схема отчета 5 курс специалист

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Для описания типа поведения людей в конфликтах К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах. К. Томас выделил следующие способы регулирования конфликтов:

Соревнование (конкуренция) – стремление добиться своих интересов в ущерб другому. Приспособление – противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.

Компромисс – взаимные уступки партнеров.

Избегание – отсутствие стремления к кооперация, а также отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

Сотрудничество – участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна сторона не достигает успеха. При конкуренции, приспособлении один из участников оказывается в выигрыше, а другой – проигрывает или оба выигрывают, т.е. идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше…

11

Тест Способы преодоления конфликта внутри малой группы

Настоящий тест сконструирован автором книги по типу полярных профилей и прошел экспертную оценку. Перед его выполнением дается следующая инструкция: «Перед вами тест, позволяющий оценить факторы, способствующие преодолеть назревший в группе конфликт. Оцените, пожалуйста, каждый пункт текста по 7-балльной шкале. Отмеченные вами баллы по каждому отдельному пункту теста суммируйте». Количество баллов по данному тесту может колебаться от 15 до 105.

Тест

Преодоление конфликтных действий в группе

	Факторы	Оценка в		Факторы
		баллах
1.	Общегрупповые цели	7 6 5 4 3 2 1	1.	Цели неясны, либо
ясны для всех членов			сознательно отвергаются
групп			членами группы
2.	Принятие всех задач	7 6 5 4 3 2 1	2.	Отвержение задач
членами группы			отдельными членами группы
3.	Преобладает	7 6 5 4 3 2 1	3.	отсутствует рациональный
рациональный подход к			подход к осознанию
осознанию возникшего			возникшего конфликта
конфликта			внутри группы
4.	Члены группы стремятся	7 6 5 4 3 2 1	4.	Отдельные члены группы
помочь руководителю в			стремятся нанести «удар»
преодолении конфликта			руководителю или коллегам
5.	Причины возникшей	7 6 5 4 3 2 1	5.	Причины конфликтной
конфликтной ситуации			ситуации неясны
ясны
6.	Стремление найти	7 6 5 4 3 2 1	6.	Стремление отдельных
адекватный выход из			членов группы использовать
конфликта			конфликт в личных целях
7.	Стремление группы	7 6 5 4 3 2 1	7.	наличие эгоистических
сплотиться для			стремлений у отдельных
преодоления конфликта			членов группы и нежелание
			«гасить» конфликт
8.	Повышение групповой	7 6 5 4 3 2 1	8.	Противодействие членов
активности для			группы в поиске средств для
преодоления конфликта			выхода из конфликта
9.	Увеличение группового	7 6 5 4 3 2 1	9.	Стремление членов группы
согласия для разрешения			посеять еще большую рознь
конфликта			между собой
				12

10. Члены группы	7 6 5 4 3 2 1	10. Члены группы оценивают
оценивают возможные		результаты конфликта с
последствия конфликта		позиции достижения своих
		личных целей
11. Руководитель	7 6 5 4 3 2 1	11. Руководитель не владеет
полностью владеет		конфликтной ситуацией
ситуацией
12. Руководитель успешно	7 6 5 4 3 2 1	12. Руководитель выбирает
управляет		позицию созерцателя в
групподинамическими		группе
процессами
13. Руководитель выбирает	7 6 5 4 3 2 1
оптимальную тактику		13. Руководитель не находит
взаимодействия с группой		оптимальной тактики
для преодоления		взаимодействия с группой
конфликта
14. Руководитель	7 6 5 4 3 2 1
своевременно		14. Руководитель
осуществляет контроль над		нерегулярно контролирует
выполнением членами		выполнение решения общих
группы общих задач		задач членами группы
15. Руководитель	7 6 5 4 3 2 1
способствует созданию		15. Руководитель не
нормальной рабочей		способствует созданию
обстановке в группе		нормального
		психологического климата в
		рабочей группе

13

		Оценка результатов тестирования:
Меньше 30 баллов в сумме – Выход из конфликта невозможен.
31-44	баллов	– Выйти из конфликта мало реально.
45-73	балла	– Конфликт усложняется и становится затяж-
		ным. Требуется очень большая работа со сто-
		роны руководителя и группы для исключения
		противоборства. Шансов на решение конфликта
		не так уж много.
74-89	баллов	– Разрешение конфликта сильно усложняется
		ввиду большого переплетения трудностей, свя-
		занных с деятельностью руководителя и членов
		группы.
90-105 баллов		– Конфликт может успешно быть разрешен на
		рациональной основе.

Рекомендации по управлению конфликтами и способами их

разрешения

Управление конфликтами

Конфликты, препятствующие эффективной работе, взаимодействию, психологическому климату и групповой сплоченности, принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Есть и обратная сторона медали – вступая в конструктивный конфликт участники получают возможность выражать различные мнения, спорить, искать альтернативы решений. Поэтому считается, что уничтожать условия для возникновения и развития конфликтов неправильно. Правильный подход – осуществлять управление конфликтами с выгодой для коллектива. Для этого требуется умение грамотно анализировать конфликты и причины их возникновения, также возможные последствия.

Разновидности и причины конфликтов

Конфликтология выделяет три разновидности конфликтов:

личность – личность

группа – группа

группа – личность

Основными причинами конфликта являются:

Распределение ресурсов

Взаимозависимость задач

Различия в целях и способах их достижения целей

Неудовлетворительные коммуникации

Различия в психологических особенностях сотрудников, работающих вместе

14

Конфликтный тип личности

Внезапно возникающая личная неприязнь

Способы разрешения конфликтов

Конструктивные способы разрешения конфликтов

1.Проблема решается путем, устраивающим все стороны, т.е. теоретически максимально правильно и эффективно.

2.Коллегиальное решение проще реализовать, т.к. устраняются препятствия, в том числе и скрытые.

3.Оппоненты приобретают опыт сотрудничества и поиска консенсуса.

4.Конфликты между руководителем и подчиненным, которые решены конструктивно, побуждают подчиненных и далее занимать активную профессиональную позицию, а не становится бездумным исполнителем воли руководителя.

5.Сотрудники перестают рассматривать возникающие разногласия, как негативный факто, мешающий работе.

Деструктивные способы разрешения конфликтов

1.Испорченные отношения между конфликтующими сторонами.

2.Неэффективное сотрудничество, скрытая борьба и противодействие, препятствующее решению производственных задач.

3.Необъективное представление о позиции оппонента, как о заведомо неправильной.

4.Ошибочное убеждение, что одержать победу в споре важнее, чем решить реальную проблему.

5.Негативные эмоции сторон конфликта, обиды, неудовлетворенность, стресс, плохое настроение, текучесть кадров.

Типовые способы управления конфликтами

Конфликтология рекомендует следующие типовые способы управления конфликтами:

1.Правильная и четкая формулировка требований.

2.Создание и применение механизмов координации.

3.Становление общих целей, развитие корпоративной культуры, формирование общих ценностей.

4.Справедливая система поощрений.

Алгоритм разрешения конфликтов

1.Выявление основной проблемы.

2.Выявление причин конфликта.

3.Поиск возможных путей его разрешения.

4.Принятие решения о выходе из конфликта.

5.Реализация разработанного сторонами плана выхода из конфликта.

6.Оценка эффективности действий плана, корректировка по результатам оценки.

Если конфликтная ситуация зашла в тупик, и все испробованные средства бессильны, для разрешения и управления конфликтов прибегают к помощи посредников, особенно

15

эффективно в этой роли зарекомендовали себя психологи – специалисты в области конфликтологии.

Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами. С нашей помощью вы сможете научиться выявлять и эффективно управлять конфликтами внутри компании.

Профилактика конфликтов, предупреждение и предотвращение конфликтов

В арсенале современной конфликтологии, кроме способов борьбы с конфликтными ситуациями по факту, имеется множество эффективных методик для предупреждения конфликтов, профилактики их возникновения и развития.

Метод согласия, как один из способов предупреждения конфликтов, - строится на том, что конфликтующие стороны вовлекаются в совместные мероприятия, в ходе взаимодействия в которых у них появляются общие интересы, или проблемы, требующие совместных усилий для их решения. Он обычно применяется совместно с методом взаимного дополнения, который основан на том, что одна из сторон обладает теми качествами и возможностями, которыми не обладает другая и для решения общей проблемы им необходимо объединить свои усилия.

Метод доброжелательности (симпатии и понимания другого человека) направлен на выработку чувства сострадания, понимания проблем другого человека и оказания ему моральной поддержки. Метод хорошо зарекомендовал себя в кризисных ситуациях для предотвращения конфликта.

Профилактика конфликта с помощью метода сохранения репутации коллеги по работе. При наличии любого рода разногласий, которые способствуют возникновению конфликтной ситуации, для предотвращения и предупреждения конфликта необходимо объяснить сторонам важность признания достоинств партнера, его авторитета, выявления скрытых положительных сторон. Данный способ часто применяется совместно с методом предотвращения дискриминации, который основан на том, что достоинства одних перед другими не преподносятся слишком однозначно и безаппеляционно.

Метод психологического подъема говорит о том, что настроение в коллективе, чувства людей и эмоции людей поддаются психокоррекции и регулированию. Такому способу профилактики конфликта, кроме работы психолога, полезны такие мероприятия, как проведение корпоративов, совместное празднование юбилеев и праздников. Такие мероприятия устраняют психологическую напряженность, приводят к разрядке обстановки и создают благоприятный психологический климат в организации.

Предотвращению конфликта способствуют любые факторы, которые формируют благоприятные деловые отношения в коллективе, укрепляет взаимное уважение и доверие между сотрудниками. Все работники должны помнить простое правило - пытайтесь

относиться к людям так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вам.

16