рабочего времени является установление эффективного (полезного) фонда времени одного работающего в год.

Принято различать календарный, номинальный и эффективный фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени – число календарных дней в плановом периоде: 365 или 366 дней в году (в 2008 г. – 366 дней).

Номинальный годовой фонд рабочего времени определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены. В 2008 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями планировалось распределение общего календарного фонда на 250 рабочих дней, в т. ч. 7 предпраздничных дней с сокращенной на 1 час продолжительностью и 116 выходных дней с учетом трех дополнительных дней отдыха в связи с совпадением праздничных нерабочих дней с выходными днями. Годовой номинальный фонд рабочего времени персонала при 40-часовой рабочей неделе тогда составляет 1 993 ч (8 ч × 250 – 7 ч). Среднемесячное количество рабочих часов одного рабочего при таком режиме работы предприятия равно 166,08 ч (1 993/12 мес.).

Полезный фонд рабочего времени в днях – это разница между номинальным фондом рабочего времени и количеством неявок в днях. Неявки с

66

разрешения администрации и прогулы относятся к потерям рабочего времени.

Примерный расчет (и его последовательность) баланса рабочего времени одного рабочего представлен в табл. 3.1.

		Таблица 3.1
	Баланс рабочего времени одного рабочего, в днях
	Показатель использования времени	Количество
1. Календарный фонд времени		366
2. Нерабочие дни всего,		116
в том числе:
−	выходные	109
−	праздничные	7
3. Количество календарных дней (явочный номинальный фонд
	рабочего времени) (с. 1-с. 2)	250
4. Неявки, всего		35
в том числе:
−	очередной отпуск	24
−	дополнительный отпуск	3,6
−	по болезни	2
− неявки с разрешения администрации		2
−	прочие неявки, разрешенные законом	2,4
− прогулы (по отчету прошлого периода)		1
−	целодневные простои (по отчету)	-
5. Число рабочих дней в году (с. 3 – с. 4)		215
6. Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня,
всего		16
в том числе:
− за особый характер работы		10
−	для подростков	1
−	кормящих матерей	2
−	внутрисменные простои (по отчету)	3
7. Полезный фонд рабочего времени (с. 5-с. 6)		199
8. Средняя продолжительность рабочего дня, ч		8
9. Полезный фонд рабочего времени, ч		1 592

План по персоналу разрабатывается на основе плана товарооборота, поскольку численность персонала напрямую связана с объемом реализации товаров и услуг. В то же время потребность в персонале, как было отмечено выше, зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих.

67

В течение года списочный состав работников постоянно изменяется вследствие текучести кадров, поэтому показатели численности при планировании определяются по среднесписочной численности.

Расчет штата начинают с определения численности основных категорий работников, занятых непосредственно обслуживанием покупателей.

При планировании численности торговых работников могут быть использованы различные методы (рис. 3.5).

На основе составления баланса рабочего времени

На основе мнений экспертов (метод экспертных оценок)

На основе техникоэкономического нормирования труда

На основе плана развития розничной торговой сети

Методы планирования численности

торговых работников На основе

трудоемкости

товарооборота

На основе планового		На основе коэффициента
значения темпа роста		эластичности численности
производительности труда		работников от товарооборота

Рис. 3.5. Основные методы планирования численности торговых работников

Выбор методов планирования обусловливается спецификой организации (предприятия):

−видом деятельности;

−размером;

−финансовым состоянием;

−организационной культурой и др.

Метод планирования численности торговых работников на основе составления баланса рабочего времени. Составление баланса рабочего времени играет важную роль при планировании среднесписочной численности работников, относящихся к категории рабочих профессий (продавцы, контролеры-кассиры и т. д.). Он позволяет определить фонд рабочего времени одного рабочего в расчете на год.

Численность продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и контролеров определяют исходя из количества условных рабочих мест, режима работы магазина, коэффициента увеличения численности, необходимой на

68

замену временно отсутствующих работников (в связи с отпусками, по болезни и др.) в планируемом году и намечаемых мероприятий по улучшению обслуживания населения, организации дополнительных услуг, внедрению прогрессивной технологии и методов торговли, совершенствованию организации труда и т. д.

Под условным рабочим местом продавца, контролера-кассира понимают ту часть площади торгового зала, которая предназначена для размещения товаров в необходимом ассортименте, специального торгового оборудования для обеспечения обслуживания покупателей.

При планировании вышеуказанных категорий работников определяют явочную и списочную численность.

Явочная численность (Чя) – число работников, которое должно находиться на предприятии постоянно при данном режиме работы и обеспечивать процесс реализации:

Чя =	К × (Тоб + tПЗ )	,	(3.1)
40

где К – количество условных рабочих мест, ед.; Тоб – время обслуживания покупателей в неделю, час.; tПЗ – время на подготовительнозаключительные операции продавца, мин; 40 – продолжительность рабочего времени одного работника в неделю, установленная законодательно, в часах.

Количество рабочих мест (К) определяется путем деления площади торгового зала (S) на норматив площади, приходящийся на одно торговое место (Nк)

К =	S	.	(3.2)
	Nk

До перехода к рыночным отношениям в продовольственных магазинах норматив был принят в размере 20 м2, в непродовольственных магазинах – 21,5 м2. В настоящее время нормативы средней площади одного рабочего места должны устанавливаться предприятиями торговли самостоятельно.

Пример. Продовольственный магазин работает с 8 до 20 часов с перерывом на обед в один час, без выходных дней. Количество рабочих мест в магазине – 30. Подготовительно-заключительное время продавца, установленное руководителем предприятия, составляет 30 мин в день. Тогда

Чя =	30 × (11× 7 + 0,5 × 7)	=	2415	= 60	(чел.)
40		40

69

Используя плановый расчет баланса рабочего времени, определяют плановую списочную численность (Чс) продавцов по формуле

	ЧС =	Чя× Фн	,	(3.3)
		Фэф

где Чя – явочная численность продавцов, чел.; Фн – полное число рабочих дней (номинальный фонд) одного рабочего в год; Фэф – плановый эффективный (полезный) фонд рабочего времени, в днях одного рабочего в год.

Отношение Фн/Фэф называется коэффициентом замены временно отсутствующих работников (Кз), тогда

ЧС = Чя× Кз.

(3.4)

Явочная численность продавцов остается, как правило, неизменной в течение всего года, а списочная численность изменяется по кварталам в зависимости от распределения отпусков и от других причин.

Аналогично изложенной методике планирования численности продавцов рассчитывается явочная и списочная численность кассиров исходя из числа кассовых аппаратов, если они установлены в торговом зале, и рабочих мест для контролеров-кассиров в предприятиях или секциях самообслуживания.

Достоинством данного метода является высокая точность получаемых расчетов. К недостаткам можно отнести отсутствие на предприятиях нормативов торговой площади на 1 рабочее место и плановых балансов рабочего времени.

Число продавцов мелкорозничной торговой сети (палатки, ларьки, киоски, павильоны) определяется исходя из их количества и продолжительности работы. Торговая площадь в этой сети при планировании численности работников не учитывается.

Численность заведующих товарными отделами, секциями (их заместителей) планируется по списочному составу исходя из количества этих подразделений и режима работы предприятия.

При планировании потребности управленческого персонала, специалистов и других служащих определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов.

Численность руководящего состава и специалистов рассчитывается с учетом необходимости совершенствования структуры управления предприятием, исходя из объема товарооборота, торговой площади, специализации, режима работы, хозяйственной целесообразности и необходимости улучшения обслуживания населения, обеспечения выполнения плановых показателей.

70

Численность вспомогательного персонала определяется с учетом результатов анализа за предшествующие годы и исходя из хозяйственной целесообразности и сложившейся практики работы предприятия торговли.

Метод планирования численности работников на основе технико- экономического нормирования труда. Численность продавцов (Чпр) может быть рассчитана путем технико-экономического нормирования труда. Для этого плановый годовой объем товарооборота делят на нормативную производительность труда одного работника (Вн):

Чпр =	Рпл	.	(3.5)
	Вн

Нормативная производительность труда одного работника устанавливается, исходя из следующих параметров:

−учет времени, затрачиваемого в течение смены на отпуск товаров;

−количество отпусков товаров в единицу времени;

−средняя стоимость одной покупки;

−реальное число рабочих дней в году.

Количество отпусков товаров в единицу времени может быть определено путем фотографии рабочего времени или хронометрирования затрат времени на отдельные операции.

Средняя стоимость одной покупки определяется путем деления однодневного товарооборота на количество чеков за день.

Нормативная производительность труда одного продавца может быть определена с помощью экономико-математического моделирования. Для этого строится регрессионная модель, выражающая зависимость производительности труда одного продавца от основных факторов, оказывающих влияние на состояние и развитие динамики производительности труда.

ух1, х2, х3...хn = а + вх	+ сх		+ .... + zх		,
1		2		n	(3.6)

где у – производительность труда; х1, х2, хn – основные факторы, влияющие на производительность труда (средняя цена, фондовооруженость, продолжительность работы предприятия и др.); а, в, с, … z – параметры уравнения.

Рассчитанная численность может быть уменьшена за счет выполнения функций продавцов руководящими работниками. Конкретная норма времени работы руководителя за прилавком зависит от размера торгового предприятия и устанавливается на предприятии.

При данном методе достигается высокая точность расчетов, однако на предприятиях в настоящее время не определяются нормативы производительности труда.