Виды внимания
|
Виды внимания |
Условия возникновения |
Основные характеристики |
|
Непроизвольное |
Действие сильного контрастного раздражителя |
Непроизвольность, лёгкость возникновения и переключения. |
|
Произвольное |
Постановка, принятие задачи |
Направленность в соответствии с задачей. Требует волевых усилий, утомляет. |
|
Послепроизвольное |
Вхождение в деятельность и возникновение в связи с этим интереса |
Сохраняется целенаправленность, снимается напряжение |
К основным свойствам внимания относятся: устойчивость, концентрация, распределение, переключение и объем внимания.
Устойчивость – это временная характеристика внимания – длительность привлечения внимания к одному и тому же объекту.
Концентрация внимания – это степень или интенсивность сосредоточенности, т. е. основной показатель его выраженности, тот фокус, в котором собрана психическая или сознательная деятельность.
Под распределением внимания понимают субъективно переживаемую способность человека удерживать в центре внимания определенное число разнородных объектов одновременно. Именно эта способность позволяет совершать сразу несколько действий, сохраняя их в поле внимания.
Объем внимания – это ограниченные, поступающие извне части информации или количество объектов, не превышающие возможностей обрабатывающей системы человека.
Отвлекаемость внимания – это непроизвольное перемещение внимания с одного объекта на другой. Оно возникает при действии посторонних раздражителей на человека, занятого в этот момент какой-либо деятельностью.
Характеристика памяти как психического процесса.
Память – форма психического отражения, заключающаяся в закреплении, сохранении и последующем воспроизведении прошлого опыта, делающая возможным его повторное использование в деятельности или возвращение сферу сознания. Благодаря памяти прошлый опыт не исчезает бесследно, сохраняется в виде представлений. Основными процессами памяти являются запоминание, сохранение, узнавание и воспроизведение.
Виды памяти:
В зависимости от целей деятельности память делят на непроизвольную и произвольную. В первом случае имеется в виду запоминание и воспроизведение, которое осуществляется автоматически, без волевых усилий человека, без контроля со стороны сознания. При этом отсутствует специальная цель что-то запомнить или припомнить. Во втором случае такая цель (задача) присутствует, а сам процесс требует волевого усилия.
В зависимости от характера психической активности выделяют следующие виды памяти:
Двигательная (или моторная) память – это запоминание, сохранение и воспроизведение различных движений. Двигательная память является основой для формирования различных практических и трудовых навыков, равно как и навыков ходьбы, письма и т. д.
Эмоциональная память – это память на чувства. Данный вид памяти заключается в нашей способности запоминать и воспроизводить чувства. Эмоции всегда сигнализируют о том, как удовлетворяются наши потребности и интересы, как осуществляются наши отношения с окружающим миром.
Образная память – это запоминание, сохранение и воспроизведение образов ранее воспринимавшихся предметов и явлений действительности. Образную память разделяют на зрительную, слуховую, осязательную, обонятельную, вкусовую. Подобное разделение связано с преобладанием того или иного типа воспроизводимых представлений.
Словесно-логическая память выражается в запоминании и воспроизведении наших мыслей. Мы запоминаем и воспроизводим мысли, возникшие у нас в процессе обдумывания, размышления, чтения книги, разговора с друзьями. Такая память называется не просто логической, а словесно-логической, т. к. мысли не существуют без языка.
Характеристика мышления как психического процесса.
Мышление – это высший психологический познавательный процесс сущность которого заключается в отражении в сознании человека, существенных сложных связей и отношений между предметами и явлениями окружающего мира.
Мышление можно определить один из познавательных психических процессов человека, цель которого состоит в том, чтобы узнать о мире нечто недоступное непосредственному восприятию.
В психологии выделяют следующие основные вида мышления: теоретическое и практическое, продуктивное (творческое) и репродуктивное (нетворческое), интуитивное (чувственное), логическое, аутистическое реалистическое, наглядно-действенное, наглядно-образное и словесно-логическое.
Теоретическим называют мышление, которое полностью совершается в уме, без обращения к опыту или практическим действиям с реальными материальными предметами.
Практическим обычно называют мышление, целью которого становится решение некоторой практической, жизнененной задачи. Например, думая над тем, каким образом лучше всего организовать свой рабочий день, человек занимается именно практическим мышлением.
Продуктивным (творческим) называют такое мышление, которое порождает какой-либо новый, ранее неизвестный материал (предмет, явление).
Репродуктивное – мышление, связанное с такими задачами, решение которых кем-то когда-то уже было найдено.
Например, решение учебных задач.
Интуитивное мышление характерно для людей, обладающих особой интеллектуальной способностью – чувством интуиции. Интуиция – это умение быстро находить правильное решение какой-либо задачи без дополнительных рассуждений и быть убежденным, чувствовать его правильность, не располагая вескими доказательствами истинности данного решения.
Логическим называют такое мышление, которое, во-первых, хорошо осознается как процесс, во-вторых, его выводы могут быть доказаны и проверены с использованием известных правил логики.
Аутистическое мышление (от слова «аутизм» – «витание в облаках», и «свободный полет фантазии», «оторванность от действительности») – это мышление, которое не принимает в расчет или слабо ориентируется на реальную действительность.
В отличие от аутического мышления реалистическое мышление учитывает реальную действительность.
Наглядно-действенным называется мышление, процесс которого сводится к реальным, практическим действиям человека с наглядно воспринимаемыми материальными предметами. Оно характерно для детей раннего возраста.
Наглядно-образным называют мышление при котором задачи решаются путем психологических действий с использованием образов предметов.
Словесно-логическим называют высший уровень развития мышления человека. Данный вид мышления характеризуется:
оно связано с понятиями о предметах и явлениях, а не с самими предметами и явлениями или их образами;
полностью протекает в умственном плане;
осуществляется по определенным правилам логики мышления.
Основные формы словесно-логического мышления:
понятие (отражение в сознании человека общих и существенных свойств предмета или явления);
суждение (отрицание или утверждение того или иного факта);
умозаключение (индуктивное и дедуктивное) – это форма мышления, в которой из одного или нескольких суждений выводится новое суждение, завершающее мыслительный процесс.
Индуктивное умозаключение – это форма мышления, при которой из частных знаний выводится некоторое общее знание.
Дедуктивное умозаключение это форма мышления, при которой из общего знания выводятся ряд частных утверждений.
Понятие об эмоциях и чувствах.
Отношения человека к окружающему миру не только понимаются им и проявляются в действиях, но и переживаются им в виде эмоций. Эмоции – особый класс субъективных психологических состояний, отражающих в форме непосредственных переживаний, ощущений приятного или неприятного отношения человека к миру и людям, процессу и результату его практической деятельности. Эмоциями считают более простое, непосредственное переживание в данный момент, связанное с удовлетворением или неудовлетворением потребностей. Это страх, гнев, радость, удивление, стыд и т.д. Эмоции человек не только переживает, но и выражает внешне в виде телесных проявлений (мимики, пантомимики, тона голоса и т.д Часто эмоция реакция не только на события совершившиеся, но и вероятные или вспоминаемые. Чувства, в отличие от эмоций, более сложны. Чувства – высший продукт культурно-эмоционального развития человека. Они выражают устойчивее отношение к каким-либо конкретным объектам (реальным или воображаемым). Чувства могут длится годами. Чувства обычно классифицируют по содержанию. Принято выделять следующие виды чувств: моральные, интеллектуальные и эстетические.
Моральные, или нравственные, чувства – это чувства, в которых проявляется отношение человека к поведению людей и своему собственному (чувства симпатии и антипатии, уважения и презрения, а также чувства товарищества, долга, совести и патриотизма). Моральные чувства переживаются людьми в связи с выполнением или нарушением принятых в данном обществе принципов морали (чувство долга и т.д.).
Интеллектуальные чувства возникают в процессе умственной деятельности и связаны с познавательными процессами. Они отражают и выражают отношение человека к своим мыслям, к процессу познания, его успешности и неуспешности, к результатам интеллектуальной деятельности. К интеллектуальным чувствам относят любознательность, удивление, уверенность, неуверенность, сомнение, недоумение.
Эстетические чувства переживаются в связи с восприятием предметов, явлений окружающего мира и отражают отношение субъекта к различным фактам жизни и их отображению в искусстве. В эстетических чувствах человека отражаются красота и гармония (либо, наоборот, дисгармония) в природе, в произведениях искусства, в отношениях между людьми. Эти чувства проявляются в соответствующих оценках в виде эмоций эстетического наслаждения, восторга или презрения, отвращения – это чувства красивого и безобразного, грубого; величия или, наоборот, низости, пошлости; трагического и комического.
Воля как психический процесс. Характеристика волевых качеств личности.
Воля присутствует во многих актах человеческого поведения, помогая преодолевать влияние второстепенных желаний и потребностей на пути к намеченной цели. Если, например, человеку не хочется пить горькое лекарство, но он знает, что это крайне необходимо для его здоровья, то, подавляя силой воли свое нежелание, он заставляет себя систематически выполнять назначенное лечение. Другой пример: студенту хочется сходить на дискотеку, но у него еще не готова домашняя контрольная работа к завтрашнему дню. Преодолевая усилием воли сиюминутное желание, студент заставляет себя работать. Проявление воли мы наблюдаем и в различных ситуациях общения. Например, человек нам неприятен, но от него объективно зависит наше дальнейшее продвижение, поэтому усилием воли мы сдерживаем свою неприязнь, надеваем подходящую для данной ситуации психологическую «маску» и ведет с ним деловую беседу.
Чаще всего человек проявляет свою волю в следующих типичных ситуациях:
– необходимо сделать выбор между двумя или более одинаково привлекательными, но требующими противоположных действий желаниями, целями, чувствами, не совместимыми друг с другом;
– несмотря ни на что, необходимо целенаправленно продвигаться по пути к намеченной цели;
– в практической деятельности человека возникают внутренние (боязнь, неуверенность, сомнения) или внешние (объективные обстоятельства) препятствия, которые необходимо преодолеть.
Иными словами, воля (ее наличие или отсутствие) проявляется во всех ситуациях, связанных с выбором и принятием решения. Воля – это сознательное преодоление человеком трудностей на пути осуществления действия.
В качестве основных функций воли выделяют:
– выбор мотивов и целей;
– регуляцию побуждения к действиям при недостаточной или избыточной их мотивации;
– организацию психических процессов в систему, которая адекватна выполняемой человеком деятельности;
– мобилизацию физических и психических возможностей на достижение поставленных целей и преодоление препятствий.
Воля и ее сила проявляются в волевых действиях (поступках человека). Волевые действия, как и вся психическая деятельность, согласно И. П. Павлову, связаны с функционированием мозга. Важную роль при осуществлении волевых действий выполняют лобные доли мозга, в которых, как показывают исследования, происходит сличение достигнутого результата с предварительно составленной программой цели.
Воля обеспечивает две взаимосвязанные функции – побудительную активизирующую и тормозную, проявляясь в них в виде волевого действия. Побудительная функция способствует активности человека не по факту (как реактивная), а на основе специфики внутренних состояний, обнаруживающихся в момент самого действия. Тормозная функция воли проявляется в сдерживании нежелательных проявлений активности. Побудительная и тормозная функции составляют «содержательную» основу процесса волевой регуляции.
Волевая регуляция поведения человека в ее наиболее развитом виде – это сознательное управление собственными мыслями, чувствами, желаниями и поведением.
Все достижения человека и человечества в целом не обходятся без участия воли, волевой регуляции поведения. Все волевые процессы, составляющие механизм регуляции, имеют несколько существенных фаз:
1) возникновение побуждения и постановка цели;
2) обсуждение и борьба мотивов;
3) принятие решения;
4) исполнение.
Ключевыми понятиями 1–3-й фаз являются влечение и желание. Влечение – это неосознанная потребность, а желание – осознанная потребность, готовая превратиться сначала в мотив, а затем и в цель поведения. Возникновение одновременно нескольких несогласованных желаний порождает борьбу мотивов. Борьба мотивов нередко сопровождается сильным внутренним напряжением, особенно, если желания полярны. В традиционной психологии борьба мотивов рассматривается как ядро волевого акта. Преодоление же внутреннего конфликта идет лишь через осознание реальной значимости и соотношения мотивов, а также важности последствий, результирующих волевое действие.
Принятие решения является заключительным моментом борьбы мотивов, порождающим специфическое для волевого акта чувство ответственности за действие. Процесс принятия решения достаточно сложен и его скорость во многом зависит от такой категории, как «решимость». Степень решимости в свою очередь определяется следующими факторами:
наличием разумных оснований для осуществления волевого акта;
динамикой и силой внешних обстоятельств, определяющих шкалу мотивов;
темпераментом и характерологическими особенностями человека, принимающего решение.
Заключительной фазой волевого процесса является исполнение. Этап исполнения имеет сложную внутреннюю структуру: принять решение – это не значит сразу его выполнить.
Исполнение решения очень тесно связано с такой категорией, как время. Если исполнение откладывается на значительный срок, то речь идет о намерении. Для окончательного принятия решения и исполнения требуется волевое усилие.
Волевое усилие – это форма эмоционального стресса, мобилизующего внутренние ресурсы человека и создающего дополнительные мотивы к действию по достижению цели. Волевое усилие зависит от следующих факторов:
мировоззрения личности;
моральной устойчивости;
наличия общественной значимости цели;
установки по отношению к действию;
уровня самоорганизации личности.
Иными словами, воля является своеобразным отображением структуры личности и ее внутренних особенностей. Волевое действие каждого человека неповторимо.
Знание механизмов волевой регуляции и способов развития воли необходимо каждому человеку, стремящемуся к планомерному и успешному саморазвитию и достижению жизненных целей.
Характеристика эмоциональных состояний личности.
В зависимости от сочетания скорости, силы и продолжительности чувств различают следующие виды эмоциональных состояний:
Настроение – это эмоциональное состояние, которое отличается слабой и средней силой и значительной устойчивостью. Это не специальное переживание по поводу конкретного события, а «разлитое» общее состояние. То или иное настроение может продолжаться целые дни, недели, месяцы и обычно «окрашивает» все другие эмоциональные переживания человека.
Страсть – длительное и устойчивое эмоциональное состояние, глубокое чувство ставшее характеристикой личности. Она возникает при большом стремлении к определённым действиям, достижению какой-либо цели и помогает этому достижению.
Аффект – наиболее мощная эмоциональная реакция – сильное бурное и относительно короткое эмоциональное переживание, полностью захватывающее психику человека. В аффекте резко изменяется внимание, снижается его переключаемость, и в поле восприятия удерживаются только те объекты, которые в связи с переживанием вошли в комплекс. Всё остальное осознаётся недостаточно и это одна из причин практической неуправляемости этим состоянием.
Стресс представляет собой состояние чрезмерно сильного и длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает эмоциональную перегрузку. Стресс дезорганизует деятельность человека, нарушает нормальный ход его поведения.
Фрустрация переживается как напряжение, тревога, отчаяние, гнев, которые охватывают человека, когда на пути к достижению цели он встречается с неожиданными помехами, которые мешают удовлетворению потребности. Самой распространённой реакцией на фрустрацию является возникновение генерализированной агрессивности, направленной чаще всего на препятствия. Адекватная реакция на препятствие состоит в том, чтобы преодолеть или обойти его, если это возможно.
Направленность личности и пути ее формирования.
Направленность – это система потребностей, интересов, убеждений, идеалов, ценностных ориентаций личности, придающая его жизни осмысленность и избирательность.
Потребности – это осознание и переживание человеком нужды в том, что необходимо для поддержания его организма и развития личности. Нужда – это объективная необходимость, которую сам человек может не переживать и не осознавать. Потребности бывают биологические и социальные, последние делятся на материальные (одежда, жильё и т.д.) и духовные (познавательные, творческие, эстетические). Возникающие потребности побуждают личность к активному поиску путей их удовлетворения и становятся внутренними побудителями её деятельности, т.е. мотивами.
Установка – неосознаваемое личностью состояние готовности к определённой деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность.
Влечение – неосознанная по содержанию и цели потребность.
Желание – мотив, в основе которого лежит осознанная по содержанию потребность, но она ещё не выступает в качестве сильного побуждения к действию.
Интерес – избирательное отношение личности к объекту в силу его значения и эмоциональной привлекательности.
Склонность – ярко выраженная потребность личности заниматься определённой деятельностью.
Идеал – важная цель личностных стремлений человека, зовущий пример, эмоционально окрашенный эталон действий.
Мировоззрение представляет собой систему взглядов человека на мир, его ядром являются убеждения – сплав из познавательных, эмоциональных и волевых компонентов.
Темперамент личности и характеристика его типов.
Темперамент – система природных свойств личности, характеризующая динамику протекания психических процессов и изменение психических состояний.
Академик Павлов изучал физиологические основы темперамента, доказал, что тип темперамента зависит от силы, уравновешенности и подвижности двух основных нервных процессов – возбуждения и торможения, определяющих деятельность головного мозга. Павлов выделил 4 основных типа высшей нервной деятельности: живой, безудержный, спокойный, слабый.
|
Сильный |
Слабый | ||
|
↓ |
↓ |
↓ | |
|
Уравновешенный |
Неуравновешенный |
Меланхолик | |
|
↓ |
↓ |
↓ | |
|
Подвижный |
Инертный |
Холерик | |
|
↓ |
↓ | ||
|
Сангвиник |
Флегматик | ||
Холерик: быстрота реакции, живая мимика и жесты, решительность, энергичность. Неуравновешен, вспыльчив, резок, неусидчив; тяготиться спокойным ритмом, расходует много сил, излишне волнуется перед ответственным делом; склонен к грубости, недовольству; раздражим.
Сангвиник: бодр, уверен, быстро привыкает к смене обстановки, легко работает, активен, положительно влияет на настроение окружающих. Возможны несобранность, неустойчивость интересов, слабая усидчивость и настойчивость.
Флегматик: спокоен, уравновешен, невозмутим, работоспособен, настойчив, терпелив. Однако: медлителен, долго думает, возможны безразличие и пассивность.
Меланхолик: высокая чувствительность, душевность, восприимчивость к воздействиям, способность выполнять «тонкую» работу. Однако возможны: болезненная чувствительность, мнительность, ранимость, замкнутость, низкая общительность. Эти особенности следует учитывать при организации совместной работы и управлении людьми.
Характер личности и основные черты в структуре характера.
Характер – это совокупность индивидуальных свойств личности, проявляющаяся в его поведении и поступках, а именно отношении:
К другим людям (общительность – замкнутость, эгоизм и альтруизм, тактичность, вежливость – грубость и т. д.);
К делу (леность – трудолюбие, инициативность –пассивность, усидчивость и нетерпеливость, боязнь трудностей, добросовестность, аккуратность);
К себе (скромность – самовлюблённость, самокритичность – самоуверенность, чувство собственного достоинства, гордость);
К собственности (щедрость – жадность, бережливость – расточительность и т.д.)
В характере отражаются также и волевые качества (готовность преодолевать препятствия, настойчивость, решительность, целеустремленность и т.д.).
Знание особенностей характер позволяет предвидеть поведение человека, корректировать его поступки.
На формирование черт характера можно воздействовать следующими путями:
формирование мировоззрения, повышения сознательности;
активизация положительных мотивов поведения;
накопление опыта нравственного и волевого поведения;
использование примеров положительных черт характера;
опора на воспитательные возможности семьи, коллектива;
самовоспитание характера.
Способности, их структура и уровни развития.
Способности – это индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие успех в деятельности, в общении и лёгкость овладения ими. Способности развиваются на основе задатков, которые представляют собой врождённые анатомо-физиологические особенности мозга, нервной системы, органов чувств и движения, функциональные особенности организма человека.
Виды способностей:
Общие – это особенности мышления, внимания, памяти, восприятия речи, умственной активности, любознательности, творческого воображения и т.д. Они обеспечивают высокие результаты в самых различных областях человеческой деятельности. Их подразделяют на элементарные (способности ощущать, воспринимать, запоминать, чувствовать и т.д.) и сложные (способности к труду, учению, общению и др.).
Частные подразделяются на простые (внимание, глазомер, музыкальный слух и т.д.) и специальные – это способности к определенной деятельности, которые помогают достигать в ней высоких результатов (организаторские, педагогические, управленческие, командирские и т.д.).
Уровни развития способностей:
Репродуктивный – обеспечивает высокий уровень усвоения готового знания, овладения сложившимися образцами деятельности и общения.
Творческий обеспечивает создание нового, оригинального.
Высшая степень проявления общих способностей – называется одарённостью. Высшая степень проявления специальных способностей есть талант. Высшая степень проявления творческих способностей – гениальность.
Малая группа, ее виды и характеристики.
Психология и поведение отдельного человека как личности существенно зависят от социальной среды. Последняя представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые объединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие группы представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.
Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2–3 до 20–30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как зависимость личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения друзей, приятелей и т. п.
Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием. Эта общность может обнаруживаться по разным характеристикам – от чисто внешних (например, территориальная общность людей как соседей) до достаточно глубоких внутренних (например, члены одной семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы – одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития.
Малые группы могут быть разными по численности, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы в социальной психологии.
Рассмотрим классификацию малых групп (рис. 10). Условные, или номинальные, – это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы.
Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. Реально они не существуют.
Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели. В противоположность номинальным группам выделяются реальные. Они представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.
Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы и существуют временно.
Естественные группы делятся на формальные и неформальные. Формальные создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций. Неформальные возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций. Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно строятся на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.
Малые группы могут быть референтными и нереферентными. Референтная – это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. В референтной группе индивид находит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, суждения и мнения являются для него значимыми.
Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение членов которой чужды или безразличны для индивида. Могут существовать и антиреферентные группы, поведение и психологию членов которых человек осуждает и отвергает.
Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Высокоразвитые группы представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы.
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, а не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии, открытости, честности, порядочности, уважении и т. п.
Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, атмосферу творчества.
Все социально-психологические характеристики группы можно разделить на два класса: формальные, описывающие структуру, способы организации совместной деятельности и общения людей, и содержательные, непосредственно отражающие взаимоотношения в данной группе, ее психологию.
К формальным характеристикам можно отнести: число членов в группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, связанные с распределением обязанностей между членами группы. Формальные особенности группы характеризуют ее параметры, не затрагивающие непосредственно психологию людей.
К содержательным характеристикам относятся: межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, внутренние установки и лидерство.
Социально-психологический климат группы – это общая интегральная характеристика делового, морального и эмоционального тона человеческих отношений, сложившихся в группе. Он представляет собой совокупность чувств, настроений, мнений, интересов, ценностных ориентаций, установок и т. д., являющихся формами рационального и эмоционального отражения действительности и проявляющихся в поведении, поступках членов группы.
Структура социально-психологического климата включает в себя следующие компоненты:
коллективное сознание как интегральное отражение существующих потребностей, интересов, установок, мотивов, ценностных ориентаций членов коллектива;
характер и содержание различных форм отношений в коллективе:
а) отношения вертикальные, представляющие собой отношения по линии руководитель-подчиненный;
б) отношения горизонтальные, включающие взаимные оценки, самооценки людей, занимающих примерно равное положение на иерархической лестнице;
в) отношения работников к труду и своим производственным обязанностям;
г) отношения работников к коллективу в целом.
Социально-психологический климат проявляется в поведении людей, характере конфликтности, адаптации. Уровень и характер конфликтности – это определенный показатель социально-психологического климата. Наличие в коллективе значительного числа конфликтов свидетельствует о нездоровом социально-психологическом климате.
С точки зрения качественной характеристики можно выделить три уровня социально-психологического климата в группе:
благоприятный;
противоречивый (неопределенный);
неблагоприятный.
Для практики управления существенным является вопрос о том, какой социально-психологический климат следует считать благоприятным или неблагоприятным. Некоторые исследователи считают, что благоприятный социально-психологический климат характеризуется доброжелательным настроением членов коллектива, которых отличают сплоченность, взаимовыручка, взаимопомощь. Однако рассматривать эти явления следует более широко, так как благоприятный по тональности эмоциональных состояний людей климат может быть и при низких производительности, активности работников. Для коллектива в таком случае будет характерным состояние самоуспокоенности.
Сплоченность коллектива может иногда характеризовать состояние круговой поруки, бесконфликтность – безразличие к деятельности коллектива, «чуткое» отношение руководства – снижение требовательности руководителя к подчиненным и т. д. Следовательно, при определении благоприятности или неблагоприятности климата необходимо выявить, для достижения каких целей он будет благоприятен или неблагоприятен.
Не абстрактная сплоченность, а сплоченность коллектива, направленная на достижение позитивных целей, может характеризовать климат как благоприятный.
Особого внимания заслуживает противоречивый (неопределенный) социально-психологический климат. Именно при таком характере социально-психологического климата чаще всего и наблюдаются деформации в общении, выражающиеся в безразличии людей друг к другу, слабом развитии взаимопомощи, конфликтности на личной основе и т. д.
В изучении данного уровня социально-психологического климата существуют определенные трудности, связанные с отсутствием достаточно четких количественных и качественных показателей.
Представляется более правильной позиция, в соответствии с которой критерий социально-психологического климата связывается с необходимостью нахождения совокупности переменных, измерение которых позволило бы получать соответствующие количественные показатели. Такой подход предполагает выявление наиболее важных характеристик психологии коллектива, таких как удовлетворенность социально-производствен-ной ситуацией-общением, трудом, руководством, организацией и т. д., настроение, взаимопонимание, авторитет руководителей и подчиненных, сплоченность коллектива, его продуктивность и т. д.
Высокий уровень проявления этих параметров и является основным критерием отнесения социально-психологического климата коллектива к благоприятному. Наоборот, невысокая сплоченность, низкая продуктивность и другие показатели можно считать в рамках данной концепции показателем неблагоприятного социально-психологического климата.
Динамические процессы в малых группах.
Общая характеристика динамических процессов в малой группе. Исследование малых групп имеет в качестве своей предпосылки характеристику некоторой "статики" группы: определение ее границ, состава, композиции. Но естественно, что главной задачей социально- психологического анализа является изучение тех процессов, которые происходят в жизни группы. Рассмотрение их важно с двух точек зрения: во- первых, необходимо выяснить, как общие закономерности общения и взаимодействия реализуются именно в малой группе, потому что здесь создается конкретная ткань коммуникативных, интерактивных и перцептивных процессов; во-вторых, нужно показать, каков механизм, посредством которого малая группа "доводит" до личности всю систему общественных влияний, в частности, содержание тех ценностей, норм, установок, которое формируется в больших группах. Вместе с тем важно выявить и обратное движение, а именно: каким образом активность личности в группе реализует усвоенные влияния и осуществляет определенную отдачу. Значит, важно дать как бы сечение, срез того, что происходит в малых группах. Но это только один аспект проблемы. Другая, не менее важная задача состоит в том, чтобы показать, как развивается группа, какие этапы она проходит в своем развитии, как модифицируются на каждом из этапов различные групповые процессы. Поэтому репертуар тех явлений, которые могут быть отнесены к динамическим процессам малой группы, намного шире, чем он определялся, например, в школе групповой динамики.
Здесь уместно сказать о том, что сам термин "групповая динамика" может быть употреблен (и действительно употребляется) в трех различных значениях. Прежде всего данным термином обозначается определенное направление исследования малых групп в социальной психологии, т.е. школа К. Левина. Естественно, что при этом имеется в виду не только набор изучаемых в этой школе проблем, но и весь свойственный ей концептуальный строй, т.е. определенная форма решения этих проблем. Второе значение термина связано с обозначением определенных методик, которыми можно пользоваться при изучении малых групп и которые преимущественно были разработаны в школе Левина. Однако эти методики в дальнейшем часто используются и в других теоретических схемах, поэтому второе значение термина не обязательно привязано к школе Левина, а скорее к специфическим видам лабораторного эксперимента, в ходе которого выявляются различные характеристики групп. "Групповая динамика" в данном случае - особый вид лабораторного эксперимента, специально предназначенный для изучения групповых процессов. Но может быть и третье употребление понятия,когда термином "групповая динамика" обозначается в отличие от статики группы совокупность тех динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какую-то единицу времени и которые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, т.е. ее развитие.
Сущность и характеристика взаимоотношений в группе.
Межличностные взаимоотношения – это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми.
По содержанию межличностные взаимоотношения м.б. официальными и неофициальными, деловыми и дружескими, а по структуре – вертикальными и горизонтальными. Развитие межличностных взаимоотношений обуславливается полом, возрастом, национальностью и др. факторами. Межличностные отношения развиваются в динамике: они зарождаются, закрепляются, достигают определённой зрелости, после чего могут постепенно ослабевать. Условия развития взаимоотношений существенно влияют на их динамику и формы проявления. Например, в городских условиях по сравнению с сельской местностью межличностные контакты более многочисленны. Характер межличностных отношений в группе во многом зависит от уровня организации совместной деятельности, личного примера лидера или руководителя, психологической совместимости, взаимной уступчивости и вежливости людей. Положительные взаимоотношения исключают грубость, неуважение, неискренность и недоброжелательность. От характера взаимоотношений людей существенно зависит их эмоциональное состояние, настроение, работоспособность и общий психологический климат в группе.
Основными методами изучения межличностных отношений в группе является:
- наблюдение
- социометрический
- референтометрический
-изучение сплоченности коллектива и другие.
Структура, средства и виды общения.
Общение – это процесс взаимодействия людей, направленный на взаимное познание, установление и развитие взаимоотношений, и предполагающий взаимовлияние на состояния, взгляды, поведение и регуляцию совместной деятельности участников этого процесса. Иными словами – это вид человеческой деятельности, условие и результат человеческой деятельности, обмен информацией, социальным опытом, чувствами и настроением.
Структура общения характеризуется тремя взаимосвязанными сторонами: коммуникативной, интерактивной и перцептивной:
Коммуникативная сторона общения состоит во взаимном обмене информацией между партнёрами по общению, передаче и приёме знаний, идей, мнений, чувств. Универсальным средством коммуникации и общения является речь, с помощью которой не только наиболее полно предаётся информация, но и осуществляется воздействие друг на друга участников совместной деятельности. Выделяют два вида информации – побудительную и констатирующую.
Интерактивная сторона общения заключается в обмене действиями, т.е. организации межличностного взаимодействия, позволяющего общающимся реализовать для них некоторую общую деятельность.
Перцептивная сторона общения есть процесс восприятия, познания и понимания людьми друг друга с последующим установлением на этой основе определённых межличностных отношений и означает, таким образом, процесс восприятия социальных объектов. В реальном общении люди могут познавать друг друга с целью дальнейшего совместного действия, а может быть, напротив, люди, включённые в совместную деятельность, познают друг друга.
Средства общения выделяют вербальные и невербальные.
Вербальные средства – это, прежде всего человеческая речь, которая представляет собой средство общения при помощи языка. Язык – это система знаков, используемая для общения. При помощи речи осуществляется кодирование и декодирование информации: коммуникатор в процессе говорения кодирует информацию, а реципиент декодирует информацию.
Невербальные средства выполняют следующие функции: дополнение речи, замещение речи, репрезентация эмоциональных состояний партнеров по общению. Это: воспринимаемый внешний вид и выразительные движения человека – жесты, мимика, позы, походка, контакт глаз.
Исследования показывают, что «удельный вес» слов в установлении взаимопонимания составляет 7%, интонаций – 38%, неречевого взаимодействия – 53%.
Выделяют следующие виды общения:
вербальное – невербальное (речевое и неречевое);
контактное – дистантное (контакт «лицом к лицу» через включение «дополнительного» участника как посредника, через которого происходит передача информации);
непосредственное – опосредованное (первое осуществляется с помощью органов данных живому существу природой: руки, голова, голосовые связки, а второе посредством специальных средств и орудий брошенный камень, след на земле, радио, печать, телевиденье);
устное – письменное;
диалогическое – монологическое;
межличностное – массовое (первое связано с непосредственными контактами людей в группах или парах, постоянных по составу участников, а второе – предполагает множественные, непосредственные контакты незнакомых людей);
искреннее – манипулятивное (манипулятивное общение предполагает такое общение, когда партнёр не говорит об истинных целях своего общения, а просто скрывает их или подменяет другими).
Сущность конфликта, причины и динамика его развития.
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
В зависимости от количества участников конфликта выделяют несколько типов конфликтов:
Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. . Одна из самых распространенных его форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения их участников. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты
Некоторые авторы рассматривают и виды конфликтов. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Руководство и лидерство. Характеристика стилей руководства.
Лидерство – это способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение цели. Группа решающая значимую проблему, всегда выдвигает для её решения лидера. Без лидера ни одна группу существовать не может. Лидера можно определить как личность, способную объединить людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает своё значение вместе с понятием «цель». Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели. Но иметь цель и достичь её самостоятельно, в одиночку – недостаточно, чтобы называться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя.
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, семье);
социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих);
политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).
Составляющие лидерства:
качества самого лидера (организаторские способности, коммуникабельность, обширные знания, эмпатия);
задачи, решаемые группой;
качества самих последователей;
ситуация, в которой развивается явление лидерства.
Выделяют следующие стили лидерства:
Авторитарный стиль – решение принимает лидер единолично. Он действует по отношению к другим членам группы жёстко, властно, осуществляет тотальный контроль.
Демократический стиль – решения принимаются лидером с членами группы совместно, он организует обсуждение решений, поддерживает инициативу.
Либеральный стиль – решения лидеру навязываются членами группы, лидер практически устраняется от активного управления группой, даёт участникам группы полную свободу.
Существуют три концепции происхождения лидерства:
1. Теория черт. Согласно этой теории, лидером не может быть любой человек, а может быть лишь тот, кто обладает определенным набором личностных качеств, психологических черт. Эти черты, полагают сторонники данной теории, даны человеку от природы. Тот, кто лишен специфических лидерских черт, никогда не становится хорошим, признанным лидером.
2. Ситуационная теория. Суть этой теории сводится к тому, что выход человека в лидеры – это результат взаимодействия между ним и группой. Если индивидуальные особенности этого человека соответствуют требованиями сложившейся ситуации, то в этой ситуации он становится лидером. При изменении групповой задачи и требований ситуации лидером может стать кто-то другой. В принципе, для каждого человека в группе можно определить такие условия, при которых он станет лидером, и для этого вовсе не обязательно обладать какими-то специфическими лидерскими чертами.
3. Теория синтетического происхождения лидерства является компромиссной между теорией черт и ситуационной. Она состоит в том, что чаще всего лидером становится тот, у кого есть какие-либо особенности, ценимые членами группы, и кто располагает чертами, нужными группе именно в данный момент.
Стиль руководства организацией
Основная цель деятельности руководителя — интеграция усилий работников аппарата управления для принятия и реализации решений, воздействие через аппарат на весь коллектив предприятия с тем, чтобы выполнить поставленные задачи. Это требует от руководителя умения определять ключевые, стратегические, перспективные участки, «узкие места» производства и уделять им особое внимание.
В деятельности руководителя необходимо органическое соответствие выполняемых им функций, прав, полномочий и ответственности. Важно на всех уровнях управления четко определить соотношение прав и ответственности. Большие права при малой ответственности создают условия для административного произвола, субъективизма, необдуманных решений. При большой же ответственности и малых правах даже самый старательный работник нередко оказывается бессильным и спросить с него в полной мере за порученное дело трудно.
Труд руководителя включает решение служебных, социальных, воспитательных и организационно-управленческих вопросов. Руководитель организует работу управленческого аппарата, с его помощью — деятельность коллектива и, естественно, свой собственный труд.
Категория власти, а также существование ее основных форм лежат в основе ряда закономерностей теории управления, в частности в социологии и психологии управления. Властные регуляторы управленческой деятельности определяют стиль управления. Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль управления.
Под стилем управления понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.
Совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления, называется стилем работы руководителя.
Стиль руководства в управлении — это устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Анализ стилей основывается на разнообразных подходах.
Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. К ним относятся: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации. Его основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль управления. Но не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.
Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Характеристика различных стилей руководства приведена в таблице 5.
Таблица 5
Стили руководства и их характеристика
Формальная сторона
Содержательная сторона
Авторитарный (директивный) стиль
Деловые краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции в расчет не принимаются; показ приемов — не система; позиция руководителя — вне группы, держит дистанцию, не общителен, единолично решает вопросы
Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме); определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны; голос руководителя — решающий
Демократический (коллегиальный) стиль
Инструкции в форме предложений; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание — с советами; распоряжения и запреты — с дискуссиями; позиция руководителя — внутри группы, распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями
Мероприятия планируются не заранее, а в группе, инициатива в руках подчиненных; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Либеральный (нейтральный, попустительский) стиль
Тон — конвенциальный; отсутствие похвалы, порицания; никакого сотрудничества; позиция руководителя — быть в стороне от группы, снять с себя всякую ответственность
Дела в группе идут сами собой; руководитель не дает указаний; предложения по разделам работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп
Авторитарный стиль работы отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.
Авторитарный начальник придерживается мнения, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных для достижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Может идти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен «подминать» под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.
В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб (но не обязательно). Он может быть и благожелательным автократом — корректным, внимательно выслушивающим и взвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятии окончательного решения. Так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным.
Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.
Руководитель демократического стиля постоянно информирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации. При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализацию поставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев; функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.
Демократический стиль отнюдь не затрудняет проведение единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее, наоборот, его реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного «выпячивания» атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.
Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.
Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами.
Как правило, он очень осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.
Изучение эффективности демократического, авторитарного и либерального стилей руководства показало, что практически во всех случаях сотрудники организации наиболее удовлетворены демократическим руководством, т.е. таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы и т.д. Этот стиль дает в конечном счете и наибольший эффект в производительности труда.
Личность руководителя как субъекта управления.
Личность является сложной, многогранной системой. Личность -- это действительно высшая интегративная система, некоторая нерасторжимая целостность. И можно считать, что существуют какие-то последовательно возникающие новообразования, характеризующие этапы центральной линии ее онтогенетического развития.
С этой точки зрения структура личности - лишь одно из определений ее единства и целостности, т.е. более частная характеристика личности, интеграционные особенности которой связаны с мотивацией, отношениями и тенденциями личности.
Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности Батаршев А.В. Психология управления персоналом: учебное пособие - М: Изд-во Института Психотерапии, 2009..
Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать.
Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей.
Социально-психологический подход требует рассмотрения личности в связи с социальной группой, в состав которой она входит.
Индивид, являясь членом группы, занимает определенное положение (позицию) и в системе управленческих отношений, и в системе - производственно-функциональных. Эта позиция обусловлена, прежде всего, профессионально квалификационными характеристиками работника (образование, профессия и т.д.). В производственной группе четко различаются позиции директора, бухгалтера, технолога, рабочего и т. д., каждая из позиций имеет соответствующие права и обязанности. Между позициями существует взаимодействие, оно существует и между людьми, которые их занимают. Например, позиция руководителя подразумевает существование позиции подчиненного, а также и определенных отношений между ними.
В рамках возникающих отношений руководитель и подчиненный выполняют соответствующие "социальные роли". Под "социальной ролью" понимается нормативная система действий, ожидаемых от индивида в соответствии с его социальной позицией. Индивид в организации проигрывает массу ролей. В проигрывании той или иной роли проявляются разные качества личности (руководитель должен быть настойчивым, профорг - отзывчивым и т.д.). Существует два необходимых условия соответствия роли требованиям организации и запросам человека. "Ясность" роли, предполагающая, что человек, исполняющий ее, понимает содержание работы и способы ее осуществления. И "приемлемость" роли, означающая готовность человека к сознательному ее выполнению. То есть, цели деятельности организации могут быть достигнуты тогда, когда участники хорошо выполняют свои роли Островский Э.В. Психология управления: учебное пособие. - М., Инфра-М, Вузовский учебник, 2008..
Образцы поведения, ожидаемого от личности в организации, обусловливаются организационно-технической и социальной системами, которые, в свою очередь, предъявляют человеку различные требования.
Организационно-технические требования диктуют орудия, технологии, цели производства. Социальные требования исходят от окружающих людей, групповых норм, ценностей и традиций. В пределах одной организационной среды индивид может выполнять множество функциональных ролей: бригадир, рационализатор, токарь, директор и т.д.
Функциональная роль определяется инструкциями и правилами, где указываются обязанности, права и официальные контакты (связи). Четкие должностные инструкции обеспечивают основу понимания роли.
Работник в организации выполняет не только функциональные роли, но и определенные роли в системе неформальных отношений, например, роль «ученика», «судьи», «аутсайдера». Они являются следствием индивидуальных особенностей личности. Выполнение человеком формальных и неформальных ролей зависит от того, насколько он понимает специфику данной роли и усваивает ее.
Таким образом, управление личностью может складываться из: правильного определения социальной роли каждого работника и его места в организации; усвоения каждым индивидом предназначенной ему роли; 3) обеспечения выполнения каждым работником своей роли.
Поведение личности как объекта управления строится на основе соответствующих социальных норм. Нормы можно определить как "исторически сложившиеся стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием включения в социальную систему". Нормы служат ориентиром личности в ситуации выбора, обеспечивают социальный контроль ее поведения, а также упорядочивают характер взаимодействий в рамках организации, группы.
Психология принятия управленческих решений.
Общая процедурно-технологическая схема принятия управленческих решений
Выявление, анализ, диагностика проблемы.
Формирование целей и задач решения проблемы с учетом ограничений.
Анализ способов решения проблемы и адекватных им управленческих решений.
Моделирование вариантов сценариев, оценка результатов и последствий реализации разных вариантов.
Выбор предпочтительного варианта, обоснование выбора.
Принятие управленческого решения.
Доведение принятого решения до исполнения.
Управление реализацией решения.
Разработка и принятие управленческого решения обычно инициируются возникновением проблемы, относящейся прямо или косвенно к объекту управления. Ощущение проблемы, возникшее в результате наблюдения за процессом управления, — сигнал для руководителя, руководства о необходимости приступить к поиску путей, способов действий, позволяющих в полной мере или частично решить данную проблему. Под проблемой в самом общем случае понимается несоответствие между реальным, наблюдаемым состоянием управляемой системы и желаемым, нормативным состоянием.
Наиболее типичные проблемы, возникновение которых приводит к необходимости принятия управленческих решений:
состояние управляемого объекта и протекающих в нем процессов пришло в несоответствие с целями его деятельности, зафиксированными в законах, планах, программах, положениях, уставах;
функционирование объекта, показатели его деятельности противоречат нормам, стандартам, требованиям, что угрожает потерей устойчивости;
изменились потребности в продукте деятельности объекта, трансформировалась ситуация на рынках, в связи с чем необходимо внесение изменений в функционирование объекта;
возникла непредвиденная чрезвычайная ситуация, резко изменились условия во внешней среде;
появились новые потенциальные возможности значительного улучшения состояния и деятельности объекта;
приняты решения вышестоящих органов, обязывающие внести принципиальные изменения в деятельность объекта управления, провести предписанные этими органами мероприятия.
Специалисты в области управления справедливо отмечают, что своевременно и верно определить проблему — значит наполовину решить ее. Поэтому обнаружение проблем, проникновение в их сущность и верное толкование — неотъемлемая часть процесса принятия решений.
С учетом того факта, что управленческие решения теснейшим образом связаны с проникновением в сущность проблем, наличие которых инициирует сам процесс решения, очевидна необходимость не только выявления наличия проблемы, но и ее диагностики. Диагностика призвана установить природу проблемы, ее содержание, степень настоятельности, связь с другими проблемами, виды и масштабы опасностей, проистекающих из проблемы. Диагностика опирается на изучение, анализ, исследование симптомов проблемы, то есть наблюдаемых признаков, свидетельствующих о ее наличии.
Следует избегать опасности смешения проблемы и ее симптомов. Проблема чаще всего характеризуется целым рядом признаков, симптомов, дающих основание предполагать ее наличие, при этом лишь отдельные симптомы позволяют обрести уверенность в существовании проблемы и в ее истинной сущности. И надо стремиться устранить не симптомы проблемной болезни, а вылечить саму болезнь, чем и является решение проблемы.
Заметную роль в выявлении и анализе проблем, требующих решения, играет используемая информация, получаемая внутри анализируемой системы или вне ее. Наряду с требованиями к количеству и качеству получаемой информации не меньшее значение имеют ее состав и представительность. Общеизвестно, что избыточность информации столь же вредна, как и ее недостаточность. Еще более важно обладать нужной информацией, непосредственно относящейся к делу, к исследуемой проблеме, такую информацию в теории управления называют релевантной. Для получения релевантной информации приходится прибегать к процессам фильтрации всех полученных данных на предмет отбора только тех, которые напрямую связаны с возникновением и сутью анализируемой проблемы.
Основными источниками информации, используемой и процессе установления проблем, подготовки и принятия решений, служат внутренние и внешние отчетно-статистические данные, научная литература, обзоры, законодательно-нормативные акты, положения, инструкции, зарубежные аналоги, экспертные оценки, установки лиц, принимающих решения.
На втором этапе процесса выработки и принятия решений необходимо сформировать и сформулировать цели и задачи подготавливаемого решения. Из четко поставленной цели более явным образом прорисовываются и задачи. Одновременно на формулировании целей и задач поневоле сказываются психология и интересы лиц, участвующих в анализе, подготовке, выработке решения и, тем более, его принятии.
Совокупность ограничений, которые должны быть соблюдены при постановке целей и задач, выборе и принятии решений, образует область допустимых решений. В пределах этой области должен производиться поиск вариантов, альтернатив, рассматриваемых на последующих этапах процесса принятия решений.
Отметим, что несоблюдение ограничений служит одной из главных причин принятия заведомо неэффективных, нереальных, а то и просто ошибочных управленческих решений. Первопричина подобного несовершенства в том, что на этапах подготовки и поиска рациональных решений ограничительные условия не анализируются, не учитываются в полной мере или просто не принимаются во внимание. Корректно организованный, рационально поставленный процесс выработки и принятия управленческих решений должен предусматривать формулирование и анализ ограничений, формирование зоны существования допустимых решений.
К числу самых творческих операций и процедур процесса выработки и принятия управленческих решений относятся поиск и формирование набора альтернатив (способов, вариантов) решения рассматриваемой проблемы и соответствующих им управляющих воздействий. Чем обширнее спектр альтернатив решения проблемы, тем больше шансов отыскать самое рациональное, в пределе — оптимальное решение. В то же время практически невозможно и нецелесообразно отыскивать и сравнивать все возможные альтернативы. Поиск и анализ многих вариантов требуют значительных затрат денежных средств, труда, времени, что способно само по себе снизить эффективность отыскиваемых лучших решений. Как всегда в подобных ситуациях, существует некоторая «золотая середина». В процессах поиска альтернатив макроэкономических решений ограничиваются 3-4 вариантами, а микроэкономических 4,5.
В условиях ограниченности времени наблюдается стремление свести нахождение и сравнение вариантов к отысканию не наилучшего, а приемлемого решения. Приемлемым в этом случае принято считать вариант решения, позволяющий существенно ослабить или в основном снять проблему в течение располагаемого времени при допустимых затратах ресурсов. Аналитики в рамках такого подхода действуют по принципу «лучшее — враг хорошего» и прекращают наращивать количество изучаемых вариантов, как только среди отобранных уже имеются варианты, приемлемые для лица, принимающего решения.
Желательно также, чтобы отобранные для сравнения альтернативы существенно различались между собой способами решения проблемы, а тем самым — глубиной и временем решения, затрачиваемыми ресурсами. При соблюдении этого условия повышается вероятность последующего отбора наиболее благоприятного варианта решения. К числу сравнимых, сопоставимых параметров различающихся альтернатив относятся сроки и результаты реализации данного варианта решения, затрачиваемые ресурсы, ожидаемые последствия анализируемых способов действий.
Ключевым этапом принятия управленческого решения служит операция выбора предпочтительной альтернативы из перечня рассмотренных, анализируемых. Такому выбору предшествует сравнение, сопоставление вариантов по кругу параметров, установленных в ходе моделирования, прогнозирования, включая в первую очередь показатели степени решения проблемы, времени решения, затрат ресурсов, ожидаемых последствий осуществления решения, степени риска невыполнения решения.
Осуществляя выбор предпочтительного варианта, обосновывая свой выбор, принимая завершающее решение, все участники этого процесса вынуждены рассматривать и учитывать ряд показателей результатов: затрат ресурсов и времени, риска, последствий принимаемого решения. По одним показателей предпочтительнее оказываются одни сравниваемые варианты, а по другим параметрам — другие варианты. Чаще всего более глубокое решение проблемы требует больших затрат ресурсов и более длительного времени. Поэтому о выборе оптимального варианта решения можно говорить со значительной степенью условности, так как единый критерий оптимальности решений за редкими исключениями отсутствует.
В условиях же типичного многокритериального выбора предпочтение отдается приемлемому варианту, который представляется лучшим с тех или иных позиций лицам, принимающим решение. Довольно часто учитывается вклад избираемого варианта решения проблемы в решение других проблем, ожидаемая реакция па выбор варианта со стороны заинтересованных лиц и интересы самого лица, принимающего решение.
Обоснованность решения во многом зависит от глубины его проработки, согласованности перечисленных выше этапов и процедур выработки решений. Для этого необходимо предусмотреть итеративный характер всего процесса с возможным возвратом от последующих операций к предыдущим.