Shirinyan_2014

81

-забезпечення дотримання всiма працiвниками страхової компанiї вiдповiдних правил фiнансового монiторингу та програм його здiйснення;

-забезпечення пiдготовки та навчання персоналу страхової компанiї;

-надання консультацiй працiвникам компанії щодо виявлених ними пiдозрiлих операцiй або незаконних дiй;

-прийняття вiдповiдно до законодавства рiшень щодо того, про якi операцiї має бути повiдомлено Держкомфiнмонiторинг та правоохоровнi органи, та здiйснення вiдповiдних повiдомлень;

-забезпечення надання iнформацiї з питань фiнансового монiторингу на запити Держкомфiнмонiторингу;

-сприяння представникам Нацкомфiнпослуг та Держкомфiнмонiторингу в питаннях проведення аналiзу фiнансових операцiй, якi пiдлягають фiнансовому моніторингу;

-iнформування керiвника про виявленi пiдозрiлi фiнансовi операцiї та заходи, якi були вжитi, не рiдше одного разу на мiсяць.

Цей спецiалiст має право перевiряти усi платежi страхової компанiї, здiйснювати внутрiшнiй та обов’язковий монiторинг, а також зобов’язаний негайно повiдомляти Держкомфiнмонiторинг про пiдозрiлi операцiї. За невиконання або неналежне виконання своїх обов’язкiв спецiалiст iз фiнмонiторингу несе адмiнiстративну та кримiнальну вiдповiдальнiсть. Керiвник страхової компанiї не має права втручатися в дiяльнiсть спецiалiста iз фiнмонiторингу або будь-яким чином перешкоджати його дiяльностi.

5.2. Практична робота з персоналом страхової компанії.

Практична робота з персоналом страхової компанії складається з таких елементiв:

-розробка i здiйснення кадровоi полiтики;

-управлiння соцiальним розвитком колективу;

-бюрократична кадрова робота.

1. Кадрова політика страховика – це система поглядів керівництва страхової компанії на специфіку кадровий-управлінських відносин, спрямованих на реалізацію цілей і стратегії розвитку її кадрового потенціалу.

Розробка і здійснення кадрової політики зводиться до наступних видів діяльності:

•розробка концепції роботи з кадрами;

•планування розвитку кадрів;

•підбір, розстановка вищих керівних кадрів страхової компанії і апарату її структурних підрозділів;

•формування концепції і планування підготовки резерву кадрів на вищі керівні посади;

82

•підготовка резерву кадрів на посаді керівників і заступників керівників структурних підрозділів страхової компанії;

•підготовка і перепідготовка кадрів середньої ланки і фахівців;

•постійний зв'язок із вишами, центрами підготовки персоналу та підвищення кваліфікації та іншими структурами у сфері підготовки і перепідготовки кадрів;

•фінансування системи підготовки і перепідготовки кадрів.

Із найбільш загальних документів можна відзначити концепцію кадрової політики страхової компанії. Цей документ, що регламентує кадрову політику страхової компанії, затверджується генеральним директором за узгодженням з радою директорів і є обов'язковим для виконання відносно всіх аспектів взаємин із персоналом страхової компанії.

Концепція кадрової політики включає:

-загальні положення, де вказується місія, пріоритети діяльності, цілі і стратегія розвитку страхової компанії;

-цілі, стратегія і основні завдання управління персоналом;

-принципи кадрової політики і напрями їх реалізації;

-напрями розвитку кадрового потенціалу;

-перелік дій, що забезпечують формування, використання і розвиток кадрового потенціалу;

-опис інформаційного, методичного і технічного забезпечення кадрової роботи;

-форми і порядок підвищення кваліфікації працівникам; перелік регламентуючих документів (затверджені положення, правила, і інструкції). Наприклад, «Положення про працівників страхової компанії», «Положення про порядок прийому на роботу і переміщення на посаді», «Правила внутрішнього розпорядку», «Штатний розклад страхової компанії», «Положення про оплату праці», «Положення про конкурсний відбір», «Положення про порядок атестації працівників страхової компанії» та інші.

Концепція кадрової політики страхової компанії може бути орiєнтована на пiдготовку власних кадрiв або на залучення кадрiв необхiдної квалiфiкацiї з iнших компанiй. Пiдготовка власних кадрiв дає можливiсть пiдготувати фахiвцiв необхiдної квалiфiкацiї в потрiбнiй кiлькостi, при цьому максимально враховується специфiка роботи страхової компанiї. Але така кадрова концепцiя потребує тривалого часу, тому, враховуючи швидкi змiни на страховому ринку, iнодi впровадити просто не можливо. Залучення квалiфiкованих кадрiв з iнших страхових компанiй дає эмогу прискорити отримання спецiалiста вiдповiдної квалiфiкацiї. Хоча iнодi це також потребує часу на адаптацiю спецiалiста до нового мiсця роботи або додаткової квалiфiкацiйної пiдготовки.

Планування розвитку кадрів включає в себе аналiз iснуючого кадрового потенцiалу компанії, розробку чiткої програми на перспективу щодо необхiдної кiлькостi працiвникiв страхової компанії, виходячи з господарських планiв компанiї. Головне завдання в процесi планування розвитку кадрiв полягає у визначеннi необхiдної кiлъкостi працiвникiв компанiї iз врахуванням економiчного потенцiалу компанiї. Пiдбiр та розстановка вищих керiвних

83

кадрiв страхової компанії входить до компетенцiї наглядової ради або правлiння. Кадрова служба страхової компанії, орiєнтуючись на дiючу та перспективну структуру, оцiнює можливi кадровi змiни, виходячи iз перерозподiлу повноважень мiж працiвниками керiвної ланки компанії.

В бiльшостi випадкiв змiни в структурi страхової компанiї можна здiйснити за рахунок перерозподiлу повноважень, без залучення нових керiвних кадрiв. I лише на стадії суттєвого збiльшення чисельностi працiвникiв та ускладнення умов прийняття господарських рiшень доцiльне залучення нових посадовцiв керiвного складу. Одна iз найбiльш поширених помилок у практицi страхових компанiй − створення керiвної посади пiд заздалегiдь визначену людину. В такому випадку головним критерiєм виступають не квалiфiкацiйнi здiбностi працiвника, а суб’єктивнi висновки керiвництва компанiї. Здебiльшого створення такої керiвної посади недоцiльне i лише негативно впливає на дiяльнiсть компанії.

Формування резерву на керiвнi посади компанiї ставить за мету пiдготовку керiвних кадрiв серед своїх працiвникiв. Відсутність практики ротацiї керiвних працiвникiв страхової компанiї за напрямками діяльності призводить до того, що висококвалiфiкований працiвник, який має вже достатнiй досвiд роботи в окремому напрямку страхування, не має можливостi для подальшого росту. Здебільшого керівники вітчизняних страхових компанiй вважають, що квалiфiкацiйне зростання працiвника компанії − це, перш за все, переведення його на бiльш високу посаду. При цьому не враховується той факт, що не завжди пiдвищення на посадi є найкращим способом для професiйного росту. Досвiд зарубiжних країн свiдчитъ, що бiльш доцiльно дати можливiсть працiвнику проявити себе на нових напрямах дiяльностi й, тим самим, створити йому сприятливi умови для пiдвищення квалiфiкації.

В практицi господарськоi дiяльностi страхових компанiй часто виникає ситуацiя, коли для керiвництава тим чи iншим напрямом страхування необхiдно мати спецiалiста з подвiйною спецiальнiстю. Наприклад, медичне страхування потребує наявностi медичної та економiчної освiти, для страхування будiвельно-монтажних ризикiв − iнженерно-будiвельної та економiчної освiти тощо. Тому формування резерву − це, перш за все, створення умов для отримання необхiдної другої вищої освiти, щоб забезпечити належний рiвень квалiфiкацiї працiвника.

Пiдготовка резерву кадрiв страхової компанiї здiйснюється з урахуванням наявностi вiдповiдних квалiфiкацiйних свiдоцтв, якi вимагаються Нацкомфінпослуг для працiвникiв страхових компанiй згiдно з Положенням про навчання, перепiдготовку, пiдвищення квалiфiкацiї та складання екзаменiв особами, якi провадять дiяльнiсть на ринках фiнансових послуг (розпорядження Держфiнпослуг №18З вiд 25.12.2003 р.). Пiдготовка резерву кадрiв передбачає своєчасне навчання вiдповiдних працiвникiв компанiї (керiвника, головного бухгалтера, актуарiя i т. iн.) та проведення їх сертифiкації згiдно з вимогами.

84

Одна iз умов підготовки резерву кадрiв − це наявнiсть необхiдних спецiалiстiв, якi пройшли вiдповiдне навчання, мають квалiфiкацiйнi свiдоцтва та можуть приступити до виконання професiйних обов‘язкiв.

Навчання спецiалiстiв страхової компанії проводиться з метою забезпечення сумлiнного та професiйного виконання ними своїх обов’язкiв перед учасниками ринку страхових послуг, у тому числi страховими компанiями, у складi яких вони здiйснюють свою професiйну дiяльнiсть та/або з якими вони перебувають або планують перебувати у трудових вiдносинах. Навчання спецiалiстiв страхової компанії − це професiйне навчання осiб, якi ранiше не проходили фахового навчання для здiйснення професiйної дiяльностi у сферi страхових послуг, що забезпечує визначений рiвенъ їх професiйної квалiфiкацiї, необхiдний для професiйної дiяльностi в означенiй сферi. Це стосується осiб, якi прийнятi або мають бути прийнятi на роботу до страхової компанії. Особи, якi направляються на навчання, мають бути попередньо ознайомленi з вимогами до роботи за обраною спецiалiзацiєю, правилами внутрiшнього трудового розпорядку, можливiстю подальшого пiдвищення квалiфiкації i професiйного зростання.

Навчання спецiалiстiв страхової компанії проводиться за двома головними напрямами:

Перший напрям − це отримання спецiальної вищої освiти працiвниками страхової компанiї, якi не мають достатнього рiвня освiти. Пiдготовка здiйснюється шляхом навчання на вечiрнiх або заочних факультетах вищих навчальних закладiв, якi проводять навчання за спецiальностями, безпосереднъо пов’язаними зi страховою дiяльнiстю («Фінанси», «Економiка підприємства», «Облiк i аудит», «Право»). для керiвництва компанiї наявнiсть вищої економiчної або юридичної освiти є обов’язковою умовою.

Другий напрям − це навчання на спецiальних курсах на базi навчальних закладiв, акредитованих Нацкомфiнпослуг згiдно з Положенням Про навчання, перепiдготовку, пiдвищення квалiфiкації та складання екзаменiв особами, якi провадять дiяльнiстъ на ринку фiнансових послуг. Навчання працiвникiв страхової компанiї може здiйснюватись безпосередньо на базi компанії за iндивiдуалъними навчальними програмами, шо розробляються навчальним закладом, за узгодженням з Нацкомфiнпослуг, шляхом запрошення викладачiв (лекторiв), на базi курсового чи iндивiдуалъного навчання. Строк навчання фахiвцiв страхової компанiї визначається навчальними програмами i не повинен перевищувати 6 мiсяцiв. За пiдсумками навчання проводиться iспит. Вимоги до запитань, що виносяться на iспит, та умови проведення екзамену визначас Нацкомфiнпослуг. Особам, якi пройшли навчання за вiдповiдною програмою та склали iспит, навчальний заклад видає сертифiкати або свiдоцтво про навчання.

Фiнансування навчання працiвникiв страхової компанiї здiйснюється за рахунок доходiв страхової компанії.

85

Розробка кадрової політики страхової компанії здійснюється в рамках чинного законодавства і спирається на знання можливостей персоналу в конкретному професійному середовищі. Причому особлива увага приділяється формуванню принципів кадрової політики. Ці принципи регламентують реалізацію всіх напрямів роботи з персоналом страхової компанії і є основоположними правилами і підходами до рішення кадрових питань страхової компанії.

Кадрова політика провідних вітчизняних і зарубіжних страхових компаній будується на дотриманні наступних принципів:

•Тривалий найм. Суть цього принципу полягає в моральному зобов'язанні адміністрації забезпечити постійну зайнятість страховим працівникам, які вносять великий внесок до забезпечення ефективної роботи страхової компанії. Його реалізація спрямована на формування інтелектуальної еліти страхової компанії і надійної виконавчої ланки за допомогою розробки системи стимулів, що забезпечують зацікавленість відповідних категорій персоналу протягом трудової діяльності в даній страховій компанії;

•Повага особистості страхового працівника. Реалізація цього принципу передбачає пріоритетне право страхового працівника в структурі цінностей страхової компанії. Тим самим підкреслюється усвідомлення власної значущості кожного страхового працівника в ієрархії цілей страхової компанії. Цей принцип дозволяє повніше мобілізувати потенціал страхового працівника, який конкретизується в професійних навичках, кваліфікації, творчих здібностях, ініціативі і складають систему професійних цінностей. Страховому працівникові надається повний обсяг інформації про роботу страхової компанії, що зачіпає його інтереси;

•Єдиний статус – це принцип рівних можливостей професійного і службового зростання, виходячи з рівня кваліфікації, досвіду роботи і професійної придатності. Рівність формує у рядових робітників відчуття соціальної справедливості, сприяє повнішій віддачі персоналу, формує сприятливий психологічний клімат в трудовому колективі;

•Законність. Реалізація цього принципу спирається на дотримання вимог чинного трудового законодавства, підзаконних актів, угод і т. д.;

•Професіоналізм і компетентність персоналу. В страховій компанії, що розширює свою діяльність, працює в умовах жорсткої конкуренції стають незамінними такі якості, як ініціатива, самостійність, відповідальність в ухваленні рішень. Їх прояв неможливий без професіоналізму і компетенції, які забезпечуються за рахунок скоординованих схем комплектування, оцінки, навчання і стимулювання високого професійного рівня страхових працівників. Систематично проводиться оцінка ділових і професійних якостей страхових працівників. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу проголошується в число найважливіших пріоритетів страховика.

•Стимулювання праці персоналу страхової компанії з урахуванням його індивідуальних особливостей. Цей принцип передбачає підбір індивідуальних, значущих для страхового працівника стимулів до праці і

86

винагорода відповідно до них. Його реалізація вимагає персоніфікації оплати праці персоналу страхової компанії, а також розробки схем окладів з урахуванням індивідуальних характеристик працівників і оцінки результатів їх діяльності.

•Цілісний підхід у відносинах із персоналом. Цей принцип передбачає увагу керівництва страхової компанії до труднощів, з якими працівник стикається на роботі, а також допомога в розв'язанні соціально-побутових проблем. Принцип формує довіру персоналу до керівництва, виробляє почуття прихильності до справ страхової компанії. Передбачає наявність ефективних інформаційних комунікацій, що будуються на постійному контакті між керівником і підлеглими виконавцями. Результатом такої взаємодії стає розробка програм соціального розвитку колективу.

•Корпоративність. Цей принцип передбачає формування сильної корпоративної культури, культивування корпоративних цінностей єдиної команди, згуртованої спільними інтересами, виховання в кожному страховому працівнику почуття причетності до успіхів або невдач страхової компанії.

Виходячи з перерахованих принципів, формується фірмовий стиль роботи страховика з персоналом, відбувається підбір методів реалізації кадрової роботи, створюється система регулювання і регламентації внутрішньоорганізаційних трудових відносин на рівні окремих структурних підрозділів страхової компанії. Також на їх основі забезпечується документальне оформлення трудових відносин із персоналом, тобто бюрократична кадрова робота (прийом, звільнення, переміщення персоналу, а також розробка корпоративних нормативних і методичних матеріалів по роботі

зкадрами).

Ефективність кадрової політики оцінюють на основі опитування персоналу страхової компанії. Активну участь в реалізації кадрової політики страхової компанії беруть керівники структурних підрозділів, які здійснюють безпосереднє управління персоналом в процесі виконання своїх виробничих функцій. Керівники структурних підрозділів дають оцінку професійних якостей і виконавської дисципліни своїх працівників, висловлюються відносно їхнього професійного зростання.

2. Управлiння соцiальним розвитком колективу включас такi напрями дiяльностi:

-розробка i координацiя соцiальних програм страхової компанiї;

-розробка концепції оплати працi спiвробiтникiв;

-розробка нормативних матерiалiв з оплати працi спiвробiтникiв, координацiя тарифiв i зарплати;

-розробка колективних договорiв;

-забезпечення єдиної полiтики в реалiзацiї соцiальних стимулiв i гарантiй, наданнi послуг спiвробiтникам;

- зв’язок з профспiлками.

Для забезпечення ефективного функцiонування роботи компанії, зменшення негативних соцiальних конфлiктiв та недопущення створення

87

несприятливого внутрiшнього середовища доцiльно мати соцiальну програму роботи страхової компанiї. Це не обов’язковий документ, i тому вiн може бути складений у довiльнiй формi, але при цьому слiд додержуватися таких принципiв:

-створення сприятливих умов для соцiального захисту усiх працiвникiв компанiї незалежно вiд посади та стажу роботи;

-урахування фiнансових можливостей компанiї при фiнансуваннi соцiальних програм;

-забезпечення умов для вирiшення бiльшостi соцiальних проблем в рамках компанiї.

Соцiальна програма може включати такi роздiли, як соцiальний захист працiвникiв компанiї, вирiшення соцiалъних та трудових конфлiктiв, процедура впровадження програм iз покращення соцiального становища працiвникiв компанії тощо.

Концепцiя оплати працi — одне iз найважливiших завдань керiвництва i власникiв страхової компанії. При її розробцi керiвництву компанії доводиться вирiшувати проблему узгодження iнтересiв працiвникiв компанії та її власникiв.

Наявнiсть колективного договору не є обов’язковою умовою господарської дiяльностi страхової компанії. Але практика засвiдчила доцiльнiсть укладання колективного договору, оскiльки це дає змогу офiцiйно задокументувати соцiальну програму компанії i тим самим зменшити соцiальнi конфлiкти в колективi. Колективний договiр укладається щороку мiж трудовим колективом i власником (або представником) власника страхової компанiї. В цьому договорi обумовлюютъся соцiальнi гарантії, якi надаються працiвникам за рахунок компанiї. Колективний договiр може включати положення про додаткову оплачувану та неоплачувану вiдпустку, оплату пiльгових путiвок для вiдпочинку працiвникiв компанії та iх дiтей, оплату подарункiв, надання за рахунок компанiї медичних послуг та iнше. За бажанням, до колективного договору можна включити обов’язки компанії щодо фiнансування накопичувального страхування життя або недержавного пенсiйного страхування, а в майбутньому i медичного страхування. Колективний договiр не повинний мати декларативний характер, i тому доцiлъно в ньому передбачити важелi впливу на власникiв компанiї у разi невиконання умов договору, а також гарантії для роботодавцiв, що трудовий колектив не буде вимагати перегляду умов соцiального захисту достроково.

При розробцi соцiальної програми i колективного договору необхiдно враховувати спiльнi iнтереси усiх працiвникiв страхової компанії. Недопустимо проводити полiтику необ’єктивного стимулювання окремих працiвникiв за рахунок iнших. Практика показує, що навiть невеликi пiльги, якi надаються працiвникам необгрунтовано, призводять до виникнення соцiальних конфлiктiв та проблем.

88

3. Бюрократична кадрова робота включає:

-оформлення руху кадрiв (прийом, звiльнення, перемiщення), пiдготовка контрактiв;

-розробку внутрiшнiх правил;

-розробку посадових iнструкцiй та положень про функцiональнi обов’язки;

-розробку корпоративних нормативних та методичних матерiалiв щодо роботи з кадрами;

-пiдготовку документацii для оформлення пенсiй.

Бюрократична кадрова робота в страховiй компанiї проводиться спецiалiзованим вiддiлом або працiвником. В страховiй компанії, яка має невеликий штат працiвникiв, функції з кадрової роботи можуть бути покладенi, як додатковi обов’язки, на секретаря. При кадровiй роботi вимагається чiтке дотримання умов ведення документацiї, своєчасне оформлення усiх необхiдних документiв про прийом, звiльнення та перемiщення, а також про вiдпустки працiвникiв.

Укладання контракту мiж працiвником страхової компанiї та її керiвництвом не обов’язкове, але практика показала, що наявнiсть такого контракту позитивно впливає на ефективнiсть роботи трудового колективу компанiї. Трудовий контракт має чiтко визначати права й обов’язки працівника, соцiальнi пiльги та умови працi, обмеження функцiональних обов’язкiв та прав.

Страхова компанiя обов’язково повинна мати внутрiшнi правила з охорони працi, щодо збереження комерцiйної таємницi. За рахунок внутрiшнiх правил можна регламентувати усi сфери дiяльностi компанiї. У страхових компанiях з великою кiлькiстю працiвникiв наявнiсть внутрiшнiх правил дає змогу значно зменшити конфлiкти в колективi та врегулювати багато спiрних питань, що виникають у процесi господарської дiяльностi.

Посадова iнструкцiя — документ, що визначає функцiональнi обов’язки та права працiвника страхової компанії в процесi господарської дiяльностi. Вiдсутнiсть посадових iнструкцiй або iх неякiсне оформлення часто стає причиною складних господарських та соцiальних конфлiктiв у трудовому колективi.

Розробка посадової iнструкції передбачає два етапи.

На першому етапi керiвництво страхової компанiї та керiвники структурних пiдроздiлiв визначають функцiональнi обов’язки своїх пiдлеглих та iх повноваження. Напрацьованi функцiональнi обов’язки працiвникiв класифiкуються та аналiзуються працiвником, який вiдповiдає за розробку посадових iнструкцiй. Необхiдно, щоб посадовi iнструкцiї чiтко розмежовували функцiї кожного працiвника компанiї. При цьому не можна допустити, щоб деякi функцiї були поза межами компетенцiї або не вiдповiдали квалiфiкацiйним вимогам працiвника.

На другому етапi посадовi iнструкції розробляються безпосередньо вiдповiдальним працiвником, який забезпечує однотипнiсть форми посадових

89

iнструкцiй, а також урiвноважує права та обов’язки кожного працiвника, вказує на їх пiдпорядкованiсть та пiдзвiтнiсть згiдно зi штатним розкладом страхової компанiї. Одна з найбiльш поширених помилок при розробцi посадових iнструкцiй − вiдсутнiсть конкретизацiї функцiональних обов’язкiв працiвника, що часто призводить до конфлiктiв та неузгоджених дiй в роботi компанiї.

Розробка корпоративних та методичних документiв бiльш притаманна великим страховим компанiям, якi мають розгалужену мережу фiлiй та представництв. В деяких випадках страхова компанiя розробляє корпоративний кодекс компанії, який регламентує загалънi функції дiяльностi центрального апарату страхової компанії та його мережi, вказує на розмежування повноважень мiж центральним апаратом та фiлiями (представництвами), регламентує порядок прийняття рiшень та узгодження проходження внутрiшнiх документiв компанiї. Методичнi документи, як правило, стосуються правил оформлення документiв, складання звiтiв та iнформацiйних повiдомлень, що перебувають в обiгу в рамках компанії.

Внутрiшнi правила, посадовi iнструкцiї, корпоративнi та методологiчнi документи можуть бути затвердженi правлiнням або наглядовою радою компанiї.

5.3. Система оплати праці.

Під системою оплати праці розуміється сукупність форм і методів визначення оплати розмірів виплат працівникам страхової компанії, що забезпечують оптимізацію їх праці.

Страхові компанії наділені правом самостійного ухвалення рішень по цілому комплексу питань в галузі оплати праці. Механізм формування оплати праці в страховій компанії будується на основі індивідуального трудового договору (контракту), що укладається між працедавцем і працівником.

У СК застосовуються такі системи оплати праці, як почасова і відрядна. Почасова оплата праці є основою заробітку керівників страхової компанії

різних рангів, а також фахівців і службовців. Передбачає нарахування заробітку працівникові з величини встановленого окладу і фактично відпрацьованого часу.

До відрядної форми оплати праці страхових організацій відноситься комісійна винагорода страхових посередників. Комісійна винагорода страхового агента часто поєднується із встановленням мінімального

фіксованого окладу.

Формами оплати праці є участь в розподілі прибутку, виплати у формі

акцій, преміювання.

Участь в розподілі прибутку страхової компанії передбачає доплати з чистого прибутку страховика, пов'язані з конкретним результатом роботи персоналу. Розмір частини прибутку, що розподіляється, може визначатися щорічно власниками страхової компанії і не гарантуватися на майбутнє. Може застосовуватися наперед встановлена методика визначення розміру прибутку,

90

що підлягає розподілу. Відсоток розподіленого чистого прибутку може бути фіксованим або таким, що ковзає, змінним залежно від заздалегідь обумовлених чинників. Зустрічається практика розподілу цього прибутку пропорційно окладам або розміру заробітної плати працівника. В цьому випадку частка страхового працівника в розподіленій частині прибутку відповідає його частці заробітної плати у відповідній частині фонду оплати праці. Виплати можуть проводитися готівкою і акціями.

Виплати у формі акцій страхової компанії означають участь страхових працівників у власності страховика.

Характер заохочувальних виплат носить і преміювання страхових працівників (наприклад, премія за перевиконання плану надходженнь страхових платежів). Розрізняють індивідуальне і колективне преміювання.

На практиці в страхових компаніях найчастіше використовуються такі моделі

заробітної плати:

Для постійних працівників:

-фіксований оклад згідно із штатним розкладом, без преміальних виплат;

-фіксований оклад плюс премія за результатами роботи.

Для позаштатних працівників:

-заробітна плата, яка виплачується лише за результатами роботи;

-мінімальний фіксований оклад і додаткова заробітна плата за

результатами роботи.

Системи оплати праці мають свої особливості залежно від організаційної структури страхової компанії.

При лінійно-функціональній структурі оплата праці різниться для трьох груп персоналу страхової компанії:

-президент компанії (голова правління) – заробітна плата складається зі ставки, що визначається контрактом та щоквартальним річним бонусом, розмір якого залежить від кінцевих результатів діяльності компанії за відповідний період;

-менеджмент вищої ланки (комерційний директор, виконавчий директор, фінансовий директор, начальник юридичного відділу), заробітна плата якого складається із ставки, що визначається президентом компанії та бонусу, який визначається на основі відповідних положень як відсоток від чистого прибутку компанії за звітний період;

-інший персонал (начальники відділів у складі департаментів або управлінь, керівники допоміжних служб, рядові співробітники), заробітна плата якого складається зі ставки, що призначається

президентом компанії та бонусу.

Сукупний фонд оплати праці комерційного департаменту, до складу якого входять відділи реалізації та маркетингу, реклами, розвитку нових видів страхування, може визначатися на підставі визначеного відсотку від планових обсягів нетто-премій за звітний період.