- •Мотивация
- •1. Мотивация: основные понятия и концепции Факторы, влияющие на изменение роли персонала в современных условиях
- •Подходы к поощрению работников
- •Понятие мотивации
- •Виды мотивации
- •Процесс мотивации
- •Теории мотивации
- •2. Содержательные теории мотивации
- •Иерархия потребностей по а. Маслоу
- •Теория «достижения ‑ власть» д. МакКлелланда
- •Двухфакторная модель ф. Герцберга
- •Модель erg к. Альдерфера
- •3. Процессные теории мотивации
- •Теория подкрепления
- •Теория ожиданий
- •Модель Портера ‑ Лоулера
- •4. Современные теории мотивации
- •Теория справедливости
- •Теория постановки целей (целеполагания)
Процесс мотивации
Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.
Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие.
Хотя конкретное лицо в конкретный момент времени может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Специалисты, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. На рис. 5.2 приведена модель мотивации поведения через потребности и их удовлетворение.
В основе человеческого существования лежит удовлетворение базовых (основных) потребностей.
До сих пор не существует единой классификации потребностей. Однако большинство специалистов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Рис. 5.2. Модель мотивации поведения через потребности
Первичные потребности являются, как правило, врожденными. К ним относят физиологические и материальные потребности и потребность быть защищенным (как в физическом, так и в психологическом смысле). Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и др.
Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, социальные потребности в общении, привязанности, признании, дружбе, любви, самовыражении. Помимо этого, человек удовлетворяет духовные потребности. К ним обычно относят потребности в определении смысла жизни, понимании других людей, определении места человека среди людей.
Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Потребность в смысле жизни является существенным фактором, позволяющим иметь положительную мотивацию. Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей людей и воспитания. В ряде случаев это может принимать уродливые формы и выражаться в стремлении к власти, деньгам и т.д.
Побуждения (мотивы). Обычно люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осуществить их, т.е. имеют соответствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить свои материальные потребности и т.д.
Однако наличие цели еще не означает, что она будет достигнута. Человек будет стремиться к ее осуществлению, если она «захватит» его мысли, чувства, желания, интересы. Цели, которые могут заставить человека активно действовать в определенном направлении, как правило, относятся к различным сторонам жизни.
Каждый человек отличается определенными чертами, которые накладывают отпечаток на все его поведение (вопрос о различных типах личности рассматривался в гл. 4). Поэтому одни люди исходят главным образом из материальных побуждений, другие из чувства долга, третьи пытаются избегать критики, осуждения.
Но в любом случае цель ставится внутренним двигателем поведения людей. Почему человек поступает именно таким образом, а не иначе? Чтобы ответить на этот вопрос, следует обратиться к понятию «мотива» поведения.
Под мотивом понимаются определенные побуждения к действиям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д.
Люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе. Но, несмотря на это, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.
Значительный интерес с точки зрения организационного поведения представляют мотивы труда, лежащие в основе стремления человека к трудовой деятельности в какой-либо области.
Мотивы труда формируются, когда:
• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем используя какие-либо другие способы.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворять посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для их удовлетворения, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ (время, здоровье и т.д.).
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Чем больше число разнообразных потребностей человек реализует посредством труда, чем разнообразнее доступные ему в этом случае блага, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.
Все эти факторы необходимо учитывать руководству организации при формировании системы мотивации сотрудников.
Вознаграждение. Завершает цикл мотивации вознаграждение, определяемое как фактор, который приглушит потребность и снизит побуждение. Вознаграждение используется для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего этот термин ассоциируется.
Вознаграждение ‑ это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у разных людей не совпадает, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Например, если человек трудится в пустыне под палящими лучами солнца, то стакан обычной воды будет восприниматься им как весьма ценное вознаграждение, а для работника какого-либо учреждения, находящегося в центре города, данное вознаграждение уже не будет представлять интерес. Аналогично, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренней дружеской беседы более ценными для себя, чем небольшая сумма денег.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения ‑ создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений ‑ заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и т.д.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.
Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для решения задач повышения эффективности деятельности руководителей, работающих коллективов, а также целых организаций. Упрощенное понимание проблемы мотивации долгое время укладывалось в рамки односторонних теорий, которые не давали достаточно полного представления об этом явлении. В настоящее время в управленческой мысли и практике существует ряд теорий, основанных на психологических исследованиях и позволяющих достаточно подробно и на операционном уровне описать мотивацию человеческого поведения.