65) Стили управления персоналом, оптимальная стилистка правления персоналом

Стиль управления - это манера и способ поведения руководителя в отношениях с персоналом. Есть многовариантная классификация стилей управления, которые делятся по одному или нескольким критериям.

Одномерные стили управления:

Авторитарный стиль управления свойственно единоличное выявления воли при наличии управленческих функций у руководителя. Взаимоотношения руководителя и персонала сводятся к тому, что руководитель дает указания, и подчиненные обязаны неукоснительно выполнять. Такой руководитель требователен к подчиненным, не имеет снисхождения, насаждает строгий психологический климат в коллективе. Руководитель этого типа будет оптимальным там, где нет времени на проведение совещаний и обсуждение ситуаций, а необходимо принимать быстрые решения.

При автономном стиле управления руководитель играет сдерживающую пассивную роль. Решение производится большинством сотрудников. Автономный стиль строится на основе делового и личного авторитета. Такой руководитель умеет использовать свою власть, не апеллируя к ней. Как правило, он предпочитает активное участие сотрудников в выработке решения, оставляя за собой право окончательного выбора. Такой руководитель контактный, тактичный, заботится о развитии деловой инициативы подчиненных. Такой стиль управления допустимый в некоторых видах сферы материального производства, а также в управлении учебными заведениями.

Сопричастный стиль наряду с участием в процессе принятия решений руководителя, допускает также участие в нем и сотрудников. Руководитель предоставляет полную свободу действий своим подчиненным в пределах их функциональных обязанностей. Производственная дисциплина в таком коллективе поддерживается преимущественно за счет сознании сотрудников. Они ценят руководителя за умение генерировать идеи, создавать теплый эмоциональный климат в коллективе, за неконфликтность, доверчивость, а часто и за нетребовательность. Если такой руководитель лишен творческих начал, его работа сводится к бумажному порядку, избегания конфликтов, отсутствию инициативы. Поэтому этот стиль управления не эффективен в сложных ситуациях. Он допустим в творческих коллективах сферы культуры и наук науки.

Комбинированный стиль в процессе выработки решения допускает использование элементов авторитарного и автономного стилей.

Авторитарный стиль управления делится на абсолютистский, автократический, бюрократический, патриархальный и благосклонный.

При абсолютистском (диктаторский) стиле управления персоналу отведена роль слепого исполнителя указаний руководителя.

Автократичный стиль управления руководителя реализуется посредством большого административного аппарата.

Бюрократический стиль руководства основан на неукоснительном соблюдении правил иерархической лестницы.

Патриархальный стиль предполагает ссылки руководителя при принятии решений на авторитет личности или организации высшего уровн.

Благосклонный стиль управления базируется на индивидуальных чертах личности руководителя.

Сопричастный стиль управления обычно делится на коммуникативный, консультативный и сопричастный.

Используя коммуникативный стиль управления, руководитель принимает решение только после обсуждения его особенностей с сотрудниками. При этом они могут высказывать мнение о решении, однако, в конце концов, должны его выполнять.

Консультативный стиль предполагает принятие руководителем решения только после получения подробной информации и предложений со стороны сотрудников.

Сопричастный стиль предполагает схему, согласно которой руководитель выдвигает проблему и определяет рамки и решения, а сотрудники сами выбирают способ решения.

На практике в стрессовых и кризисных ситуациях рекомендуются авторитарные стили управления. При этом процессы формирования и осуществления цели должны реализоваться как можно быстрее с применением всех рычагов власти, даже если от этого снижается качество принимаемых решений. Чем выше степень стрессовой или кризисной ситуации, тем резче форма выражения авторитарного управления.

При недостаточной настойчивости руководителя в выполнении конкретных задач допустимо применение сопричастных стилей управления, причем качество решений в этом случае улучшают кооперирование, согласование и совещание специалистов, требующие временных затрат.

Выбор стиля управления в конкретных ситуациях ставит перед руководителем глобальную проблему. Поэтому он должен быть гибким, то есть обладать способностью применения и изменения стилей управления в зависимости от поставленных задач, личностных черт персонала и т.д..

Необходимо также учитывать, что определенные стили управления эффективно реализуются только при определенных условиях. Роль руководителя состоит в формировании благоприятной ситуации для реализации таких стилей. Это может достигаться с помощью эффективной политики подбора, расстановки и развития персонала, а также комплекса мер по созданию оптимальной организационной структуры.

Залог успешного руководства - видеть многовариантность будущего, уметь предвидеть неблагоприятные ситуации.

Оптимальный стиль управления

Оптимальный стиль управления зависит от многих факторов, «типовые» стили руководства должны адаптироваться к каждой конкретной компании, к личности конкретного руководителя. Можно сделать следующие выводы.

1. Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость и т. д.), а также от того, какой уровень иерархии управления мы рассматриваем.

2. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания.

3. На разных уровнях иерархии управления компаний могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм).

4. Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками.

5. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.