30. Подбор персонала и профориентация

В практике кадрового менеджмента подбор персонала имеет решающее значение. Иногда всю систему работы с кадрами отождествляют с их подбором и расстановкой. Действительно, благополучие предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому нет важной деятельности, чем подбор сотрудников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие занимаемой должности. При подборе персона независимо от его разновидностей и методов существуют определенные трудности.

Во-первых, зависимость качества подбора от того, кто его делает: непосредственный шеф, вышестоящий руководитель, кадровая служба, посредник или специальная комиссия. Личное убеждение руководителя, как показывают опросы сотрудников, часто играет решающую роль

Во-вторых, различия в требованиях к кандидатам на должности, которые отражены в профессиограммах.

В понятие подбора кадров прежде всего входит установление числа назначений т. е. определение реального размера программы подбора, что зависит от назначения кадров на определенную должность и резерва кадров.

Число назначений определяется тремя последовательными шагами. На первом шаге анализируется штатное расписание и устанавливается число имеющихся управленческих должностей. При этом целесообразно учитывать развитие организационной структуры, ее будущее состояние, в связи с чем задача становится комплексной и включает планирование персонала.

На втором шаге исследуется текучесть кадров с тем, чтобы установить среднее ежегодное количестве-назначении на должности и тенденции этих назначений. На этом этапе определяется спрос на новых сотрудников, а также составляются персональные графики их продвижения, планируется карьера, выделяются группы менеджеров зависимости от перспективы продвижения или времени ухода в отставку.

На третьем шаге определяется число сотрудников, из которых после обучения и тестирования предстоит отобрать тех, кто займет вакантные должности.

Системность кадрового регулирования обеспечивается комплексным характером подбора персонала. Подбор персонала имеет два взаимосвязанных направления — назначение персонала и формирование резерва.

Назначение персонала зависит от таких факторов, как штатное расписание и текучесть, причем решающим выступает штатное расписание. Оно предопределяет весь оперативный подбор персонала.

Составление штатного расписания в системе работы с персоналом связано с построением организации, ее структурой и функциями управления, причем эта связь двусторонняя и прослеживается, прежде всего, в сфере планирования снабжения производства и сбыта. Например, планирование зависит от возможностей.

Профессиональная ориентация и адаптация персонала представляет собой комплекс следующих взаимосвязанных мероприятий и процедур, которые осуществляются до попадания работника в организацию и в процессе работы в ней:

• размещение на веб-сайте организации в разделе «Персонал» постоянно обновляющейся информации о её философии, миссии, стратегии, политики в отношении персонала и принятых стандартах корпоративной культуры;

• знакомство вновь принятых сотрудников с историей организации, её основными подсистемами и бизнес-процессами;

• введение сотрудника в коллектив посредством процедуры его презентации;

• знакомство работника с его новыми функциональными обязанностями и системой формальных профессиональных коммуникаций, сложившейся в коллективе;

• доведение до сотрудника критериев оценки труда, а также системы мотивации и наказания;

• постановка конкретных задач на время испытательного срока с последующим заключением контракта или трудового договора.

Система данных процедур призвана облегчить всегда непростой процесс вхождения нового сотрудника в коллектив и ускорить процесс эффективного взаимодействия с коллегами по работе.