Показатели и условия премирования работников основных функциональных отделов крупного производственного предприятия

Отдел	Показатели премирования	Условия премирования
Главного конструктора	Выполнение плана подготовки производства и выпуска новых изделий Выполнение установленного задания по повышению технического уровня изделий	– основное: выполнение планового (расчетного) уровня прибыльности предприятия – дополнительное: стопроцентное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции
Главного технолога	Выполнение плана–графика технологической подготовки производства новых изделий Достижение запланированного уровня производительности труда на предприятии
Главного механика (энергетика)	Выполнение плана–графика планово–предупредительного ремонта оборудования Отсутствие претензий производственных подразделений к техническому состоянию и качеству ремонта оборудования
Планово–экономический	Качественная разработка и своевременное доведение до исполнителей плановых заданий (технико-экономических показателей) Своевременное оформление договоров на поставку продукции
Производственно–диспетчерский	Достижение установленного коэффициента ритмичности выпуска продукции Соблюдения норматива незавершенного производства по предприятию
Организации труда и заработной платы	Выполнение плана–графика пересмотра норм трудовых затрат и нормирование новых технологических процессов Соблюдение нормативного соотношения между ростом заработной платы и производительности труда
Сбыта продукции	Выполнение плана–графика отгрузки готовой продукции Соблюдение нормативов остатков готовой продукции на складе

Практика начисления премий всему коллективу подразделения (управления, отдела, сектора) связана с установлением порядка ее распределения между конкретными исполнителями. Обычно такой порядок предусматривает распределение коллективной премии с использованием КТУ. Для оценки личного вклада отдельного работника в достижение того или иного результата можно применять следующие параметры: объем выполняемых работ в соответствии с конкретной функцией деятельности (управления); их напряженность; качество работы; производственная и творческая активность; исполнительская дисциплина и т. п.

6. Участие работников в прибыли предприятия (учреждения, организации)

Объективная необходимость такого участия и различные его формы. Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль, состоит в распределении определенной ее (их) части между работниками предприятия (организации). Такое распределение части прибыли (дохода) может быть срочным (ежемесячные выплаты) или отсроченным (на несколько месяцев или даже лет), а также может принимать форму денежных выплат или размещения среди работников предприятия (организации) эмитированных этим предприятием акций.

Объективная необходимость применения различных форм участия в прибыли предприятия (фирмы) основана на том, что даже наиболее совершенные системы индивидуальной и коллективной оплаты труда не всегда способны порождать действительное желание каждого работника быть причастным к стабильно высоким общим результатам деятельности.

Справедливый, четкий и понятный для всех механизм распределения части прибыли между «экономическими агентами» — собственником, администрацией, специалистами, рабочими — все больше становится определяющим не только для создания положительного социально-психологического климата, но и для процветания любого предприятия или другого субъекта хозяйствования.

Дополнительные выплаты из полученной прибыли зависят от многих обстоятельств, включая, в частности, уровень затрат на производство, цены, конкурентные позиции, финансовую ситуацию предприятия и т. п. Их размеры определяются отдельным соглашением, заключаемым между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии — во время заключения тарифных соглашений.

Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются в зависимости от показателей и средств мотивации труда (рис. 6.13).

При конструировании системы участия, базирующейся на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения непосредственной связи между ее ростом и трудом конкретного работника. В связи с этим нередко применяются системы мотивации, связанные с результатами производственной деятельности. Тем самым системы участия в прибыли предприятия трансформируются в системы участия в общих результатах его деятельности.

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

Рис. 6.13. Общепринятая классификация системы участия в прибыли работников предприятия

Системы стимулирования увеличения конкретных объемов продукции, работ, продажи, и т. п. наиболее успешно можно применять в относительно автономных структурах с законченным производственным циклом.

Такие структуры в большинстве случаев имеют собственный бюджет, который является пропорциональным, например, объему продажи продукции. Поэтому персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом предприятия на рынке, т. е. уровень его прибыльности прежде всего.

Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы, уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.

Одной из наиболее известных и одновременно простых систем является определение так называемого общего коэффициента. Последний рассчитывают как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объем реализуемой продукции. Это соотношение, являющееся стабильным на предприятиях, например, большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается за базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75 % от полученной экономии (роста прибыли).

Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективном порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.

Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций «своего» предприятия.

Владение акциями имеет в этом случае значение большее, нежели только участие в прибыли путем получения соответствующих дивидендов. Это система не только идентификации интересов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Различные системы участия в прибыли, являющиеся достаточно действенными для поощрения персонала за достижение наилучших общих результатов хозяйствования, сами по себе еще не решают проблемы формирования эффективного механизма мотивации трудовой деятельности на предприятии.

Функционирование такого механизма зависит от положительного влияния как внутренних, так и внешних факторов. Но в любом случае организация системы вознаграждения персонала требует в качестве основы прогнозированного стиля управления, предусматривающего создание гибких структур в соответствии с развитием социально-экономических процессов на предприятии и в обществе. При этом весьма ценным является внимательное изучение, обобщение и использование зарубежного опыта участия работников в прибыли фирмы.

Зарубежный опыт участия в прибыли.

В странах с развитой рыночной экономикой участие работников в получаемой прибыли является одним из сильнодействующих методов мотивации успешного хозяйствования в корпорациях (фирмах).

Участие в прибыли широко распространено, например, в Японии. Именно оно является одной из главных причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности изготовляемой продукции. Кроме ежемесячных премий различного характера, постоянным работникам большинства предприятий выплачивается дважды в год из части прибыли так называемый бонус. В среднем он составляет свыше 1/4 заработка, а в благоприятные для предприятия годы порой достигает суммы шестимесячной основной заработной платы работника.

В течение двух последних десятилетий в США количество фирм, практикующих распределение акций среди персонала, увеличилось почти в два, а численность персонала в них примерно в три раза и составила более 10% общей численности занятых в экономике. В Англии за этот период количество собственников акций увеличилось втрое и превысило 8 миллионов человек (приблизительно 20 % взрослого населения).

Преобладающее количество собственников «рабочих акций» — это мелкие собственники. Они не имеют реального влияния на стратегию фирмы. Поэтому профсоюзы отдают преимущество коллективным формам финансового участия в капитале не непосредственно, а через инвестиционные фонды, кооперативные профсоюзные банки и другие формы коллективного владения акциями.

Наиболее полно и оригинально эти системы участия применяются в Швеции. Коллективное участие работников в прибыли и собственности (капитале) предприятия в форме фондов трудящихся профсоюзы используют, кроме всего прочего, как средство контроля за частной собственностью и даже за всей экономикой. В разнообразных фондах коллективного владения акциями сочетаются участие в прибыли, в акционерном капитале и в управлении. Для внедрения этой формы экономической демократии в Швеции были созданы особые предпосылки: законодательство, регулирующее участие персонала в собственности и в управлении; высокий уровень профсоюзной организованности; наличие у работников профсоюзов необходимых знаний и навыков управления; активное содействие правительства; наличие теории и программы действий, исходящих из особой шведской модели общественного развития.

В последнее время на многих предприятиях практикуется распространение опционов на акции, т. е. подписка на акции или продажа таковых на льготных условиях, но без права перепродажи в течение, например, пяти лет.

Использование применяемых в зарубежных фирмах оригинальных систем участия работников в прибыли и собственности (капитале) на отечественных предприятиях (организациях), несомненно, будет содействовать развитию высокоэффективных (финансово стабильных, прибыльных) систем хозяйствования, более интенсивному выходу на мировой рынок.