29. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры

В управлении персоналом предприятия особое место занимает работа с кадровым резервом. Он представляет собой группу перспективных работников, отобранных на предприятии с целью их дальнейшего продвижения. Процесс формирования кадрового резерва включает следующие этапы:

1) Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров и ведущих специалистов.

2) Предварительный набор кандидатов.

3) Отбор наиболее достойных кандидатов на основе изучения их деловых, профессиональных и личностных качеств. Такой отбор может проводиться путем открытого обсуждения кандидатов в трудовых коллективах, а также на конкурсной основе. Для выдвижения на соответствующие должности менеджеров необходимо наличие у кандидата организаторских способностей и опыта работы с людьми. В связи с этим в некоторых зарубежных компаниях, в частности, японских, создается кадровый резерв двух видов: управленческий резерв и резерв кандидатов на выдвижение в качестве специалистов более высокого звена.

4) Окончательное определение состава кадрового резерва. Решение об этом принимается, как правило, комиссией, специально созданной для этой цели, и утверждается приказом руководителя предприятия.

5) Организация работы с кадровым резервом.

Основные критерии при подборе кандидатов в кадровый резерв: уровень образования и профессиональной подготовки, опыт практической работы с людьми или на соответствующем оборудовании, организаторские способности, морально-психологические качества, состояние здоровья, возраст. Как правило, в компаниях возраст кандидата на выдвижение не должен превышать 35 лет, обязательным так же является наличие высшего, а в отдельных случаях среднего специального образования. Источники формирования кадрового резерва: квалифицированные специалисты, руководители низшего и среднего звена, их заместители, дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Система работы с кадровым резервом предполагает проведение следующих основных мероприятий:

а) периодическое обновление состава резерва: исключение работников, не проявивших себя с положительной стороны или уволившихся с предприятия в силу различных причин и включение в состав резерва новых претендентов;

б) организация обучения резервистов, повышения их квалификации по определенным планам и программам;

в) стажировки резервистов на местах будущей работы. Они подразделяются на следующие виды: стажировка рядом с руководителем (наставником). Обучение строится по принципу “делай как я”. Стажировка в отсутствие руководителя (отпуск, болезнь, командировка и т.д.). Разовые стажировки в течение определенного времени.

г). Организация работы различных советов: методического, мастеров, молодых специалистов и т.д.

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную. Карьера может реализовываться в трех направлениях: в вертикальном, горизонтальном, в центростремительном.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

После приема на работу проводится обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры. Обучение преследует две основные цели: сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующей его должности и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и что необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в котором участвуют сотрудник, руководитель и отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий. Результатом становится скорректированный план развития карьеры.

Большинство профессионально работающих с персоналом организаций ориентируются сегодня на использование постоянного кадрового ядра – т.е. на использование преданности, профессиональных знаний и высоких личностных качеств сотрудников, занимающих ключевые управленческие должности и группу наиболее квалифицированных рабочих.