4.2 Признание Значительного Движения в Культуре

Во всех сферах жизни, включая место работы, люди должны приспосабливаться к перемещению. Сегодняшнему менеджеру придется развить навыки идентификации тех событий, которые вызывают движение в системе ценностей, и, чтобы предсказать, как эти культурные движения повлияют на деловой среде.

Поскольку изменения в деловой среде могут непосредственно компания менеджера и его отношения с рынками, ему/ей необходимо понимать перемены в культуре. Эти перемены могут вести к изменениям в

- обслуживании и продукции рынка;

- продукции;

- индустрии. Старые индустрии исчезают, новые – рождаются;

- рынке труда. Старые навыки выпадают из спроса, новые навыки находятся в премии; новые социальные группы ищут работу. Во многих экономиках, увеличивая число женщин, вводят управленческую рабочую силу.

- социальных нуждах рабочей силы. Работники нуждаются в разнообразных отношениях с начальниками, коллегами, подчиненными. Новые структуры и системы нужны, чтобы организовать и мотивировать исполнение;

- отношения с зеленой средой. Новые правила наложены для того, чтобы защитить природные ресурсы;

- социальных структурах, которые означают, что новые социальные агентства развиваются и старые агентства берут новую ответственность. Изменения в рабочих образцах и технологии вызывают изменения в традиционной расширенной семье и ослаблении традиционных родственных связей. Социальные неудачи означают, что правительствам и некоммерческим организациям придется инвестировать больше в семейное благосостояние, планирование развития семьи, и социальные проблемы среди молодежи.

4.2.1 Стабильность и движение

Культуре нужна стабильность и движение для того, чтобы развиваться. С одной стороны, чрезмерная стабильность устраняет необходимость для эксперимента и творчества, с другой стороны, чрезмерные изменения могут привести к фрагментации и полному провалу – как демонстрируют вводные случаи. На протяжении веков ученые пытались найти оптимальный баланс между стабильностью и изменениями. Конфликт теоретиков, таких, как Маркс, Миллс, Дарендорф и другие воспринимали все социальные системы, так что они должны быть в постоянном конфликте, и точку конфликта отражена в обществе, в котором преобладают ценности. Функционалисты, такие как Парсонс и Мертон описали изменения, как Процесс настройки и сосредоточения на естественную способность социальных систем адаптироваться к деформации и напряжений для того, чтобы найти новую стабильность. Социальные системы являются функциональными, когда все части связаны и интегрированы.

4.2.2 Почему менеджер должен понимать культурное движение

Менеджер редко имеет дело непосредственно с абстракциями изменения в системе ценностей. Скорее, он/она реагирует на конкретные факторы как, например, новое развитие рынка, новые трудовые поставки и требования, новая эффективность в трудовой силе. Эти изменения могут отражать перемены в глубокой культуре. Компания, которая признает существенные перемены в глубокой культуре, а также замечает, как эти перемены влияют на рынок, хорошо оборудована, чтобы справляться со стратегическими возможностями и угрозами.

Предположим, что экономические события вызвали уменьшение дистанций власти повсюду в обществе и потребность в большем отступлении от формальностей. Когда новые ценности выражаются в спросе на более случайную одежду, возникают возможности для изготовителя одежды. Эти новые ценности имеют небыстрое влияние на бизнес страховой компании. Однако, спрос на страхование дается толчком событий, которые стимулируют смысл опасения, – как, например, повышение преступления и уровень заболевания, и замеченного увеличения в естественных бедствиях как, например, землетрясения и наводнения.

Сдвиг в национальной культуре также действует на внутренние договоренности компаний, расположенных в этой культуре и работающих членов национальной культурной группы. Снова, предполагая, что дистанция власти уже повсюду в обществе, работники могут ответить более положительно на более близкие взаимоотношения между начальниками и подчиненными в более плоских структурах. Работники ожидают большую степень участия в принятии решения. Полномочия децентрализуют и информация разделена.

Руководства плоскими компаниями полагаются сильно на соединении поставщиков, клиентов, дизайнеров и даже конкурентов, в перемене сотрудничества. Эти сети интеркомпаний установлены, чтобы эксплуатировать возможности специфического рынка. Они менее формальны и постоянны, чем традиционные корпоративные альянсы.

Однако, это не означает, что выравнивание организации приносит те же преимущества во всех компаниях, во всей промышленности, и во всем национальном культурном контексте.

Компания отчуждает своих членов, когда она продолжает оперировать процедурами и структурами, которые отражают старомодные ценности, только так же она теряет клиентов, когда продолжает производство старомодных товаров и услуг. С другой стороны, это делает другую дорогую ошибку, если это принять на себя повышенные обязательства в оказании услуг перемещений, которые позже оказываются недолгими.