Возрастная структура персонала гостиницы

Возраст	Количество (чел.)	Доля (%)
До 18 лет	0	0,00%
18-29 лет	13	68,44%
30-39 лет	2	10,52%
40-49 лет	2	10,52%
50-59 лет	2	10,52%
60 и более лет	0	0,00%
Всего	19	100,00%

Возраст большей части руководителей 30-39 лет, причем женщины занимают 100% руководящих должностей.

Если проследить распределение кадров по основным направлениям гостиничной деятельности (Таблица 8), то мы увидим, что наибольшее число сотрудников осуществляют свою деятельность в службе приема и размещения (52%), меньше в хозяйственной службе (16%), в инженерно-технической службе (11%).

Таблица 8

Распределение персонала по службам

Основные направления деятельности	Количество человек	Доли сотрудников, в %
Служба приема и размещения (с горничными)	10	52%
Хозяйственная служба	3	16%
Инженерно-техническая служба	2	11%
Бухгалтерия и экономический отдел	1	5%
Руководители различных уровней	3	16%
Общее число работников	19	100%

Образовательный уровень персонала гостиницы в целом достаточно высок: 73% сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Среднее образование имеют 27% работников.

Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приёму рабочих;

• коэффициент оборота по выбытию рабочих.

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение персонала следует анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести.

Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением (табл. 9).

Таблица 9

Анализ движения персонала в гостинице «Зори Ваха» за 2012 – 2014 гг.

№ стр	показатели	2012г	2013г	2014г
		итого	итого	итого
1	Состояло по списку на начало года	22	21	19
2	Принято	5	2	0
3	Выбыло В том числе по причинам: 3.1. неинтересная работа 3.2. по семейным обстоятельствам 3.3. неудовлетворительная заработная плата 3.4. нарушение трудовой дисциплины 3.5. по сокращению штатов	6 1 2 1 2	4 1 3	3 2 1
4	Состояние по списку на конец года	21	19	16
5	Среднесписочная численность рабочих кадров	19	19	15
6	Коэффициент оборота по приему (стр2:стр5).	0,26	0,11	0
7	Коэффициент оборота по выбытию (стр3:стр5).	0,32	0,21	0,2
8	Коэффициент текучести (стр3.1+3.2+3.3+3.4)/стр5	0,32	0,21	0,2

Анализируя причины текучести персонала, можно отметить, что большое количество работников гостиницы покидает предприятие по независящим от организации причинам.

В ООО «Зори Ваха» не создан отдел по работе с персоналом. Функции службы управления персоналом осуществляет заместитель директора по персоналу.

При найме нового работника проходит обязательное собеседование поступающего на работу с генеральным директором. На основе собеседования, выполнения пробной работы осуществляется оценка кандидатов на соответствие требованиям рабочего места, вакантной должности специалиста и руководителя. Осуществляется прием кандидатов на работу с испытательным сроком 3 месяца, также практикуется прием работников по срочным трудовым договорам.

Один из наиболее реальных и перспективных источников пополнения трудовых ресурсов ООО «Зори Ваха» – учебные заведения города, региона (Нижневартовский государственный гуманитарный университет, дистанционное образование и др.).

Основным критерием при отборе кандидатов является уровень их профессионализма - способность качественно выполнить работу. Система работы с персоналом в гостинице обеспечивает в основном прямую пропорциональную зависимость уровня заработной платы работников, повышение категорий и дополнительные льготы от качества и производительности труда работников.

Каждого принятого работника руководитель подразделения знакомит с должностной инструкцией, где прописаны функциональные обязанности. Инспектор по работе с персоналом знакомит под роспись в личной карточке Т-2 с правилами внутреннего трудового распорядка, перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну организации и обязательством работать качественно, а также с целью обеспечения комплексной безопасности проводятся инструктажи по пожарной безопасности, по охране труда и технике безопасности.

Целью системы управления адаптацией работников гостиницы является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы. Продолжительность адаптации для новых работников гостиницы – 1 неделя. Хотя, в других учреждения на территории гп. Излучинск, срок адаптации нового сотрудника составляет от 1,5 до 3-х месяцев.

Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников, организационные вопросы осуществляет заместитель директора по персоналу.

При расстановке работников, служебном продвижении учитывается деловая квалификация, природные наклонности, черты характера (склонность к конструированию, организаторский талант и т.д.) и реальная способность качественно и в полном объеме выполнять не только свою работу, но и более сложную.

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (табл. 10).

В гостинице нет политики обучения персонала, это приводит к тому, что каждое учебное мероприятие руководству приходится рассматривать отдельно.

Таблица 10

Профессиональное обучение персонала в гостинице «Зори Ваха»

за 2013 – 2014 гг.

№	Наименование	2013г.	2014 г.
1	всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку из них: руководители	2 1	6 3
2	повысили квалификацию всего из них: руководители в том числе: в учебных заведениях на предприятии	2 2	2 2