Методы оценки потенциала работников:

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

7. Рекомендации. 

16) Развитие и обучение персонала организации.

Повышение квалификации- обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Цель: обновление теоретических и практических знаний специалистов.

Развитие персонала- проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Такие мероприятия могут быть индивидуальными и групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно , ориентированными на развитие общих или специфических качеств. Развитие может быть общим и профессиональным.

Карьера- это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своим трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьера бывает профессиональная и внутриорганизационная.

Профессиональная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе проф деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост и тд.

Внутриорганизационная карьера охватывает смену стадий развития работника в рамках одной организации.

17) Мотивация и стимулирование труда персонала.

Мотивация- побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотив- это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.

Система мотивации- это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании.

Стимулирование труда- способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Процесс мотивации включает:

• оценку неудовлетворенности потребностей

• формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей

• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей

Элемента процесса мотивации:

стимул и мотив