Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала
По функциональному назначению доплаты инадбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянством, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины «Об оплате труда» предусматривает, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных выплат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые: 1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности; 2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты:
за работу в сверхнормативное время;
лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;
рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;
за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.
Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведена на рис. 6.11.
Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за: а) высокое профессиональное мастерство рабочих; б) высокие достижения служащих в труде; в) выслугу лет (трудовой стаж); г) выполнение особо важной работы (на определенный срок); д) знание и использование в работе иностранных языков.
Рис. 6.11. Классификация доплат к заработной плате в определенных сферах деятельности
В новых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объясняется тремя обстоятельствами:
во-первых, становятся возможными более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов и создание побудительных мотивов для выполнения ими более ответственных работ;
во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую оплату за свою работу;
в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов позволяют систематически корректировать их заработок подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.
Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать конкретным результатам деятельности специалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.
Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:
1) перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);
2) обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, т. е. распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т. п.).
Основные принципы формирования систем премирования персонала.
Формирование эффективно действующей премиальной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования: источников выплаты премий; показателей и условий премирования; категорий персонала, которые целесообразно премировать; периодичности и порядка выплаты премий. Этот организационно-экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем. Наиболее существенные из них и обязательные при практическом построении систем премирования персонала предприятия (организации) приведены на рис. 6.12.
Рис. 6.12. Основные принципы построения системы премирования персонала предприятия (организации)
Только комплексный учет названных ключевых принципов (положений, требований) может обеспечить построение и применение эффективно действующей системы премирования соответствующих категорий персонала предприятия (организации).
Обоснование размеров премий и эффективности системы премирования.
Наиболее сложным и ответственным этапом разработки проекта системы премирования являются экономическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы. Обосновывая размеры премии, нужно учитывать, что система премирования не способна выполнять стимулирующее назначение, если премии слишком малы (меньше 10 % тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого может составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера процесса обоснования размеров премии в зависимости от основных показателей премирования, а также отдельных категорий персонала. Их конкретное проявление рассмотрим на условных примерах.
Пример первый.
Обоснование размера премии рабочим производственного участка за экономию определенного вида материальных ресурсов.
Основная идея этой процедуры состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для достижения заданного коэффициента экономической эффективности системы премирования. С этой целью используется такой вычислительный алгоритм:
1) рассчитывается годовой расход определенного вида материального ресурса;
2) определяется расчетная сумма премий за его экономию, которая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей: стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов; величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расхода определенного вида материальных ресурсов;
3) делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного производственного участка устанавливается относительный размер премий (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.
Пример второй.
Определение размеров премий специалистов и служащих предприятия.
Допустим, что основными показателями поощрения признаны:
а) выполнение плана поставки продукции по заключенным договорам;
б) повышение производительности труда;
в) снижение валовых затрат на производство и реализацию (себестоимость) товарной продукции.
По данным предварительной экспертной оценки, соотношение трудовых усилий, необходимых для достижения названных показателей, составляет 0,5 : 0,3 : 0,2. На текущее премирование по этим трем показателям выделяется сумма, которая составляет 30 % от фонда оплаты труда названных категорий персонала (равняется 12000 грн.).
На протяжении расчетного периода предусматривается повысить производительность труда на 5 % и снизить себестоимость товарной продукции на 0,8%. При таких исходных данных последовательность и конкретное содержание расчетов должны быть такими:
Общая сумма на поточное премирование:
Абсолютная сумма премий за достижение основных показателей премирования:
а) выполнения плана поставки продукции
б) повышение производительности труда
в) снижение себестоимости товарной продукции
Относительный размер премии (процент от должностного оклада) за:
а) выполнения плана поставок продукции на 100%
б) один процент повышения производительности труда
в) одну десятую процента снижения себестоимости товарной продукции
Определение эффективности применяемой системы премирования за достижения того или иного показателя эффективности производственно-хозяйственной или коммерческой деятельности обычно осуществляется на основе расчета коэффициента экономической эффективности системы и сравнения последнего с заданной (нормативной) величиной. Применяемая система премирования считается экономически обоснованной, когда расчетный коэффициент является не меньшим чем заданный (нормативный) или превышает его.
Методику расчета коэффициента эффективности действующей системы премирования можно продемонстрировать, используя условную ситуацию, при которой необходимо дать оценку экономической обоснованности установленного размера премии рабочему производственного участка за перевыполнение месячной нормы изготовления комплекта деталей. При такой ситуации процесс нахождения коэффициента эффективности системы премирования сводится к трем последовательно осуществляемым вычислениям:
возможного объема изготовления комплектов деталей при условии разных уровней перевыполнения месячной нормы;
размера удельных постоянных затрат (в расчете на один комплект) и экономии этих затрат на весь объем месячной нормы выработки для каждого уровня выполнения норм;
расчетного коэффициента эффективности системы премирования (определяется как отношение абсолютной суммы премии к условной экономии постоянных затрат или наоборот).
Организация премирования отдельных категорий персонала.
Влияние систем поощрения на результат хозяйствования той или иной производственной структуры во многом зависит от практической организации премирования отдельных категорий персонала. Существуют определенные отличия организационно-методического характера между премиальными системами, используемыми для поощрения рабочего, и системами, предназначенными для специалистов и служащих.
Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальный и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т. п.
Индивидуальное премирование используется тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.
Коллективное стимулирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).
Выбор показателей премирования зависит от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом). Конкретные показатели премирования рабочих основного производства приведены в табл. 6.2.
Таблица 6.2