Формирование поведения через поощрение

Таким образом, устойчивость поведения или сопротивляемость изменениям является функцией режима поощрения (см. рис. 4.8). Ре­жим постоянного поощрения приводит к более быстрому приобрете­нию навыков, но и к быстрой их потере. Когда после стабильного воз­награждения следует его отсутствие, то уровень производительности быстро падает.

Режимы поощрения с фиксированным или переменным интерва­лом времени приводят к более медленному приобретению навыков, но они в то же время замедляют потерю навыков. Если определенная мо­дель поведения вырабатывалась под действием случайного поощре­ния, то она очень устойчива к изменениям. Отчасти причина состоит в том, что поведение при отсутствии поощрения сходно с тем, которое наблюдалось, когда поощрение действовало. Это означает, что сотруд­ник может продолжать находиться в ожидании поощрения. Модель поведения, основанная на случайном поощрении, предполагает, что сотрудник может просто исходить из мысли, что поощрение (рано или поздно) будет иметь место. Однако даже и без этих рассуждений можно утверждать, что случайное поощрение все равно создает очень устой­чивые и долгосрочные модели поведения. Поэтому люди сохраняют определенные навыки даже в том случае, если обстоятельства этому не способствуют. В действительности, большинство из того, чему мы нау­чились, – результат именно случайных, а не постоянных схем. Про­блема возникает тогда, когда менеджеры пытаются использовать наи­более эффективные методы поощрения сотрудников с целью стимули­рования новых стереотипов поведения. Им приходится сталкиваться со значительными трудностями при попытке изменить старые стерео­типы поведения, возникшие на основе случайных поощрений.

Альтернативный подход к изменению стереотипов поведения за­ключается в том, чтобы требовать, поощрять и стимулировать форми­рование суррогатов старых стереотипов поведения, призванных прий­ти на смену самим старым стереотипам.

Эффективным способом реализации этой идеи является формиро­вание нового поведения за счет незначительных корректировок старого в направлении желаемого результата, до тех пор пока он не будет достиг­нут. Формирование поведения может быть использовано во всех видах обучения, но только при необходимости разрушить или преодолеть старые привычки. Формирование поведения предполагает разбивку желательного действия на отдельные компоненты, причем желаемая модель поведения рассматривается как определенная форма организа­ции этих компонентов. В этом случае, если поощрять определенную составляющую этого поведения в начале или впоследствии (в зависи­мости от того, что легче осуществить), она может закрепиться. Так продолжается до тех пор, пока не создана вся модель поведения. Пред­ставим себе, что один из менеджеров противится использованию пер­сонального компьютера в своем подразделении. Окружающие счита­ют, что причина такого отношения заключается в том, что он опасает­ся, что не сможет работать с компьютерами без труднбстей. Вот несколько путей формирования его поведения:

• пригласить его в другой отдел, успешно внедривший компьюте­ры, с тем чтобы он увидел преимущества их использования;

• поручить ему несложное задание, для выполнения которого не­обходимо использование компьютера, при поддержке опытного и так­тичного специалиста;

• предложить ему подготовить краткий доклад на тему затрат и преимуществ от использования различных видов компьютеров.

Таким образом вы можете поощрять и стимулировать все стереоти­пы поведения, согласующиеся с глобальной целью внедрения компь­ютеров.