4.Відображення основних положень теорії людських відносин в концепціях сучасного менеджменту

Особливо важливе значення для розвитку положень теорії людських відносин мала теорія «Х-У» МакГрегора, відповідно до якої з теорії «X» людина має вроджену антипатію до праці, намагається втекти від нього, потребує в примусі до праці та санкції в разі ухилення; людина не хоче нести відповідальність і вважає за краще, щоб ним керували, і в нього мало марнославства і найбільше він потребує впевненості в завтрашньому дні. На противагу цьому, відповідно до теорії «У», ставлення до праці розвивається у людини під впливом його досвіду. У принципі він готовий розвивати свої вміння, брати на себе відповідальність і реалізації поставлених цілей. У цьому випадку людина не має потреби в постійному контролі і розвиває самоконтроль. Але для цього потрібно створити відповідні умови.

На основі цих протилежних поглядів, що стосуються ставлення людини до праці, існують два діаметрально протилежних методи, які можна використовувати по відношенню до управління людськими ресурсами. Традиційне управління базується на автократичному стилі керівництва і відображає концепцію «теорії X». Демократичний стиль керівництва відображає теорія «У». Її зміст складають такі ідеї [6]:

1. Робота також природна як гра.

2. Нагляд і загроза покарання далеко не єдині засоби впливу на персонал та об'єднання зусиль для досягнення цілей організації.

3. Для реалізації цілей, які придбали для людини особистісну актуальність, він піддає себе повною мірою самодисципліни і самоконтролю.

4. Особиста відданість цілям організації залежить від винагороди, яке найбільше пов'язане із задоволенням вищих потреб людини.

5. Задатки до творчості зустрічаються у людей часто, але рідко використовуються в сучасному індустріальному суспільстві.

Було б невірно думати, що методи управління людськими ресурсами в рамках «теорії X» позбавлені своїх переваг. Курт Левін у своєму знаменитому дослідженні психологічного впливу стилів керівництва на результати діяльності (1938-1939 рр..) Виявив, що авторитарне управління домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократична. Однак при цьому спостерігалися: менша оригінальність, менше дружелюбність і співпраця в групах, відсутність групового мислення; велика агресивність, демонстрована як до, так і до інших членів групи; велика подавляемая тривога і водночас - більш залежне і покірне поведінку.

Певною мірою «теорія X» являє собою аналогію з екстенсивними методами розвитку економіки в тому сенсі, що методи управління ЧР, засновані на принципах «теорії X», також як і екстенсивні методи мають обмежений потенціал ефективності та адаптації до мінливих умов середовища; а можливості їх розвитку і вдосконалення пов'язані з прогресивним збільшенням витрат, при стабільній тенденції зменшення їх рентабельності. У зв'язку з цим еволюція методів управління має характер поступального переходу до концепцій «теорії У», яка дозволяє забезпечити зростання продуктивності і активізувати творчий потенціал персоналу ефективно і надовго.

Мотиваційний механізм «теорії У» орієнтований на спонукання персоналу до реалізації вищих потреб самоактуалізації, що мають у той же час раціональну матеріальну основу. Політика управління людськими ресурсами, заснована на "теорії У», передбачає не «вбудовування» працівника у жорстку організаційну систему, а його інтеграцію в організацію. Останнє означає застосування таких методів управління та створення таких умов діяльності, за яких кожен працівник може досягти своїх особистих цілей тільки при найбільш успішній роботі підприємства. Методи управління людськими ресурсами покликані при цьому створити таку управлінську ситуацію, при якій реалізація інтересів особистого успіху кожного працівника пов'язана з необхідністю і достатністю повного застосування своїх сил і творчих здібностей заради досягнення цілей організації. При цьому абсолютно природно відбувається трансформація зовнішнього контролю у самоконтроль і самодисципліну, а організаційні принципи і вимоги (наприклад, щодо обслуговування техніки) набувають значення невід'ємних елементів самоорганізації, що відображають рівень культури виробництва.

Ідеї, за своїм змістом дуже близькі "теорії Х-У», знайшли своєрідну форму вираження в чотирьох системах управління людськими ресурсами Ренсисом Лайкерта:

Система 1. Працівники побуждаются до праці переважно за допомогою стимулів негативного характеру (загроз і примусу) і, тільки в окремих випадках - винагородою.

Система 2. Винагороди у неї застосовуються частіше, ніж у Системі 1, але негативні стимули у вигляді погроз і покарань визначають скоріше норму. Інформаційні потоки сходять від вищих рівнів управлінської ієрархії і лише малозначні рішення делегуються нижнім рівнями управління.

Система 3. Персонал має більшу довіру, що виражається в більш широкій практиці делегування повноважень, але всі значущі рішення приймаються на вищих рівнях управління.

Система 4. Соціально-виробнича система діє на основі взаємної довіри управлінського і виробничого персоналу з використанням самого широкого обміну інформацією. Прийняття рішень здійснюється на всіх рівнях організації, переважно на об'єктах виникнення питань і критичних ситуацій.

У ході численних досліджень, порівняльного аналізу стану справ в організаціях, які дотримуються тієї чи іншої системи управління в рамках розробленої ним класифікації, Ренсис Лайкерт визначив, що саме в умовах управління Системи 4, в якій персонал має велику професійну задоволеність, спостерігається і більш високий рівень продуктивності в тривалій перспективі.

В останні роки «теорія V» отримала розвиток у вигляді «теорії Z», висунутої професором Каліфорнійського університету В. Оучі на основі вивчення японського досвіду управління ЧР. З початку 70г-x років все більший інтерес у всьому світі починає викликати японська модель управління. Складалася вона в 20-і роки XX століття, але має найглибші коріння, що йдуть в традиційну японську культуру. Її характерна риса - знаменитий «довічний найм», при якому зайнятий, вступивши після закінчення навчального закладу в організацію, не звільняється протягом всього трудового життя. Даному принципом підпорядкована вся система управління людськими ресурсами (ЧР), наприклад, система оплати праці будується таким чином, що значна частина доходу працівника залежить від стажу роботи в компанії і щорічно зростає на певну частку.

Японське підприємство - це не стільки техніко-економічна система, в якій працівники об'єднуються для спільної праці, як система соціальна, спільнота однодумців, пов'язаних взаємними зобов'язаннями в єдину «виробничу сім'ю». «Фірмова сім'я» - один з найпоширеніших гасел японського менеджменту, який на практиці реалізується наступним чином. Зайняті - «діти» - повинні постійно демонструвати свою відданість і «всього себе віддавати рідній сім'ї», наполегливо працювати і ставити добробут своєї фірми на перше місце. За це, завдяки турботам «батьків» адміністраторів, вони будуть забезпечені роботою, хорошими умовами життя і постійно зростаючим доходом.

Не забуваючи про матеріальну основі такої системи, звернемо увагу на соціально-психологічну. Система трудової мотивації переорієнтовується, на перше місце виходять моральні чинники: ти не можеш погано працювати на свою родину (а значить і на самого себе), не можеш не виконати своїх зобов'язань і не виправдати очікувань і довіри членів сім'ї. Якщо переважають такі мотиватори праці, то необхідність жорсткої регламентації і контролі відпадає. Більш того, виконавцю в значній мірі можна передати функції вдосконалення, раціоналізації та підвищення ефективності виконуваних ним елементів трудового процесу. Таким чином, виникають необхідні умови для широкого використання самоврядування на робочому місці.