Shirinyan_2014

91

До виконавчої дирекції входять відділи з різних видів страхування та перестрахування.

Для керівників та співробітників таких відділів, як правило,

застосовується єдина тарифна сітка, яка затверджується головою правління або президентом компанії, і може преглядатися відповідно до темпів інфляції та фінансового стану компанії. Преміальний фонд виконавчого департаменту складається з двох частин: преміальний фонд персоналу відділів з різних видів страхування, включаючи виконавчого директора, і преміальний фонд відділу перестрахування. Умовами нарахування премій є: не перевищення планової величини збитковості договорів страхування та перестрахування за звітний період; задовільне виконання плану; позитивна величина чистого прибутку страхової компанії; виконання плану із залучення вхідних договорів перестрахування.

Посадова ставка фінансового директора (головного бухгалтера)

фіксована, визначається головою правління СК, а розмір бонусу визначається як відсоток від чистого прибутку компанії за звітний період.

До складу фінансового департаменту входять бухгалтерія та фінансово-економічний відділ, які є затратними, та інвестиційний відділ, який є госпрозрахунковим. Сукупний преміальний фонд затратних відділів визначається на підставі визначеного відсотку від чистого прибутку компанії, а преміальний фонд інвестиційного відділу − як відсоток від перевищення фактичного рівня доходу від тимчасового розміщення коштів над плановими показниками.

Ставки співробітників допоміжних служб визначаються головою правління (президентом) СК, виходячи з тарифної сітки. Розмір преміального фонду залежить від виконання підрозділом цільових завдань.

При дивізійній структурі управління більшість відділв прямо підпорядковується голові правління. Базою преміювання госпрозрахункових відділів є обсяги нетто-премій або величина прибутку в розрізі окремих видів страхування. Преміювання затратних відділів здійснюється, як при лінійно- функціональній стрктурі управління.

5.4. Основи мотивації персоналу.

Мотивацiя спiвробiтникiв займає одне з центральних мiсць у роботi з персоналом компанiї, оскiлъки виступає безпосередньою причиною їх поведiнки. Вiд правильної органiзацiї роботи керiвництва страхової компанiї iз мотивацiї працiвникiв залежить успiшна дiяльнiсть компанiї. На вiдмiну вiд виробничих компанiй, страхова компанiя це перш за все трудовий потенцiал. Людський фактор є головним джерелом доходу компанiї. Існують такi основнi способи мотивацй:

Нормативна мотивація − спонукання людини до певноi поведiнки шляхом iдейно-психологiчного впливу: переконання повчання, iнформування тощо. Така мотивацiя проявлясться пiд час нарад серед спецiалiстiв, особистих

92

бесiд мiж керiвництвом та пiдлеглими. Одним з найскладнiших моментiв такої мотивацiї є правильне розумiння ролi керiвника та пiдлеглого. Керiвник в процесi нормативної мотивації повинний мати квалiфiкацiйнi i моральнi переваги над пiдлеглим. Вiдсутнiсть достатньої квалiфiкацiї, низький освiтнiй рiвень, нестабiльна моральна поведінка керiвника нiвелює нормативну мотивацiю i вкрай негативно впливає на господарське життя компанiї.

Примусова мотивацiя грунтується на використанні влади та погрозi зниження рiвня життя працiвника у разi невиконання ним вiдповідних вимог. Ця мотивацiя вкрай необхiдна у невеликих страхових компанiях, де керiвник має можливiсть контролювати весь процес дiяльностi компапiї. Незважаючи на те, що така система мотивацiї з моральної точки зору жорстока, практика господарювання показала, що це чи не єдиний правильний метод мотивацiї в невеликих колективах. У великих страхових компанiях, якi мають розгалужену систему фiлiй (представництв), такий метод може застосовуватися на рiвнi окремих структурних пiдроздiлiв або фiлiї (представництва), в рамках же цiлої компанiї його використання малоефективне. Тому на практицi великi страховi компанiї використовують комбiнований метод мотивацiї: нормативно- примусовий, коли центральний апарат страхової компанiї через систему нарад та персональних бесiд мотивує керiвникiв структурних пiдроздiлiв компанiї, а вже керiвники методом примусової мотивацiї керують власними пiдлеглими.

Стимулювання − вплив не безпосереднъо на особистiсть, а на зовнiшнi обставини з допомогою благ − стимулiв, якi спонукають працiвника до певної поведiнки.

Система стимулювання персоналу страхової компанii включає в себе сукупнiстъ iдеологiчних, органiзацiйних та економiчних стимулiв.

До iдеологiчних, або морально-психологiчних методiв стимулювання вiдноситься:

-роз’яснення необхiдностi, цiлей та змiсту тих чи iнших бiзнес-процесiв компанiї;

-залучення спiвробiтникiв до участi у вiдкритому обговореннi проблем, якi виникають в процесi здiйснення дiяльностi;

-залучення пiдлеглих до формування цiлей та розробки рiшень;

-створення у колективi атмосфери взаємоповаги, довiри, уважного ставлення один до одного;

-заохочення розумного ризику та iнновацiй.

Одним iз заходiв морального стимулювання працiвникiв страхової компанiї є система рейтингування працiвникiв та нагородження спецiальними призами (наприклад, картина, декоративний диплом тощо).

Органiзацiйнi методи стимулювання базуються на кар’єрному ростi та можливостi поглибити професiйнi знания шляхом освоєння сумiжних функцiональних обов’язкiв на нових напрямах дiяльностi.

93

Система економiчного стимулювання передбачає додаткову грошову винагороду для окремих працiвникiв страхової компанiї з метою стимулювання кращих працiвникiв.

До системи економiчного стимулювання висуваються такi вимоги:

-поєднання патерналiзму та комерцiйного пiдходу;

-залежнiсть матерiального стимулювання всiх учасникiв бiзнес-процесiв вiд економiчних результатiв дiяльностi компанії;

-вiдповiднiсть критеріїв, що лежать в основi матерiального стимулювання, характеровi та змiсту роботи, що виконується в рамках певного бiзнес-процесу

-забезпечення контролю за якістю та кількістю роботи, яку виконують спiвробiтники

-заохочення персоналу як за кiлькiснi, так i за якiснi показники.

Систему економiчного стимулювання страхова компанiя розробляє на власний розсуд, виходячи iз цiлей та можливостей. В залежностi вiд методiв роботи страхової компанiї система економiчного стимулювання може включати в себе такi елементи:

-надбавки i доплати до заробiтноi плати;

-премiї за конкретнi результати;

-пiльги i соцiальнi пакети;

-бонуси та участь у прибутку;

-придбання акцiй компанії на пiльгових умовах.

Взалежностi вiд органiзацiї роботи в конкретнiй страховiй компанiї можуть використовуватися як усi перелiченi елементи економiчного стимулювання, так i лише деякi з них. На практицi зустрiчаються i комбiнованi варiанти елементiв економiчного стимулювання. Наприклад: виплата бонусу щоквартально, виходячи iз обсягiв страхових платежiв, встановлення тимчасових надбавок до заробiтної плати, якi можуть переглядатися щоквартально за результатами роботи компанiї в цiлому тощо.

Соцiальний пакет дає змогу компенсувати працю персоналу та створити додатковi матерiальнi стимули для роботи в компанії. Соцiальний пакет може включати рiзнi види страхування (медичного, вiд нещасного випадку), в тому числi й недержавного пенсiйного страхування для спiвробiтникiв та членiв їх сiмей за рахунок компанiї, додатковi виплати до вiдпустки, матерiалъну допомогу, допомогу на санаторно-курортне лiкування i т. iн. Як правило, умови соцiального пакету обумовлюються в трудовому контрактi мiж працiвником та керiвництвом страхової компанії.

Одним із важливих напрямів створення у колективi сприятливого клімату є управління конфліктними ситуаціями у трудовому колективі.

94

Пiд конфлiктом розумiють зiткнення в конкретнiй ситуацiї протилежних тенденцiй, мотивiв, iнтересiв, потреб, норм або типiв поведiнки. Iншими словами, це модель поведiнки групи людей з особливим розподiлом ролей, послiдовнiстю дiй, способами вираження поглядiв i цiннiсних орiєнтацiй, мотивацiй i формами вiдстоювання iнтересiв.

Ознаки конфлiкту:

-наявнiсть хоча б двох сторiн, якi мають рiзнi iнтереси (двостороннiй або мультистороннiй конфлiкт);

-взаємозалежнiсть сторiн, яка спонукає до їх участi в конфлiктi;

-повна або часткова несумiснiсть цiлей i цiнностей сторiн. Не сумiснiсть виникає при наявностi двох видiв дефiциту: позицiйного, коли два суб’єкти не можуть займати одну i ту саму позицiю i дефiциту ресурсiв або iнших благ;

-нульова сума виграшу всiх сторiн конфлiктної взаємодії. Це означає, що у двосторонньому конфлiктi виграш однiєї сторони рiвнозначний програшу другої.

-дiї, спрямованi безпосередньо одна проти одної;

-використання тиску (психологiчного, економiчного, фiзичного або сили).

Наслiдки конфлiкту для страхової компанiї:

Негативнi: Дестабiлiзацiя органiзації, вiдволiкання персоналу вiд реальних проблем та цiлей органiзації; зростання плинностi кадрiв; незадоволення спiвробiтникiв перебуванням в данiй органiзації; зростання депресiй, стресiв; падiння продуктивностi працi; зростання недовiри до керiвництва.

Позитивнi: Iнiцiювання змiн, оновлення, прогрес; оприлюднення окремих позицiй сторiн; мобiлiзацiя уваги для вирiшення проблеми; формування в учасникiв конфлiкту почуття спiвучастi у прийняттi рiшення, що полегшує його реалiзацiю; спонукання учасникiв до взаємодi та вiдпрацювання нових ефективних рiшень; розвиток в учасникiв конфлiкту здатностi до спiвробiтництва в майбутньому, коли конфлiкт буде урегульовано; розвиток вiльнодумства; виявлення неформальних груп та їх лiдерiв, що може бути використано керiвництвом для пiдвищення ефективностi управлiння; посилення групової єдностi.

Управлiння конфлiктами включає в себе дiяльнiстъ iз попередження конфлiктiв та контроль над самим процесом i формами його перебiгу, вирiшення та урегулювання конфлiкту з метою мiнiмiзацiї спричинених ним витрат та максимізації позитивних результатiв.

До загальних принпипiв управлiння конфлiктами вiдносяться:

Iнституалiзацiя конфлiкту, тобто встановлення норм процедур урегулювання або вирiшення конфлiкту. Iнституалiзацiя включає:

-заборону на застосування насильницьких методiв;

-обмеження кiлькостi учасникiв та сфер проявлення конфлiкту;

95

-прийняття всiма сторонами певних правил вирiшення конфлiкту − органiзацiйних або етичних норм, чiтких домовленостей тощо;

-контроль з боку третiх осiб.

Легiтимацiя процедури вирiшення конфлiкту, тобто признання всiма його сторонами правомiрностi та справедливостi визначеного порядку дiй з вирiшення спорiв. Легiтимацiя процедур потребує їх фiксації у спецiальних документах та ознайомлення з ними всiх учасникiв конфлiкту.

Структуризацiя конфлiктуючих груп, тобто визначення складу учасникiв

конфлiкту, представникiв (лiдерiв) протилежних груп.

Редукцiя конфлiкту, тобто його послiдовне ослаблення шляхом переведення на бiлъш м’який рiвень протистояння.

Попередження конфлiктiв серед працiвникiв страхової компанiї − одне з головних завдань керiвництва компанії та керiвникiв структурних пiдроздiлiв. Практика i досвiд свiдчать, що багатьом конфлiктам можна запобiгти дiями превентивного характеру, коли керiвництво компанiї своєчасно реагує на негативнi процеси, якi вiдбуваються в трудовому колективi (особистi конфлiкти серед працiвникiв, невиконання або неякiсне виконання працiвниками одного пiдроздiлу доручень iншого i т. iн.). Першим етапом вирiшення конфлiктiв в будь-якiй ситуацiї с вислуховування претензiй конфлiктуючих сторiн. Доцiльно, щоб такi претензiї були отриманi керiвництвом компанiї окремо вiд кожної конфлiктуючої сторони. Претензії у конфлiктнiй ситуацiї можуть мати емоцiйний та упереджений характер. Керiвництву необхiдно об’єктивно оцiнити рiвень загрози й виявити причини появи претензії. Важливо усунути причину конфлiкту, а не намагатися лiквiдувати його шляхом пошуку винної сторони. Умiння вирiшувати конфлiктнi ситуації − це ознака високої квалiфiкацiї керiвника страхової компанії, якому мають бути притаманнi тактовнiсть, неупередженiсть, толерантнiсть та об’єктивнiсть при прийняттi рiшень.

Основні терміни:

персонал, топ-менеджмент, керівники, спеціалісти, функції голови правління, функціональні обов’язки, практична робота, кадрова політика, бюрократична кадрова робота, система оплати праці, мотивація, конфліктні ситуації.

Контрольні питання:

1.Хто здійснює безпосереднє керівництво страховою компанією? Які функції він виконує?

2.Дайте характеристику типовим проблемам в організації роботи керівника страхової компанії.

3.Проаналізуйте права та обов’язки керівників структурних підрозділів, головного бухгалтера, спеціалістів страхової компанії.

4.З якою метою здійснюється фінансовий моніторинг у страхових компаніях?

96

5.Назвіть елементи, з яких складається практична робота з персоналом страхової компанії.

6.Порівняйте різні системи оплати праці працівників страхової компанії. Проаналізуйте їх переваги та недоліки.

7.Які вимоги висуваються до системи економічного стимулювання працівників компанії?

8.Обґрунтуйте позитивні і негативні наслідки конфліктних ситуацій для страхової компанії.

Тестові завдання для перевірки знань:

1.До топ-менеджменту страхової компанії відноситься:

а) керівник філії; б) начальник відділу; в) спеціаліст;

г) головний бухгалтер.

2.Типові функції голови правління страхової компанії включають:

а) оцінку ризиків; б) формування і проведення кадрової політики;

в) узгодження типових параметрів договору страхування; г) коригування розміру страхових тарифів.

3.Аварійний комісар здійснює:

а) аналіз обставин страхового випадку; б) проведення переговорів щодо укладання договорів страхування; в) аналіз фінансової звітності компанії;

г) аналіз рівня ризику в процесі страхування.

4. Процес розробки та реалізації кадрової політики охоплює такі процеси:

а) фінансування системи перепідготовки кадрів; б) розробка системи оплати праці; в) розробка правил внутрішнього розпорядку; г) оформлення пенсій.

5. Бюрократична кадрова робота включає такі процеси:

а) підготовка резерву кадрів; б) розробка соціальних програм;

в) розробка колективних договорів; г) розробка посадових інструкцій.

6. Конфлікт – це:

а) вплив на особистість за допомогою певних благ; б) модель поведінки групи людей;

в) контроль за виконанням вимог трудової дисципліни; г) специфіка діяльності страхової компанії.

7. Примусова мотивація – це:

а) переконання; б) погроза зниження рівня життя працівника; в) інформування;

97

г) нарада з керівниками структурних підрозділів.

8. Нормативна мотивація – це:

а) погроза зниження рівня життя працівника; б) додаткова грошова винагорода; в) спонукання людини до певної поведінки;

г) система рейтингування працівників.

9.Економічне стимулювання – це:

а) бонуси та участь у прибутку; б) роз’яснення цілей компанії;

в) створення атмосфери взаємоповаги; г) залучення працівників до обговорення проблем.

10.Морально-психологічні методи стимулювання праці – це:

а) контроль за якістю праці;

б) премії за конкретні результати; в) уважне ставлення до працівників; г) пільги.

ТЕМА 6. УПРАВЛІННЯ МАРКЕТИНГОВОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ

6.1.Сутність та складові страхового маркетингу.

6.2.Страховий продукт як основний елемент страхового маркетингу.

6.3.Завдання та функцii служби маркетингу страхової компанiї.

6.1. Сутність та складові страхового маркетингу.

Особливе мiсце в дiяльностi страхової компанії вiдводиться маркетингу – методу дослiдження страхового ринку i впливу на нього з метою от римання компанiєю якомога бiльшого прибутку.

Страховий маркетинг – це комплекс заходiв, спрямованих на формування й постiйне вдосконалення дiяльностi страхової компанії, а саме:

-розробка конкурентоспроможних страхових продуктiв (послуг) для конкретних категорiй споживачiв (страхувальникiв);

-упровадження рацiоналъних форм реалiзацiї цих продуктiв за належного сервiсу та реклами;

-збiр i аналiз iнформації щодо ефективностi дiяльностi страховика.

Таким чином, предметом дослiдження страхового маркетингу є попит та пропозицiя страхового ринку. Завдання страхового маркетингу –

досягнення найбiльш повного використання iнституту страхування для задоволення потреб споживачiв у страховому захистi та iнвестицiйних ресурсах.

Страховий маркетинг має ряд вiдмiнностей, якi вiдрiзняють його вiд iнших видiв маркетингу. Це пов’язано з особливостями фiнансово-економiчних вiдносин у страхуваннi:

-довгостроковий характер взаємодії страховика та страхувальника, який охоплює не тiльки строк договору страхування, а й може виходити за його рамки у зв’язку з можливiстю висування претензiй, тривалiстю процесу урегулювання претензiй i т. iн.;

-необхiднiсть здiйснення оцiнки та управлiння ризиками, що є однiєю iз складових страхового продукту та впливає на структуру страхового маркетингу;

-державна регламентацiя страхового бiзнесу (лiцензування страхових тарифiв та умов страхування, виконання нормативiв з розмiщення страхових резервiв тощо) обмежує маркетинговi можливостi страховика;

-вiдсутнiсть системи патентування страхових продуктiв призводить до копiювання страхових програм та договорiв конкурентами;

-залежнiсть вiд макрооточення впливає на динамiку розвитку довгострокових видiв страхування;

-недостатнє розумiння сутностi страхування переважною бiльшiстю потенцiйних клiєнтiв призводить до непорозумiнь та конфлiктних ситуацiй.

99

Страховий ринок є особливою сферою економiчних вiдносин, в рамках якої вiдбувається купiвля-продаж специфiчного товару – страхової послуги, яка одночасно є i споживчою, i фiнансовою. Тому метою маркетингу страхування як споживчої послуги є задоволення потреби клiєнта у страховому захистi. Метою маркетингу страхування як фiнансової послуги є

оптимiзацiя руху фiнансових ресурсiв страховикiв та страхувальникiв.

Дослiдження попиту на страховому ринку потребує наявностi у структурi страхової компанiї спецiалiзованої служби маркетингу, котра оцiнює контингент потенцiйних страхувальникiв та їх потреби у страхових послугах.

Маркетингова дiяльнiстъ страхової компанiї охоплює:

-розробку маркетингової фiлософії та визначення ринкового сегменту;

-визначення довгострокових та короткострокових цiлей страхової компанiї;

-маркетинговi дослiдження;

-розвиток нових продуктiв для забезпечення потреб страхувальникiв;

-розвиток маркетингових стратегiй та реклами страхових продуктiв.

У процесi маркетингової дiяльностi страхова компанiя використовує набiр

маркетингових iнструментiв, або так званий маркетинговий комплекс,

який охоплює: страховi послуги, цiни (страховi тарифи), методи розповсюдження та просування страхової послуги та iн.

На основi результатiв маркетингової дiяльностi вносяться корективи до стратегiчних і тактичних планiв, а також проводяться дiї оперативного характеру. Головним завданням маркетингового пiдроздiлу страхової компанiї є забезпечення керiвiництва компанії достовiрною та своєчасною інформацiєю про ситуацiю на ринку страхування, а також здiйснення регулярного монiторингу страхового ринку.

Об’єктом маркетингових дослiджень в страхуваннi є платоспроможний попит на страховi послуги. Маркетинговий комплекс включає всi можливостi страхової компанiї зi здiйснення впливу на попит своєї продукції (Four P). Цi можливостi прийнято дiлити на 4 групи: product, price, place, promotion

(табл..6.1).

Маркетингове середовище страхової компанiї – це сукупнiсть суб’єктiв i

сил, якi дiютъ всерединi та за межами страхового ринку та впливають на розвиток страхової компанiї.

Головним завданням служби маркетингу страхової компанії є

забезпечення вигiдних взаємовiдносин з цiльовими страхувальниками. Маркетологи страхової компанії повиннi постiйно вiдслiдковувати змiни у маркетинговому середовищi, стежити за новими тенденцiями та вишукувати сприятливi можливостi для страхової дiяльностi.

					100
					Таблиця 6.1.
		Модель ,,Four P”
Страхова послуга (product) становить			Цiна (price) – кiлькiсть грошей, яку
собою невiдривну єднiсть обiцянки			повинен	заплатити страхувальник,
страхової	компанії	здiйснити	щоб одержати страхову послугу.
страхову	виплату,	страхового
вiдшкодування та цiлого ряду послуг
з його одержання при настаннi
страхового випадку.
Мiсце розповсюдження страхової			Методи	просування	страхової
послуги (place) включає в себе район			послуги (promotion). Це дії страхової
дій страхової компанiї, що робить			компанії з поширення iнформацiї про
страхову	послугу доступною для		її переваги та переконання цiльових
цiльових страхувальників.			страхувальникiв в необхiдностi її
			придбання.

Маркетологи не завжди можуть впливати на фактори, якi визначають зовнiшнє середовище, проте вони повиннi займати активну позицiю по вiдношенню до маркетингового середовища:

-в організації лобiювання iнтересiв страхової компанії на ринку;

-в реальному вивченнi ситуацiї на ринку;

-у проведеннi спецiальних заходiв для представникiв засобiв масової iнформацiї;

Маркетологи повиннi коригувати та адаптувати маркетингову стратегiю страхової компанiї вiдповiдно до вимог маркетингового середовища, яке має певну структуру (табл. 6.2).

Таблиця 6.2

Структура маркетингового середовища страхової компанiї

Макрооточення	полiтично-правове,			демографiчне,
	економiчне,		соціально-культурне,
	природне,	науково-технiчне			та
	iнформацiйне
Безпосереднє оточення	конкуренти, страхувальники,			канали збуту,
	страховi брокери, постачальники послуг
Мiкрооточення	керiвництво компанії (наглядова рада, рада
	директорiв,	правлiння		компанiї),
	контролюючi	та	наглядовi		органи,
	органiзацiйна структура компанії, персонал