lekcii
.pdfВони є такими; для юнаків у віці від 16 до 18 років — 16кг; для дівчат у віці від 16 до 18 років — до 10кг.
Третє. Як відомо, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Але такі випробування не встановлюються для осіб молодше 18 років.
Четверте. Для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років. При цьому заробітна плата виплачується їм у тому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів ЗОНІ, ПТУ, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства, установи, організації можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.
П'яте. Відповідно до ст. 6 Закону України "Про відпустки" особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Слід знати, що право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення 6-ти місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Тривалість відпустки визначається пропорційно до відпрацьованого часу.
Проте щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються особам віком до 18 років, а також іншим категоріям працівників. Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками. Особам віком до 18 років щорічні відпустки за другий і наступні роки роботи за їх бажанням надаються у зручний для них час.
Шосте. Для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше 18 років. Працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше 2-х років, а молодим спеціалістам — випускникам державних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше 3-х років.
Сьоме. Працівникам, які проходять виробниче навчання або навчаються без відриву від виробництва, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням. Для працівників, які навчаються без відриву від виробництва в загальноосвітніх і професійнотехнічних закладах, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати.
Восьме. Звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи власника підприємства або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах неповнолітніх. Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові органи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у
91
PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
Які особливості праці жінок?:
Перше. Материнство, як сказано у ст. 51 Конституції України, охороняється державою. Зокрема, вагітним жінкам та матерям надаються оплачувані відпустки та інші пільги (ст.24 Конституції).
Друге. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
Трете. Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.
Четверте. Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3-х років. Цим жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу (потрібна їх згода), яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів.
П'яте. Відповідно до ст.179 КЗпП України та ст.17 Закону України "Про відпустки" жінкам надаються оплачувані відпустки у зв'язку з вагітністю та пологах тривалістю: 1) до пологів — 70 календарних днів; 2) після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей).
Шосте. За бажанням жінки їй надається також частково оплачувана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3-х років, а також без збереження зарплати до досягнення нею 6-річного віку. Вказаний час зараховується як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю.
Сьоме. Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години тривалістю не менше ЗО хв. кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.
Восьме. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3-х років. Відмовляючи таким жінкам у прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.
Дев'яте. Звільнення з роботи вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років (або до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу взагалі не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи й організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Десяте. Законом України "Про пенсійне забезпечення" передбачено, що до стажу роботи, який дає право на трудову пенсію, зараховується, зокрема, час догляду
92
PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
непрацюючої матері за малолітніми дітьми, але не довше, ніж до досягнення кожною дитиною 3-річного віку, а також час догляду за дитиною-інвалідом до 16 років.
4. Відповідальність за порушення трудового законодавства.
Відповідно до трудового законодавства України тільки працівник особисто (персонально) зобов'язаний нести відповідальність за невиконання чи неналежне виконання прийнятих ним на себе трудових обов'язків, за заподіяну ним особисто майнову шкоду роботодавцеві. Особиста, персональна відповідальність працівника — це одна з властивостей трудового правовідношення. Вона є гарантією, яка захищає його від відповідальності за чужу вину, за вину інших працівників, в тому числі і роботодавця чи інших керівників процесу праці. Працівник може спокійно трудитися, якщо він не винний, коли він належним чином виконує прийняту на себе за трудовим договором роботу. Це одночасно і гарантія роботодавцеві — притягнути до відповідальності саме винного працівника. Гарантією від безпідставного притягнення останнього до відповідальності перед роботодавцем є легальна презумпція його невинуватості. Працівник не повинен доводити свою невинність, він за законом вважається таким, доки роботодавець не доведе його вину і наявність умов для покладення на нього відповідальності. Це ж стосується і випадків укладення з працівником договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Роботодавець для покладення на працівника, який трудиться в колективі (бригаді), відповідальності також повинен довести його вину. Частина працівників бригади чи всі її члени можуть бути притягнуті до відповідальності, якщо вони винні. Але не можуть нести матеріальну відповідальність невинні члени бригади. Договір про колективну (бригадну) відповідальність не означає, що працівник повинен нести відповідальність без вини. Він також не означає, що роботодавець звільняється від обов'язку доведення вини того чи іншого працівника при вирішенні питання про його відповідальність. Такий договір сам по собі ще не дає роботодавцю права притягати до відповідальності невинних.
Таким чином, трудове законодавство України не знає: 1) загальної відповідальності, а знає лише особисту, персональну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцеві працівником особисто, безпосередньо його протиправними діями; 2) субсидіарної (доповнювальної) відповідальності одного працівника за іншого або батьків, піклувальників, усиновителів неповнолітнього працівника за нього, оскільки він в трудових правовідносинах прирівнюється до повнолітніх, тобто несе відповідальність на загальних підставах; 3) солідарної відповідальності за чужу вину, за шкоду, заподіяну сумісно. Така відповідальність можлива лише за кримінальним законодавством в разі притягнення працівника (працівників) до неї.
Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу — це виконання обов'язку відшкодувати в установленому законом порядку і розмірі шкоду, заподіяну працівникові внаслідок невиконання або неналежного виконання повноважень з питань управління працею. Матеріальну шкоду може заподіяти працівникові власник або уповноважений ним орган, порушивши право на працю. Найчастіше це порушення законодавства про переведення на іншу роботу без згоди працівника або звільнення працівника. У разі незаконного звільнення чи незаконного переведення на іншу роботу працівникові, поновленому на роботі органом, що розглядає трудовий спір, власник або уповноважений ним орган виплачує середній заробіток за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку, але не більш як за рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад рік не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір,
93
PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
виносить рішення про виплату середнього заробітку за увесь час вимушеного прогулу. У такому самому порядку оплачується вимушений прогул, що стався через відмову у прийнятті на роботу або несвоєчасне укладення трудового договору з працівником. Якщо неправильне формулювання причини звільнення працівника перешкоджало влаштуванню його на іншу роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більш як за рік. Якщо заява про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу через неправильне формулювання причини звільнення розглядалася понад рік не з вини працівника, власник або уповноважений ним орган виплачує середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу. У разі несвоєчасної видачі трудової книжки власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу.
При затримці власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядає трудовий спір про поновлення на роботі працівника, незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу без його згоди, цей орган виносить ухвалу про виплату працівникові власником або уповноваженим ним органом середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки виконання рішення.
Підстави, порядок та розмір відшкодування шкоди, заподіяної працівникові під час виконання ним трудових обов'язків, регулюються "Правилам1! відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків", затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.1993 р. Згідно з цими Правилами власник або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, а також за моральну шкоду, заподіяну потерпілому внаслідок фізичного чи психічного впливу небезпечних або шкідливих умов праці.
Відшкодування шкоди, заподіяної працівнику, складається з: 1) виплат втраченого заробітку (або відповідної його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності, яка визначається медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) у відсотках до професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров'я; 2) виплати в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому (членам сім'ї та утриманцям померлого); 3) компенсації витрат на медичну та соціальну допомогу (посилене харчування, протезування, сторонній догляд тощо). За наявності факту моральної шкоди потерпілому відшкодовується моральна шкода.
Заява про відшкодування шкоди подається власникові, з вини якого заподіяна шкода. До заяви додаються висновки МСЕК про ступінь втрати професійної працездатності та необхідні витрати на медичну та соціальну допомогу, а також відповідні рішення про відшкодування моральної шкоди. Власник зобов'язаний розглянути заяву про відшкодування шкоди та прийняти відповідне рішення протягом 10 днів з дня її надходження з усіма необхідними документами або надходження додаткових документів. Копія наказу (розпорядження) власника про відшкодування шкоди або вмотивована письмова відмова вручається заінтересованій особі протягом 10 днів з дня прийняття рішення.
Матеріальна відповідальність працівника — це виконання ним обов'язку відшкодувати в установленому законом порядку і розмірі шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації. При покладенні матеріальної відповідальності права та законні інтереси працівників гарантуються встановленням відповідальності тільки за
94
PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
пряму дійсну шкоду і лише в межах і порядку, передбачених законодавством, за умови, якщо така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. За наявності зазначених підстав та умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності. Працівник, який заподіяв шкоду, має право добровільно відшкодувати її повністю або частково. За згодою працівника або уповноваженого ним органу він може передати для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або відновити пошкоджене. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівник, з вини якого заподіяно шкоду, несе матеріальну відповідальність у розмірі прямої шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, передбачених чинним законодавством України.
Матеріальна відповідальність працівників є двох видів: обмежена і повна. Відповідно до законодавства України обмежену відповідальність несуть: 1) працівники за псування чи знищення з необережності матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. У такому самому розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду чи знищення з необережності інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих їм підприємством, установою, організацією для користування; 2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, установах, організаціях та їх заступники — у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкода заподіяна зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку та збереження матеріальних цінностей і грошей, невжиттям необхідних заходів щодо попередження простоїв, випуску неякісної продукції, розкрадання, знищення чи псування матеріальних цінностей і грошей.
Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди підприємству, установі, організації, якщо: 1) між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про те, що працівник бере на себе повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для збереження чи з іншою метою; 2) майно та інші цінності працівник отримав під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами; 3) шкода заподіяна діями працівника, які мають ознаки злочину і переслідуються в кримінальному порядку; 4) шкода заподіяна працівником у стані сп'яніння; 5) шкода виражена у нестачі, умисному знищенні або умисному пошкодженні матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі заподіяна при виготовленні їх, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, які видані підприємством, установою, організацією працівникові у користування; 6) згідно із законодавством України на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, що заподіяна підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків; 7) шкоду заподіяно не при виконанні трудових обов'язків; 8) посадова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.
Право на відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку я виконанням ним трудових обов'язків, — один із правових походів захисту трудових прав та інтересів працівників. Законодавець наділив працівника правом на відшкодування
95
PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
моральної шкоди не в усіх випадках, а лише у тих, коли небезпечні чи шкідливі умови праці призвели до моральних втрат потерпілого, порушили його нормальні життєві зв'язки і вимагають від нього додаткових умов для організації свого життя.
Під моральною шкодою розуміються страждання, заподіяні працівнику в результаті фізичного чи психічного впливу, які призвели до погіршення або позбавлення можливості реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з навколишнім середовищем, інших негативних наслідків морального характеру.
Відшкодування моральної шкоди передбачає: а) підстави для порушення матеріалів про відшкодування шкоди (до них відносяться заява потерпілого про характер шкоди або висновок відповідного медичного органу); б) характер відшкодування шкоди (одноразова грошова допомога або інша матеріальна форма); в) розмір відшкодування моральної шкоди; г) механізм відшкодування моральної шкоди.
Дисциплінарні стягнення — це заходи, що вживаються до порушників трудової дисципліни. Згідно зі ст. 147 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право вжити до працівників за порушення трудової дисципліни тільки один із таких заходів: догану або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Звільнення як дисциплінарне стягнення застосовується тільки: 1) за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на працівника трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника уже вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 2) за прогул; 3) за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 4) за розкрадання (в тому числі дрібне) за місцем роботи державного і громадського майна, що встановлено вироком суду чи постановою органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення чи вжиття заходів громадського впливу.
Дисциплінарні стягнення накладає орган, якому надано право приймати на роботу (обирати, затверджувати, призначати на посаду). На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами, положеннями та іншими актами законодавства, дисциплінарні стягнення можуть накладати також вищестоящі органи. Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який обрав їх, і тільки з підстав, передбачених законодавством.
Дисциплінарні стягнення застосовує власник або уповноважений ним орган безпосередньо після виявлення порушення, але не пізніше 1 місяця від дня виявлення його, не враховуючи часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніш як через 6 місяців від дня виявлення порушення.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від працівника, який порушив трудову дисципліну, письмового пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладене лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості порушення і заподіяні ним збитки, обставини, за яких воно вчинено, і попередню роботу працівника. Дисциплінарне стягнення оголошується наказом (розпорядженням) і повідомляється працівникові під розписку. Працівник може оскаржити дисциплінарне стягнення у порядку, передбаченому чинним законодавством.
96
PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
Якщо протягом року від дня накладення стягнення до працівника не буде застосоване нове дисциплінарне стягнення, вважається, що він не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і виявив себе сумлінним, то стягнення може бути зняте до закінчення річного строку. Протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
5. Трудові спори та їх вирішення.
Перше. Трудові індивідуальні спори виникають внаслідок неврегульованих розбіжностей щодо застосування норм трудового законодавства, які виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Розгляд трудових спорів регламентується главою XV КЗпП України та Цивільним процесуальним кодексом.
Друге. Трудові індивідуальні спори розглядають: 1) комісії з трудових спорів (далі
— КТС); 2) районні (міські) суди (судді). Порядок розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників прокуратури, яким присвоєно класні чини, має свої особливості і регулюється окремими законодавчими актами. Установлений КЗпП України порядок розгляду трудових індивідуальних спорів не поширюється також на спори про дострокове звільнення з виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань за рішенням органів, що обрали їх на посаду.
Третє. КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 осіб і є обов'язковим первинним органом, що розглядає трудові спори, крім спорів, які згідно із законодавством розглядаються безпосередньо у районних (міських) судах. Працівник може звернутися до КТС протягом 3-х місяців від дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10денний строк і винести мотивоване рішення, яке приймається більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Рішення КТС у разі незгоди з ним працівника чи власника або уповноваженого ним органу може бути оскаржене до районного (міського) суду в 10денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання КТС чи копії протоколу. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визначивши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути заяву по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається і залишається в силі рішення КТС. Рішення КТС підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження.
З прийняттям Конституції України конституційні гарантії щодо захисту прав працюючих здійснюються в судовому порядку. Проте слід зазначити, що Конституція не забороняє працівникові звертатися за захистом своїх прав до КТС. Такої ж думки дотримується і Верховний Суд України: якщо робітник вважає на потрібне, він може подати заяву до КТС; якщо ні – може одразу звернутися до суду, тобто право вибору залишається за позивачем. Отже, КТС — дуже важливий і необхідний інститут трудового права. На користь КТС наводиться таке: оперативність розгляду трудових спорів, наближеність членів КТС до виробництва, їх більша обізнаність в обставинах, які призвели до виникнення спору. Можна погодитися з тим, що не всі члени КТС мають належний фаховий рівень, але замало суддів та юристів мають змогу розглядати питання
97
PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
трудових відносин у динаміці їхнього розвитку та взаємозв'язку. Враховуючи мигальне становище щодо юридичної обізнаності працівників, ігнорування власниками норм трудового законодавства, а також кадрові проблеми в самих судах,, КТС залишається реальною гарантією захисту трудових прав працюючих. Крім того, необхідно не лише привести тексти законів у відповідність один одному, а й забезпечити належне виконання власне КЗпП України — нарівні з іншими кодексами. За таких умов не буде виникати самих суперечок між адміністрацією та працівниками. Можливо, відтоді існування КТС втратить свою доцільність, але — за відсутності поля діяльності.
Так. Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються спори за заявами: 1) працівників підприємств, де КТС не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу; 3) керівника підприємства (філіалу, відділів, його заступників, головного бухгалтера та інших посадових осіб) з питань звільнення, зміни дати і формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу без його згоди, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень; 4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, завданої підприємству; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю. Необхідно зазначити, що відповідно до п. 2 ст. 124 Конституції України сторони трудового спору можуть відразу, оминувши попередні інстанції, звернутися до суду.
Згідно зі ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в 1 рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
Цей Закон був прийнятий Верховною Радою України 3.03.1998 р. Згідно з ст. 2 Закону колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю. Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є наймані працівники, профспілка чи об'єднання профспілок. Закон передбачає порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) на: а) виробничому рівні; б) галузевому та територіальному рівнях; в) національному рівні. Вимоги сторін (найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок) оформляються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу (представнику).
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розглянути вимоги сторін спору і повідомити їх представників про своє рішення у 3-денний строк з дня одержання вимог. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення не повинен перевищувати 30-ти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним
98
PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу або коли закінчилися строки розгляду вимог. Про виникнення колективного трудового спору у 3-денний строк інформується власник чи уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування та Національна служба посередництва та примирення.
Розгляд колективного спору здійснюється: а) примирною комісією; б) трудовим арбітражем. Примирна комісія— орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін. Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Виробнича примирна комісія розглядає спір у 5-ден-ний, галузева та територіальна примирна комісія — у 10-денний, примирна комісія на національному рівні — у 15-денний строк з дня утворення комісій. Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у 10-денний строк з дня його утворення.
Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється цим Законом. Згідно зі ст. 17 Закону страйк— це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніше як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за 15 днів. Нікого не може бути примушено до участі або до неучасті у страйку. Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Закріплення Конституцією України права працівників не страйк с відтворенням в ній положень статті 8 Міжнародного пакту при економічні, соціальні і культурні права від 16.12.1966 р., у якій зазначається , що "держави, які беруть участь у цьому Пакті, зобов’язуються забезпечити право на страйк при умові його здійснення відповідно до законів кожної країни".
Контрольні питання
1.Які організаційно-правові засади Закону України "Про охорону праці"?
2.Які особливості відповідальності за порушення законодавства про працю?
3.Чи передбачена трудовим законодавством матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу?
4.Чи передбачена трудовим законодавством України матеріальна відповідальність працівника?
5.У чому полягає сутність та зміст моральної шкоди за трудовим законодавством України?
6.Який порядок накладення та зняття дисциплінарних стягнень?
7.Чи розглядаються трудові спори у судах?
8.Які загальні організаційно-правові засади Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"?
99
PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
Лекція №10 Тема: Основи адміністративного права України
План:
1.Адміністративне право як галузь права, його предмет, метод і система
2.Адміністративно-правові відносини. Державне управління як сфера виникнення адміністративно-правових відносин
3.Поняття адміністративного правопорушення. Адміністративна відповідальність
4.Поняття та види адміністративних стягнень
1. Адміністративне право як галузь права, його предмет, метод і система
Адміністративне право займає особливе місце в механізмі правового регулювання, оскільки виступає необхідним і важливим інструментом управління соціальними процесами у суспільстві. Йому притаманні відповідні межі правового регулювання: діяльність органів державної виконавчої влади всіх рівнів, суспільні відносини управлінського характеру, що складаються у цій сфері, внутрішня організаційна діяльність інших державних органів, пов'язана з функціями управління, а також зовнішньо організаційні відносини недержавних організацій, установ і підприємств.
Назва предмета походить від латинського слова "administrare", що означає управляти, керувати. Отже, адміністративне право пов'язане з державним управлінням (державною виконавчою владою), однією з самостійних форм державної діяльності, інакше кажучи, адміністративне право - це управлінське право, яке відрізняється від інших галузей права специфікою предмета, методом правового регулювання, системою нормативного матеріалу (структурні особливості).
Предмет адміністративного права охоплює широке коло суспільних відносин, які виникають у зв'язку з реалізацією функцій управління в процесі діяльності органів виконавчої влади.
Під адміністративним правом, взагалі, розуміють галузь права, науку права і навчальний курс.
Адміністративне право як галузь права - це сукупність правових норм, покликаних регулювати в інтересах громадян і держави суспільні відносини управлінського характеру, які складаються у сферах виконавчої діяльності органів державної влади всіх рівнів, внутрішньо організаційної діяльності інших державних органів, а також зовнішньо організаційної діяльності недержавних організацій, установ і підприємств.
Адміністративне право як наука - це система знань про сукупність правових норм, що регулюють відносини управлінського характеру у названих сферах суспільства.
Адміністративне право як навчальний курс — це навчальна дисципліна, яка вивчається в юридичних та інших навчальних закладах з метою ознайомлення майбутніх юристів, працівників управління з системою знань про суспільні відносини, щоб навчити їх застосовувати адміністративно-правові норми у практичній діяльності. Найбільш тісний зв'язок адміністративного права з державним правом, яке складає основу всіх галузей права, включаючи адміністративне, і займає провідне місце.
100
PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com