lekcii

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будьякої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надаються різним категоріям громадян, які здобувають освіту.

Працівникам, які здобувають загальну середню освіту, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:

-випускних іспитів в основній школі - тривалістю 10 календарних днів;

-випускних іспитів у старшій школі - тривалістю 23 календарні дні;

-перевідних іспитів в основній та старшій школах - від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.

Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів.

Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року.

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані

відпустки:

-на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих закладах освіти першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10

календарних днів щорічно, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - ЗО календарних днів щорічно;

-на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих закладах освіти першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання, 20

календарних днів щорічно, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - ЗО календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 40 календарних днів щорічно;

-на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації - ЗО календарних днів;

-на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації - чотири місяці.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю ЗО календарних днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання -

81

PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

Особливим видом відпусток є соціальні відпустки:

-відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається на підставі медичного висновку жінкам тривалістю: до пологів -70 календарних днів; після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів-при усиновленні двох і більше дітей);

-відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за бажанням жінки після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину;

-додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, надається жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда. Така відпустка надається за її бажанням щорічно тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Вона надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.

Заробітна плата працівникам за період відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менша ніж 24 календарні дні.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

5. Поняття трудової дисципліни та обов’язки працівника

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної

82

PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

До порушників трудової дисципліни застосовується дисциплінарна відповідальність, яка є одним з видів юридичної відповідальності.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки

один з таких заходів стягнення:

-догана;

-звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

6. Поняття, ознаки, підстави та види дисциплінарної відповідальності.

83

PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, установі, організації, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими завдано цю шкоду. Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у результаті неналежного виконання ним своїх обов'язків. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності:

-обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника;

-повну.

Обмежену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку, несуть:

-працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), втому числі при їх виготовленні, за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

-керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.

Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди,

заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, якщо:

-між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

-майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

-шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

-шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

-шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

84

PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

-відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

-шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

-посадова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника або уповноваженого ним органу або вищестоящого

впорядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до місцевого суду. Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

7. Особливості права на працю неповнолітніх.

Враховуючи фізіологічні, психологічні, вікові та інші особливості, правове регулювання трудових відносин молоді, жінок та інвалідів має певні відмінності щодо інших категорій працівників.

За загальним правилом, на роботу приймаються особи, яким виповнилося 16 років. Як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Крім того, допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік неповнолітніх працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

Неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Основними особливостями праці неповнолітніх є:

- їм не встановлюється випробувальний строк при першому прийнятті на роботу;

85

PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

-їх забороняється залучати на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах;

-їх забороняється залучати до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми;

-усі особи, молодші вісімнадцяти років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові;

-їх забороняється залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні;

-щорічні відпустки неповнолітнім працівникам надаються у зручний для них час, а

уперший рік роботи відпустки надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

-звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх;

звільнення неповнолітнього можливе не лише з власної ініціативи, але і з ініціативи батьків, усиновителів і піклувальників неповнолітнього, а також державних органів та посадових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю у випадку, коли виконання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ. ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦ

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.

Як виняток, власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Але навіть у цих випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

86

PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

Простоєм у даному випадку вважається призупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Але власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Законодавство містить також певні гарантії для працівників на випадок ліквідації, реорганізації підприємства та зміни форми власності. Ліквідація,

реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Контрольні питання

1.Які основні завдання Кодексу законів про працю України? У чому полягає соціальне призначення трудового законодавства України?

2.Що таке трудовий договір і які його правові властивості?

3.На який строк укладається трудовий договір і в якій формі ?

4.Чи має контрактна форма трудового договору свої переваги над звичайним договором?

5.Які умови та порядок прийняття на роботу?

6.З якого віку настає трудова право дієздатність?

7.У чому полягає захист трудової право дієздатності?

8.З якою метою запроваджується випробування працівника при прийняття його на роботу? У якому правовому становищі знаходиться випробуваний.

9.У чому полягають особливості припинення трудового договору

10.Що таке робочий час і які види тривалості робочого часу?

11.Яким чином законодавством регламентується конституційне право громадян на відпочинок?

87

PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

Лекція №9 Тема: Законодавчо – нормативна база з питань охорони праці.

План.

1.Основні правові та нормативні положення про охорону праці. Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.

2.Трудова дисципліна

3.Охорона праці жінок, неповнолітніх та інвалідів.

4.Відповідальність за порушення трудового законодавства.

5.Трудові спори та їх вирішення.

1.Основні правові та нормативні положення про охорону праці. Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.

Основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності визначає Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. Охорона праці — це система правових, соціальноекономічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувальнопрофілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.

До заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини

впроцесі праці, відносять: 1) створення безпечних і нешкідливих умов праці; 2) впровадження сучасних засобів техніки; 3) забезпечення санітарно-гігієнічних умов, що запобігають виникненню профілактичних захворювань; 4) систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони; 5) забезпечення зберігання, сушіння, прання, чистки, знепилювання, дезінфекції, дегазації, дезактивації та ремонту виданого працівникам спеціального одягу, спеціального взуття, інших засобів індивідуального захисту; 6) додержання вимог щодо охорони праці при проектуванні, будівництві (виготовленні) та реконструкції підприємств, об'єктів і засобів виробництва; 7) вчасне і правильне розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві.

При укладанні трудового договору громадянин має бути проінформований власником під розписку про умови праці на підприємстві та про пільги і компенсації за роботу в можливих шкідливих умовах праці.

Працівник вправі відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я. Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувальнопрофілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами. Вони мають право на скорочення тривалості робочого часу, додатково оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці в підвищеному розмірі та інші пільги та компенсації, передбачені законодавством. На роботах із шкідливими та небезпечними умовами, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам видаються безплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту. Отже, на

88

PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

всіх підприємствах, в установах і організаціях повинні створюватися безпечні і нешкідливі умови праці. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган. Інакше працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань.

Працівник також повинен виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці. Він зобов'язаний: 1) знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; 2) додержувати зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації; 3) проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди; 4) співробітничати з власником або уповноваженим ним органом у справі організації безпечних і нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу життю чи здоров'ю його або людей, які його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або іншу посадову особу.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог ергономіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження та усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань тощо.

Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, установах, організаціях. Власник або уповноважений ним орган розробляє за участю профспілок і реалізує комплексні заходи щодо охорони праці.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний відповідно до законодавства відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків. Відшкодування моральної шкоди провадиться власником або уповноваженим ним органом, якщо небезпечні або шкідливі умови праці призвели до моральної втрати потерпілого, порушили його нормальні життєві зв'язки і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

2. Трудова дисципліна

Працівники, які поступили на роботу і знаходяться з підприємством у трудових відносинах, організують свою працю відповідно до правил внутрішнього розпорядку (далі — ПВР). Саме в таких правилах встановлюються початок і закінчення робочого дня на підприємстві, час відпочинку (перерва на обід), основні обов'язки робітників, службовців, а також представників адміністрації, заохочення за успіхи в роботі і правова

89

PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

відповідальність за порушення трудової дисципліни. Дотримання ПВР є обов'язком кожного члена трудового колективу. Проект ПВР розробляється власником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом, а потім виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу, які і затверджують ПВР підприємства.

Друге. Загальна трудова дисципліна забезпечується: 1) створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи; 2) свідомим ставленням працівників до праці; 3) методами переконання, виховання у разі порушення трудової дисципліни; 4) заходами заохочення за сумлінну працю або стягнень за порушення трудової дисципліни.

Третє. Працівники зобов'язані: 1) працювати чесно і сумлінно; 2) своєчасно і точно виконувати розпорядження (наказ) власника або уповноваженого ним органу; 3) додержувати трудової дисципліни; 4) додержувати технологічної дисципліни; 5) дбайливо ставитися до майна підприємства.

Четверте. Власник або уповноважений ним орган повинен: І) забезпечувати трудову і виробничу дисципліну; 2) неухильно додержувати законодавство про працю і нормативні акти про охорону праці; 3) уважно ставитися до потреб і запитів працівників; 4) охороняти честь, гідність, ділову репутацію працівника.

П'яте. За порушення трудових обов'язків, трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку як працівник, так і власник або уповноважений ним орган несе дисциплінарну відповідальність. Підставою для притягнення працівника або власника до дисциплінарної відповідальності є вчинення ними дисциплінарного проступку. Притягнення їх до дисциплінарної відповідальності не звільняє від обов'язку нести матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Шосте. Працівники, котрі дотримуються трудової дисципліни, можуть бути заохочені власником або уповноваженим ним органом. Це оголошення подяки, нагородження цінними подарунками, надання інших пільг та переваг, передбачених в ПВР.

3. Охорона праці жінок, неповнолітніх та інвалідів.

Законодавство про працю містить низку норм, які сприяють юнакам і дівчатам у влаштуванні на роботу, в набутті професії, отриманні роботи за спеціальністю.

Перше. Прийняття на роботу неповнолітніх громадян передбачається, як правило, з 16-річного віку, а у виняткових випадках, лише за згодою одного з батьків або осіб, що їх замінюють, з 15 років; учнів загальноосвітніх шкіл, ПТУ у вільний від навчання час — по досягненні 14-річного віку. Всі неповнолітні приймаються на роботу після попереднього медичного огляду і надалі щороку (до досягнення 21 року) підлягають обов'язковому медичному огляду. Неповнолітні мають право самостійно укладати трудові договори, розпоряджатися заробітною платою, звертатися до судових та інших органів з питань захисту трудових прав та інтересів.

Друге. Трудове законодавство забороняє: 1) залучення працівників молодше 18 років до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні; 2) застосування праці молоді на роботах, пов'язаних з виробництвом, збереженням і торгівлею спиртними напоями; 3) застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах, роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах; 4) залучення неповнолітніх до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми.

90

PDF создан незарегистрированной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com