Висновки та пропозиції

Отже, виконавши дану курсову роботу, слід підвести наступний підсумок.

Організаційна культура – це система цінностей, переконань, вірувань, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників. Вона існує в будь-якій організації незалежно від її розмірів і сфери діяльності. В даний час стало вже традиційним виділяти три рівні корпоративної культури: поверхневий рівень (корпоративна символіка, логотип, прапор та гімн фірми, міфи, легенди тощо); підповерхневий рівень (цінності і норми, які свідомо зафіксовані в документах організації) та базовий рівень( базові припущення, що виникають у членів організації на підставі особистих партнерів). Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру організаційної культури, виділяючи її наступні компоненти: світогляд, корпоративні цінності, стилі поведінки, норми та психологічний клімат організації.

Організаційна культура значно впливає на продуктивність праці працівників та конкурентноздатність підприємства, адже вона визначає засоби винагороди працівників, їх умови праці, відносини в колективі, прийняті в даній організації, сприяє згуртованості колективу компанії, формуванню відчуття належності до організації, об’єднанню працівників навколо досягнення цілей компанії. Культура організації має бути побудована на цінностях та принципах, які сприятимуть лояльності персоналу, забезпечуватимуть у працівників відчуття належності до організації, відчуття своєї значущості для неї, причетності до результатів її діяльності і досягнень. Побудована на таких принципах та цінностях, організаційна культура буде дійсно мотивувати персонал, що сприятиме успіху всієї компанії.

Прикладом сформованої сильної організаційної культури є компанія "Преміум Моторс Тойота Центр Вінниця". Організаційна культура даної компанії має свої особливості та принципи побудови власної культури, яка є надійним показником успіху компанії з украй конкурентної автомобільної галузі, і мало хто з її гравців був так послідовно успішний, як Toyota. У інших автовиробників бувають смуги успіху і невдач, але Toyota завжди досягала успіху саме тому, що сформувала дійсно сильну організаційну культуру, яка забезпечує ефективність діяльності персоналу та розвиток всієї компанії.

Отже, управління організаційною культурою - це тонкий інструмент в руках менеджера (керівника), за допомогою якого можна привести корпорацію до успіху, процвітання і стабільності, але при невмілому або недоречному використанні можливі прямо протилежні результати. Тому корпоративну культуру необхідно вивчати, стежити за її формуванням, удосконалювати і регулювати її зміни. Вона повинна стати органічною частиною всієї організації, бути адекватною сучасним вимогам, продиктованими економічним і технологічним розвитком, специфікою українського законодавства і менталітету, а також специфікою конкретної організації і сприяти досягненню поставлених цілей, а, отже, і підвищенню ефективності діяльності організації.

Пропозиції щодо вдосконалення управлінням організаційною культурою:

- необхідно виробити чітку нормативну базу по організаційній культурі (потрібно розробити свій кодекс корпоративного управління, який включає положення про взаємини головної компанії з дочірніми підприємствами, правила поведінки співробітників, положення партнерства, а також вже наявну "філософію" корпорації);

- розробити єдиний корпоративний стиль, притаманний, як головній компанії, так і всім дочірнім підприємствам, який може включати, наприклад, єдиний логотип, єдиний стиль одягу, єдиний корпоративний кодекс управління тощо;

- реалізовувати програми непрямої матеріальної зацікавленості (наприклад, видача житлових субсидій, медичне обслуговування, "сервіс пересування" - допомога транспортом тощо), тобто потрібно впроваджувати розроблені форми мотивування персоналу з використанням матеріальної і нематеріальної систем стимулювання;

- створення стандарту інформування персоналу (яка інформація, в якій формі, з якою періодичністю, по яких каналах і ким повинна доводитися до колективу), що необхідно для більшої інформованості персоналу про плани і дії керівництва, а, отже, допомагає налагодженню довірчих взаємин між керівництвом і підлеглими і створює у працівників відчуття причетності і необхідності в цій роботі;

- розроблення та здійснення комплексу колективних заходів, так званих, "програм відпочинку"(спільні виїзди на природу, походи в театр, на екскурсії, спільні банкети і т.д.) для підтримки "здорового" корпоративного клімату в колективі та налагодження взаємин між співробітниками, начальством і підлеглими, які стали б однією з традицій організації.

Звичайно, ці рекомендації не є достатньо повними, тому що вони розроблені всього лише на основі вивчення нормативної документації. Звичайно, вони не є панацеєю від усіх проблем та негараздів. Але якщо керівництво зверне на них увагу і зробить дії до виконання даних рекомендацій - це буде один з перших кроків на довгому і складному шляху до вдосконалення організаційної культури і використання її для подальшого підвищення ефективності діяльності будь-якого підприємства.