2. Персонал как объект управления: категории, структура, движение, поведенческие роли
Распределение персонала отражается прежде всего по участию в основных видах деятельности организации. Так выделяют:
- персонал основных видов деятельности (иначе, производственный) к нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг и обслуживающих эти процессы;
- персонал неосновных видов деятельности (иначе, непроизводственный) - к ним относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).
По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих.
Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера, в их деятельности преобладает доля физического труда. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты и услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг, - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на три уровня:
- высший (руководство организацией в целом),
- средний (возглавляют основные структурные подразделения),
- низовой (работают непосредственно с исполнителями).
К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления
1.1Структура персонала Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Организационная структура персонала – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Функциональная структура персонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций. Штатная структура персонала – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. ^ Основные признаки структурирования персонала организации: По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
- специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.; • рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера Движение персонала предоставляет менеджерам дополнительную свободу маневра. Это необходимый рычаг воздействия, особенно в ситуации, когда компания требует не просто эволюционного реформирования, а более радикальных методов организационно-управленческой коррекции.
Одной из основных и наиболее важных форм внутренних перемещений сотрудников является продвижение по службе. В основе механизма продвижения по службе специалиста или менеджера лежит сложное взаимодействие потребностей и предложения компании-работодателя и самого сотрудника.
6.2. Поведенческие роли консультанта и работа с клиентом
Когда консультант и клиент выбрали определенную модель отношений сотрудничества, предстоит определить роль каждого из них. Соответствующие поведенческие роли консультанта в организации зависят от модели консультирования, специфики проблемы, которая решается, ожиданий клиента и особенностей организации в целом. Наиболее распространенными являются следующие поведенческие роли консультанта. Консультант-пропагандист путем пропаганды пытается повлиять на систему клиента. Пропаганда может быть позиционной или методологической. При позиционной (контактной) пропаганде консультант влияет на клиента целенаправленно, диктуя клиенту выбор определенной позиции учитывая его деятельность (производство товаров, принятия решения и др..). Методологическая пропаганда имеет целью влияние на решение клиента относительно выбора определенной системы методов и приемов решения конкретной проблемы, но собственное окончательное решение остается за клиентом. Выбор типа пропаганды зависит от позиции консультанта в организации, модели консультирования и масштаба проблеми. Технический эксперт с помощью специальных знаний и опыта предоставляет клиенту соответствующие услуги. За достижения целей консультирования отвечает, как правило, клиент. Консультант выполняет лишь локальную экспертную работу, дает совет по поводу уже определенной проблемы. Такая консультация в чистом виде возможна только для консультанта-специалиста высокого ривня. Инструктор и преподаватель организует обучение в рамках системы клиента, проводит тренинги с отрывом или без отрыва от производства или непосредственно предоставляет информацию учебно-ознакомительного характера. Конечно, в качестве инструктора чаще всего выступают консультанты-сотрудники, находящиеся в системе клиента длительное время и отвечают за внедрение изменений. Но не надо забывать, что тренинг может выступать отдельной экспертной услугой (например, тренинг высшего управленческого персонала, проводится консультантами специальных тренинговых фирм). Помощник в решении проблем дополняет действия клиента на стадиях восприятия, осознания и разработки мер, необходимых для решения проблемы. Консультант помогает клиенту сохранить объективность на этапе диагноза проблемы, исследовать причинно-следственные связи их возникновения, оценить альтернативные решения, разработать программу действий. То есть консультант участвует в принятии решений паритетно с клиентом. Разработчик альтернатив может предложить для выбора несколько вариантов решения проблемы и определить для каждого из них сопутствующий риск. Консультант также определяет критерии оценки альтернатив и разрабатывает стратегии реализации каждой из них. Однако следует отметить, что консультант в этом случае непосредственно не участвует в выборе эффективного варианта решения. Окончательное слово остается за клиентом, для которого консультант только готовит и обосновывает решения. Поисковик фактов работает с информацией системы клиента. Его влияние на клиентскую организацию происходит через изучение и обработку информационного массива, отбор надежных и достоверных источников данных, привлечение клиента к сбору данных, представление результатов и анализа информации руководству клиента. Результатом исследований клиента должно быть осознание клиентом узких мест и необходимых усовершенствований своей системы. Роль исследователя особенно полезна при диагностування. Все перечисленные поведенческие роли консультанта связанные с содержанием и особенностями консультационного задания. Консультант не может выбрать и придерживаться одной роли на протяжении всей работы с клиентом.