сессия №8 2013г / Экономика торгового предприятия / Учебные пособия / УП Трудовые показатели - 2008

81

Рассмотрение заявления о найме и анализ данных личного дела

Предварительное

собеседование

Тестирование и его оценка

Медицинский осмотр

Заключительное

собеседование

Заключение			Отказ в приеме
трудового контракта			на работу

Рис. 3.6. Схема отбора персонала предприятия торговли

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма торгового работника на основе контракта, т. е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Существенными условиями трудового договора являются:

1)место работы (с указанием структурного подразделения);

2)дата начала работы;

3)наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

4)права и обязанности работника;

5)права и обязанности работодателя;

6)характеристика условий труда, компенсации и льготы за работы в тяжелых, вредных и опасных условиях;

7)режим труда и отдыха;

8)условия оплаты труда;

9)виды и условия социального страхования.

Вконтракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т. п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды

ит. п.). Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

82

В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.

3.4. Планирование производительности труда

Производительность труда, как было отмечено в п. 1.2, является одним из обобщающих показателей эффективности использования персонала торгового предприятия, поэтому планирование данного показателя занимает ведущее место в системе планирования на предприятии торговли. Планирование повышения производительности труда является важным инструментом снижения издержек труда.

Главная цель планирования производительности труда заключается в определении такого ее уровня и темпов роста, которые позволили бы снизить расходы на рабочую силу, обеспечить дальнейшее развитие торгового предприятия.

Приступая к планированию производительности труда, следует рассчитать фактический ее уровень в текущем (отчетном) периоде. Если фактический уровень окажется ниже установленного задания, то в плановом периоде придется не только выполнять задание по росту производительности труда, но и обеспечить довыполнение задания, установленного на планируемый период.

При занижении фактического выполнения плановое задание тоже окажется заниженным и не будет стимулировать персонал повышать эффективность своей работы, что отрицательно скажется на конечных результатах работы предприятия.

Автор А. И. Ильин рассматривает ряд методов планирования производительности труда, которые при наличии необходимой информации, на наш взгляд, могут быть использованы при планировании производительности труда торговых работников. Основные из них следующие:

1)корректировки базисной производительности труда с учетом ее изменения в планируемом году за счет технико-экономических факторов;

2)прямого счета на основе трудоемкости товарооборота;

3)укрупненные методы.

Рассмотрим их более подробно.

Метод планирования производительности труда по технико-

экономическим факторам. Данный метод может быть реализован в двух вариантах. Первый предполагает расчет планируемого изменения численности по каждому технико-экономическому фактору, общего изменения численности в целом по предприятию торговли, а затем определение планируемого прироста производительности труда.

Плановый прирост производительности труда рассчитывается в следующей последовательности:

83

а) определяется исходная численность торговых работников в плановом периоде, т. е. условная численность, которая потребовалась бы для выполнения планового объема товарооборота при сохранении базисного уровня выработки на одного торгового работника

Чи = Чб×	ТРр	,	(3.15)
100

где Чи – исходная (условная) численность, чел.; ТРр – темп роста объема оборота розничной торговли в планируемом периоде, %; Чб – численность работающих в базисном периоде, чел.;

б) рассчитывается изменение численности торговых работников под влиянием различных факторов роста производительности труда и определяется общее изменение численности путем суммирования полученных величин по всем факторам:

n
Э = ∑Эi,	(3.16)

i =1

где Э – общее уменьшение (увеличение) численности торговых работников под влиянием факторов роста производительности труда, чел.; Эi – изменение численности работников под влиянием i-го фактора, чел.; n – количество факторов, оказывающих воздействие на изменение производительности труда в плановом периоде;

в) определяется плановый прирост производительности труда ( В) по отношению к базисному (предплановому) периоду, в процентах, по формуле

	ΔВ =	Э	×100.	(3.17)
		Чи − Э

Для расчета прироста производительности труда за счет отдельных факторов может использоваться эта же формула, но вместо общего изменения численности (Э) показывается ее изменение под влиянием соответствующего i-го фактора (Эi):

Вi =	Эi		×100.	(3.18)
	Чи −
		Эi

Аналогичный расчет прироста производительности труда может быть произведен на основе данных о проценте уменьшения численности торговых работников по следующей формуле

В =		ΔЭП ×100
				,	(3.19)
	100		− ΔЭП

84

где ЭП – планируемое возможное сокращение численности торговых работников за счет всех факторов, %;

г) рассчитывается плановая производительность труда методом корректировки базисных показателей производительности с учетом их изменения в плановом году либо посредством расчета планируемого объема товарооборота и плановой численности работающих.

Второй вариант, наоборот, основан на расчете возможного изменения производительности труда в процентах по каждому техникоэкономическому фактору, общего изменения в целом по предприятию с последующим определением планируемой экономии (перерасхода) численности трудовых ресурсов.

Принципиальное различие между указанными вариантами состоит в различной последовательности и технике счета. Выбор наиболее предпочтительного определяется характером планируемых инновационных мероприятий.

Планирование производительности труда на основе трудоемкости товарооборота. Планирование производительности труда при данном методе осуществляется прямым счетом на основе трудоемкости товарооборота. Между показателями производительности труда и трудоемкости товарооборота существует следующая взаимосвязь:

	ΔВ =	100 × ΔТ	,	Т =	100 × ΔВ		,	(3.20)
	100 − ΔТ			100 + ΔВ
где	В – прирост производительности труда к					базисному		уровню, %;
Т –	снижение трудоемкости товарооборота по					сравнению с базисным

уровнем, %.

Применение данного метода предполагает наличие на предприятиях торговли научно обоснованных норм времени и сдельных расценок на все виды работ, точный учет затрат труда. Планирование производительности труда основано на снижении трудоемкости работ и улучшении использования рабочего времени. В этом случае показатель производительности

	труда (В) – выработка на одного торгового работника –			рассчитывается по
	формуле
	В =	Р	× Ф,	(3.21)
		Те

где Р – объем товарооборота, тыс. руб.; Те – трудоемкость товарооборота, ч.; Ф – полезный фонд рабочего времени одного работника, ч.

Таким образом, планирование производительности труда по данному методу предусматривает планирование: трудоемкости товарооборота; полезного фонда времени одного работника.

85

Укрупненные методы планирования производительности труда.

Данные методы позволяют приблизительно оценить уровень производительности труда в планируемом периоде. Они основаны на связи производительности труда с другими параметрами, характеризующими состояние организации производства на предприятии, например величиной потерь рабочего времени (целосменные и внутрисменные простои) и т. п. Зная величину этих параметров в планируемом периоде, можно рассчитать значение производительности труда. Для установления характера и количественного выражения связи широко применяются экономикоматематические модели, например корреляционно-регрессионный анализ.

При планировании производительности труда торговых работников можно применять другие методы.

Экономико-математический метод предполагает использование экономико-математических моделей, отражающих изменение производительности труда в зависимости от множества факторов

у = а0	+ а1х1 + а2 х2	+ ... + аn xn	,	(3.22)

где у – производительность труда, тыс. руб./чел.; а0, а1, а2 … аn – параметры уравнения; х1, х2… хn – факторы, влияющие на производительность труда.

Достоинства данного метода заключаются в возможности планирования показателя на длительный период и учете влияния различных факторов на него. Однако он требует наличия большой информационной базы.

На основе плановых значений товарооборота и среднесписочной численности работников:

ВПЛ =		Р	ПЛ	.	(3.23)
	ЧПЛ

Метод экспертных оценок предполагает формирование экспертов, определение совокупности факторов, влияющих на производительность труда (результаты хронометрирования операций торгово-технологического процесса, фотографии рабочего дня работников, устранение непроизводительных потерь рабочего времени и др.) и получение экспертных оценок прироста производительности труда на будущий период.

О преимуществах и недостатках метода экспертных оценок сказано в

п 3.2.

86

3.5. Планирование фонда заработной платы

После определения потребности в торговых работниках отдельных категорий на планируемый период и отбора персонала приступают к планированию фонда заработной платы. Предприятия самостоятельно устанавливают фонд заработной платы.

Этапы планирования фонда заработной платы приведены на рис. 3.7. Рассмотрим более подробно направления плановых расчетов.

Анализ фонда заработной платы

Расчет фонда оплаты		Расчет фонда		Расчет выплат
труда в составе		заработной платы		из прибыли и др.
издержек обращения				источников
		Планирование средней
		заработной платы
	Оценка эффективности плана

Рис. 3.7. Алгоритм планирования фонда заработной платы предприятия торговли Примечание. Заработная плата за счет прочих расходов, входящая в состав фон-

да заработной платы, планированию на будущий период не подлежит.

Всостав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (средства на оплату труда в составе издержек обращения) и суммы выплат из прибыли (суммы трудовых и социальных льгот, премии разового характера и т. д.). Подробный состав фонда заработной платы был рассмотрен в п 1.3. Состав фонда заработной платы в разрезе прямой заработной платы, доплат и надбавок, премий и вознаграждений, дополнительной заработной платы и выплат социального характера представлен в Прил. 2.

Впроцессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

−обосновать и утвердить размеры расценок оплаты труда;

−выбрать для различных групп работников систему заработной платы (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и т.п.);

−выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

−рассчитать величину планового фонда оплаты труда.

Рассмотрим их более подробно.

87

3.5.1. Установление размеров расценок оплаты труда

Каждое предприятие, если оно использует сдельную оплату труда, ежегодно уточняет или разрабатывает вновь конкретные расценки оплаты труда.

Ниже приводится методика расчета некоторых разновидностей применяемых в торговле расценок:

1. За 100 (1 000) руб. фактического объема продаж

При индивидуальной сдельной оплате труда размер сдельной расценки определяется путем деления суммы месячных окладов продавцов всех категорий данного предприятия на среднемесячный план товарооборота по годовому заданию по формуле

Rр =	∑ Ор
			,	(3.24)
	Рмес

где Rр – сдельная расценка за 100 (1000) руб. реализованных товаров, руб.; ∑Ор – сумма месячных должностных окладов работников, тыс. руб.; Рмес – среднемесячный плановый товарооборот по годовому заданию, тыс. руб.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно применять в магазинах с традиционной формой обслуживания через прилавок, где есть возможность вести учет выработки каждого работника, а также в магазинах самообслуживания с численностью работающих до пяти человек, где нецелесообразно применять коллективную (бригадную) сдельную оплату труда.

Сдельный заработок определяют путем умножения индивидуальных сдельных расценок на фактический товарооборот и деления на 1 000, при этом учитывается только фактически проработанное время.

При сдельно-коллективной (бригадной) оплате труда комплексная сдельная расценка исчисляется путем деления суммы месячных окладов всех членов коллектива (бригады) на среднемесячный плановый товарооборот по годовому заданию коллектива (бригады) по формуле

Rк =	∑Ок
			,	(3.25)
	Рмес

где Rк – комплексная сдельная расценка коллектива (бригады), тыс. руб.; ∑Ок – сумма месячных окладов всех членов коллектива (бригады), тыс. руб.; Рмес – среднемесячный плановый товарооборот коллектива (бригады) по годовому заданию, тыс. руб.

Рассмотрим на примере, как рассчитывается комплексная сдельная расценка за 1 000 руб. товарооборота.

88

План товарооборота магазина на год составляет 12 700 тыс. руб., среднемесячный товарооборот равен 1 058,3 тыс. руб. В магазине создана одна бригада, в которую объединились 13 работников (табл. 3.7).

			Таблица 3.7
Категории работников	Численность	Месячный ок-	Сумма месячных ок-
	работников	лад одного ра-	ладов работников
	по плану	ботника, руб.	данной категории,
			руб.
Заведующий магазином	1	6 000	6 000
Заместитель заведующего	1	5 000	5 000
Продавец-кассир	3	4 000	12 000
Продавец	4	3 000	12 000
Контролер	3	3 000	9 000
Уборщик	1	2 000	2 000
Итого	13	-	41 000

Расценка за 1 000 руб. товарооборота составит 41 000 ×1 000 = 38,74

1 058 300

(руб.).

Периодом действия расценок является год или сезон, хотя на предприятиях со стабильным ассортиментом товаров и численностью работников расценки может действовать и более длительный срок.

Общий заработок бригады определяется путем умножения товарооборота, фактически полученного за месяц, на установленную расценку и делением на 1 000 руб.

План товарооборота выполнен на 105 % и составил 13 335 тыс. руб.

Следовательно, общий заработок бригады равен 13 335 × 38,74 = 516,6 (тыс.

1 000

руб.).

Общий заработок всех членов бригады распределяют пропорционально окладам и отработанному времени с учетом уровня квалификации

икачества труда.

2.За количество реализованных товаров. В магазинах (отделах,

секциях), где ежемесячно осуществляется количественный учет реализованных товаров, можно вводить оплату труда по сдельным расценкам за количество реализованных товаров. Этот порядок оплаты можно применять для продавцов телевизоров, холодильников, обуви, одежды и т. д.

Преимущества оплаты по расценкам за количество реализованных товаров перед другими видами расценок состоит прежде всего в том, что с ее помощью обеспечивается материальная заинтересованность продавцов в реализации как дорогих, так и дешевых товаров. Расценка в этом случае определяется за 100, 10 или 1 шт. проданных товаров путем деления суммы месячных окладов членов бригады, умноженной на 100, на количество

89

реализованных изделий в месяц. Рассмотрим методику расчета сдельной расценки за количество реализованных товаров на примере (табл. 3.8).

					Таблица 3.8
Расчет сдельной расценки за количество реализованных товаров
Месяц		Количество реализованных товаров, шт.
	1-й год	2-й год	итого за		в среднем за год
			2 года	всего	в % к среднемесячной реализа-
					ции за год
Январь	1 500	1 560	3 060	1 530	97,7
Февраль	1 520	1 582	3 102	1 551	99,0
Март	1 545	1 593	3 138	1 569	100,2
Апрель	1 550	1 600	3 150	1 575	100,6
Май	1 510	1 525	3 035	1 517,5	96,9
Июнь	1 545	1 596	3 141	1 570,5	100,3
Июль	1 550	1 610	3 160	1 580	100,9
Август	1 510	1 580	3 090	1 545	98,7
Сентябрь	1 560	1 600	3 160	1 580	100,9
Октябрь	1 580	1 615	3 195	1 597,5	102
Ноябрь	1 600	1 645	3 245	1 622,5	103,6
Декабрь	1 530	1 580	3 110	1 555	99,3
Итого за год	18 500	19 086	37 586	18 793,0	-
В среднем за месяц				1 566,1

Исходя из того, что в магазине работает 12 человек, а месячный фонд заработной платы составляет 54 200 руб., определим размер расценки за 100 шт. реализованных товаров:

54200 ×100 шт = 3 461 (руб.) 1566 шт

Если количество реализуемых товаров остается неизменным из месяца в месяц, то следует устанавливать единые сдельные расценки сроком на год. Если же отклонение количества реализуемых товаров за месяц от среднемесячного за год превышает 10 %, то целесообразно устанавливать сезонные расценки, но не более двух в году. При более значительной разнице этот вид сдельной расценки применять не следует.

В овощных магазинах в период массового поступления овощей целесообразно применять сдельную оплату труда по расценкам за количество (в тоннах) реализованных овощей по видам.

3. За 1 % выполнения плана товарооборота

Rр =	∑Ор	∑ Ок	(3.26)
	, Rр =	,
	100	100

90

Некоторые авторы к расценке, наиболее часто применяемой в торговле, относят процент от выручки. Данная расценка получила широкое распространение в последние годы. Нами она рассмотрена в данном пособии при характеристике прямой сдельной системы оплаты труда (система выплат на комиссионной основе).

3.5.2. Выбор систем оплаты труда

Система заработной платы – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия торговли в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда. Чтобы в процессе организации заработной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам (рис. 3.8).

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

По основному показате-

По степени воздей-

По объему

лю учета результативно-

ствия на поведение

воздействия

сти труда

работников

коллективные

сдельные

поощрительные

повременные

принудительные

индивидуальные

гарантирующие

	По количеству учитываемых					По характеру оплаты за
		показателей для оценки				перевыполнение норм
		трудового вклада
						прямые
		простые
						прогрессивные
		сложные
						регрессивные

Рис. 3.8. Классификация видов систем оплаты труда