сессия №8 2013г / Экономика торгового предприятия / Учебные пособия / УП Трудовые показатели - 2008

71

При определении численности руководящих работников исходят из сменности работы магазинов, количества в них отделов и секций и наличия мелкорозничной сети.

В планово-централизованной экономике при определении численности руководящих работников в расчете на одного продавца руководствовались следующими нормативами (табл. 3.2).

	Таблица 3.2
Количество условных рабочих мест	Штатная численность
в магазине (продавцов)	руководящих работников (штатных единиц
	на 1 условное рабочее место)
от 2 до 3	0,25
от 4 до 10	0,2
от 11 до 20	0,15

При работе более чем в одну смену в штат магазина вводится должность заместителя директора.

Должность заведующего секцией может включаться в штатное расписание магазина при наличии в нем свыше 10 продавцов, а также в том случае, когда магазин находится на самостоятельном балансе.

При наличии в магазине от 6 до 10 продавцов и самостоятельной отчетности, в штат вводится 0,5 штатной единицы бухгалтера.

При определении численности подсобных рабочих, уборщиц исходят из примерных нормативов их численности в расчете на одного продавца. Планирование численности рабочих производится таким образом, чтобы ими полностью была обеспечена каждая смена, а именно в магазинах, имеющих электроподъемники, – из расчета один подсобный рабочий на 5 продавцов. В магазинах без таких подъемников – один подсобный рабочий на четырех продавцов.

В настоящее время названные нормативы могут служить только ориентиром при планировании численности работников.

Метод планирования численности работников на основе плана раз-

вития розничной торговой сети. Численность работников на планируемый год может быть рассчитана исходя из плана развития розничной торговой сети, изменения режима работы предприятия, развития дополнительных услуг и с учетом экономии затрат труда в результате внедрения прогрессивных форм торговли. Расчет численности по этому методу состоит из нескольких этапов. На первом этапе определяют прирост рабочих мест ( РМ), обусловленный изменением в планируемом году торговой площади. Прирост рабочих мест определяется по следующей формуле

РМпл =	SПЛ	,	(3.7)
	Нк

72

где SПЛ – изменение торговой площади в планируемом году, м2; Нк – норматив торговой площади, приходящийся на одно рабочее место, м2.

На втором этапе определяют показатель численности работников на одно рабочее место. При расчете этого показателя учитывается коэффициент обеспеченности рабочих мест работниками (Кор), коэффициент сменности работы (Ксм) предприятия и доля оперативных работников в общей численности работников (dТОП). Коэффициент обеспеченности рабочих мест работниками определяется по формуле

	Корпл =		Чпл		,	(3.8)
		Крм

где Крм – количество рабочих мест на предприятии в планируемом периоде, ед.

Коэффициент сменности на предприятии рассчитывается как отношение продолжительности работы в планируемом периоде (Тпл) к фактической продолжительности в отчетном году (Тфакт).

Ксм =		Тпл	.
		Тфакт
	Корпл × Ксмпл
					×100,	(3.9)
Крмпл =		пл
		dТОП

где dТОП – удельный вес работников торгово-оперативного персонала в планируемом периоде, %.

Тогда прирост численности работников в планируемом году можно определить по формуле

Чпл = ΔРР пл × Крмпл.

(3.10)

Величина прироста численности работников может быть увеличена при условии введения в планируемом периоде дополнительных услуг, оказываемых населению исходя из потребностей в работниках, привлекаемых к оказанию дополнительных услуг.

Вместе с тем при планировании численности работников крайне необходимо рассматривать возможности реального ее сокращения за счет внедрения прогрессивных форм обслуживания и повышения уровня технологической оснащенности торговли.

Рассмотрим применение этого метода на условном примере. Допустим, в планируемом году торговая площадь предприятия, реализующего непродовольственные товары, увеличится на 42 м2. Норматив площади, приходящийся на одно рабочее место (установленный на предприятии), –

73

21 м2. Следовательно, прирост рабочих мест в планируемом периоде составит

ΔРР пл = 42 = 2 ед.

21

Требуется определить численность работников в расчете на одно рабочее место. Сначала необходимо рассчитать коэффициент обеспеченности рабочих мест работниками. Для этого используют данные о среднесписочной численности работников ( Ч ) и количестве рабочих мест в текущем (отчетном) году. Допустим, Ч =70 чел.; Крм=52. Тогда коэффициент обеспеченности рабочих мест работниками составит:

Кор = 70 = 1,35 . 52

Продолжительность работы в планируемом году увеличится на 5 %, тогда коэффициент сменности составит

Ксм = 105 = 1,05 . 100

Удельный вес работников прилавка (оперативных работников) в общей численности – 58 %, тогда численность работников на одно новое рабочее место составит

Ч = 1,35 ×1,05 = 2,44 (чел.) 0,58

Следовательно, прирост численности = прирост рабочих мест (2) ∙

прирост численности в расчете на 1 новое рабочее место (2,44), т. е. 2 × 2,44 = 4,88 ≈ 5 (чел.).

Метод планирования численности работников с помощью коэффи-

циента эластичности. С помощью коэффициента эластичности рассчитывают общую численность и численность основных категорий работников.

Коэффициент эластичности численности работников от товарооборота (Кэл) определяют по формуле

Кэл =	ΔЧ	÷	ΔР	,	(3.11)
	Ч0		Р0

где Ч0 – численность работников прошлого года, чел.; Ч – изменение численности работников в текущем (отчетном) году по сравнению с прошлым годом, чел.; Р0 – объем товарооборота прошлого года, тыс. руб.; Р – изме-

74

нение объема товарооборота в текущем (отчетном) году по сравнению с прошлым годом в сопоставимых ценах, тыс. руб.

Достоинствами данного метода является простота расчетов, наличие всегда на предприятии для его использования информационной базы, невысокая трудоемкость выполняемых расчетов. Недостатки – учитывает влияние лишь одного фактора, что делает этот метод недостаточно точным.

Коэффициент эластичности численности работников от товарооборота показывает, как изменится численность работников предприятия при изменении на 1 % фактора, влияющего на нее, объема товарооборота (в сопоставимых ценах).

Расчет плановой численности работников с помощью коэффициента эластичности проводят по формуле

Чпл =	Ч1	× (ККэ× ТПрпл + 100)
			,	(3.12)
		100

где ТПрпл – темп прироста товарооборота (в сопоставимых ценах) в планируемом периоде, %; Ч1 – численность работников в текущем (отчетном) периоде, чел.

Расчет общей численности работников на основе трудоемкости

товарооборота и планового значения темпа роста производительности труда рассмотрим параллельно с расчетом численности на основе коэффициента эластичности.

В качестве примера составим план численности работников предприятия в трех вариантах.

Исходные данные для составления плана (табл. 3.3).

		Таблица 3.3
Показатели	Прошлый год	Отчетный год
Объем товарооборота, тыс. руб.	17 730	22 904
Численность работников, чел.	32	35
Уровень затрат труда на 1 млн руб.
товарооборота (штатных единиц)	1,8	1,53

1. Коэффициент эластичности численности работников от товаро-

	35 − 32	÷	22 904	− 17 730
					.
	32		17	730
оборота составит 0,31

Согласно расчетам, объем товарооборота в планируемом периоде увеличится на 16 %, тогда темп прироста численности работников составит 4,96 % (0,31×16), и планируемая общая численность работников будет равна 37 чел. (35×1,0496).

75

2. В планируемом году уровень затрат труда на 1 млн руб. товарооборота за счет совершенствования структуры товарооборота снизится на 12 % (индекс трудоемкости товарооборота 0,88) и составит 1,35 штатных единиц (1,53×0,88), тогда индекс численности работников будет равен 1,02 (1,16×0,88), а планируемая численность работников составит 36 чел

(35×1,02).

3. С учетом расширения торговли прогрессивными методами и сокращения потерь рабочего времени в планируемом году прогнозируется повышение средней выработки на одного работника (производительности труда) на 18 %. Индекс численности работников составит 0,98 (1,16:1,18), а планируемая численность работников 34 чел. (35×0,98).

Экономическую обоснованность планируемых расчетов среднесписочной численности работников необходимо проверить с учетом обеспечения оптимального соотношения между темпами роста товарооборота, численности работников и производительности труда. С этой целью определим темпы изменения показателей по труду на основе приведенных расчетов (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Планируемые темпы изменения объема оборота розничной торговли и показателей по труду

Варианты плана	Средне-	Планируемый год, в % к отчет-			Прирост
	списоч-		ному году		тварооборо-
	ная чис-	товаро-	среднеспи-	средний	та (в %) за
	ленность	оборот	сочная чис-	оборот	счет повыше-
	работ-		ленность	на одно-	ния произво-
	ников		работников	го ра-	дительности
	(план),			ботника	труда
	чел.
1. На основе коэффи-
циента эластичности
численности работни-
ков от товарооборота	37	116	104,96	109,7	69
2. На основе индекса
трудоемкости това-
рооборота	36	116	102,9	112,8	82
3. На основе плано-
вого значения темпа
роста производитель-
ности труда	34	116	97	118,0	100

Данные табл. 3.4 подтверждают, что оптимальным вариантом плана среднесписочной численности работников предприятия торговли может быть признан расчет исходя из планируемого темпа роста производительности труда (вариант 3) при условии, что при численности работников в

76

количестве 34 человека можно обеспечить высокое качество торгового обслуживания.

Планирование численности работников на основе экспертной оценки сложившейся численности на предприятии (метод экспертных оценок). Данный метод предполагает формирование группы экспертов из специалистов, имеющих профессиональный, научный и практический опыт. Опрос экспертов проводится в виде анкеты. Эксперты в своих экспертных оценках учитывают планируемый объем и структуру товарооборота, изменения

всостоянии материально-технической базы, режиме работы предприятия,

ворганизации товароснабжения и другое и вносят изменения в сложившуюся численность и структуру штатов.

Достоинства метода: учет влияния многих факторов посредством учета мнений экспертов и достаточно высокая точность расчетов. К недостаткам метода можно отнести субъективизм оценок.

Результаты расчета численности работников различными методами сравнивают между собой, после чего выбирают оптимальный вариант, если он отвечает таким требованиям как обеспечение прироста товарооборота в плановом периоде в большей мере за счет прироста производительности труда, а не за счет прироста численности работников.

Плановую долю прироста оборота розничной торговли за счет ин-

тенсивного фактора прироста производительности труда ( Рвпл) определяют по формуле

РВПЛ = (1 −	ΔЧПЛ	) ×100,	(3.13)
	ΔРПЛ

где Чпл – плановый темп прироста экстенсивного фактора (численности работников), %; Рпл – плановый темп прироста объема оборота розничной торговли, %.

Доля прироста оборота розничной торговли за счет роста численности работников составит соответственно (100- РВПЛ).

Дополнительная потребность ( Чdпл) в кадрах рабочих данной специальности (профессии) рассчитывается по формуле

	ПЛ	ПЛ	Ф		Чd	ПЛ × Y
	Чd	= Чd	− Чd	+			.	(3.14)
					100

где Чdпл – среднесписочная численность рабочих в планируемом периоде в соответствии с планом по труду предприятия (структурного подразделения), чел.; ЧdФ – фактическая (ожидаемая) численность рабочих в предплановом периоде, чел.; Y – средний процент убыли рабочих в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т. д.

77

Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается по каждому структурному подразделению и в целом по предприятию.

Дополнительная потребность в кадрах или избыток рабочей силы обычно рассчитываются отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации и т. д. В общем виде дополнительная потребность в кадрах определяется разностью между среднегодовой численностью в планируемом периоде, предусмотренной планом по труду и ожидаемой (фактической) численностью за предшествующий год.

При этом учитывается величина возмещения убыли рабочих и служащих, связанная с уходом в армию, на учебу, на пенсию, которая определяется на основе отчетных статистических данных за последние два года.

Затем рассчитывают изменения численности в динамике, долю работников отдельных категорий в общей численности работников предприятия, структуру численности работников по квалификации, по видам деятельности с выделением доли работников по основной деятельности и т.д.

После этого утверждают плановую численность работников и основные параметры, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Завершающим этапом планирования потребности в кадрах является план развития персонала.

План развития персонала устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала предприятия. С учетом плана развития персонала и тактических целей предприятия уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений предприятия, организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия.

Штатное расписание предусматривает перечень и наименование должностей, количество штатных единиц по каждой должности, должностные оклады и ставки, надбавки (например, за стаж работы), сумма выплат, обусловленных районным регулированием оплаты труда, месячный фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Однако штатное расписание никогда не было документом, используемым только для определения уровня оплаты труда. Это лишь одна из его функций, среди которых:

−фиксирование структуры управления предприятием;

−нормирование численности работников в профессиональноквалификационном разрезе;

−регулирование соотношения ведущих, старших и рядовых специалистов;

78

− контроль за соблюдением общего уровня административноуправленческих расходов.

Все эти функции штатного расписания в условиях рыночных отношений не только остались, но и усиливаются. Какой бы самостоятельностью ни обладало предприятие и его руководитель, всегда есть необходимость в сопоставлении фактических и нормируемых затрат труда управленческого аппарата как в профессионально-должностном разрезе, так и в разрезе отдельных функций управления. Работники также имеют право сравнить свою фактическую и нормированную загрузку.

В рыночной экономике штатное расписание как нормативный документ необходимо также и для нормального выполнения профсоюзом своей защитной функции. Дело в том, что, согласно действующему законодательству, индивидуальные условия оплаты труда по контракту с работниками не должны быть хуже условий, предусмотренных коллективным договором, поэтому в штатном расписании должна фиксироваться та величина оплаты, ниже которой по контракту она быть не может.

Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и утверждается приказом по предприятию. В штатном расписании показывается численность персонала, необходимая предприятию, с учетом замены работников, уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни и по другим причинам.

Предприятие может внести в штатное расписание любую новую должность, если это диктуется хозяйственной целесообразностью или изменившимися условиями работы.

Форма штатного расписания может выглядеть следующим образом

(табл. 3.5).

						Таблица 3.5
Наименова-	Наимено-	Коли-	Должно-	Допла-	Выплаты,		Месячный
ние струк-	вание	чество	стные	ты	обусловлен-		фонд за-
турного под-	должно-	штат-	оклады и		ные район-		работной
разделения	сти	ных	ставки		ным регули-		платы
		единиц			рованием
					оплаты
					труда

3.3. Отбор персонала предприятия торговли

Планирование кадров на торговом предприятии тесно взаимосвязано

сих отбором. Отбор персонала осуществляется из двух источников:

−внешнего;

−внутреннего.

79

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с предприятием, которое направляет его в другое предприятие в командировку на определенный срок для того, чтобы удовлетворить временную потребность торгового предприятия в кадрах.

Большинство предприятий торговли стремится использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовку рабочих через систему бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия торговли всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести отсутствие притока людей со свежими взглядами, менее широкие возможности выбора.

В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка» как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (организацию).

Отбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования непосредственно вытекают из характера работы, которую кандидату придется впоследствии выполнять. Профессиональный подход к определению требований предполагает разработку должностной инструкции – документа, в котором содержатся основные обязанности, полномочия и ответственность работника, отношения подчиненности внутри предприятия и связи за его пределами, а также стандарты исполнения работы. При определении требований к будущему кандидату важно учитывать ряд обстоятельств, поскольку именно они будут критериями оценки кандидатов. Эти требования должны:

−иметь непосредственное отношение к работе;

−быть четко сформулированными;

−быть легко измеримыми.

Примерный перечень требований представлен в табл. 3.6.

		80
		Таблица 3.6
	Основные требования к кандидатам при приеме на работу
	Требования	Содержание
1. Знания и навыки		− образование
		− переподготовка и повышение квалификации
		− стаж работы в торговле
2.	Способности	− физические способности (скорость реакции, быстрота движе-
		ний, координация движений, острота зрения и др.)
		− умственные способности (память, словарный запас и т. д.)
3.	Личные качества	− готовность и умение работать в команде (общительность, це-
		леустремленность, искренность, уверенность в себе, често-
		любие и др.)
4.	Интересы	− увлечения, карьерные ожидания, планы на будущее
и потребности

Для того чтобы организацией (предприятием) было принято решение о приеме на работу, кандидат должен пройти процедуру отбора, включающую несколько ступеней (рис. 3.6).

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Оно позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность.

Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы:

−тесты умственных способностей;

−тесты навыков и склонностей;

−профессиональные тесты;

−тесты индивидуальности.

Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения.

В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты– психологи.