Управління конфліктною ситуацією

Існують дві групи методів управління конфліктною ситу­ацією - структурні та міжособові.

Структурні методи — це роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних ме­ханізмів, установлення загальноорганізаційних комплексних цілей і використання гнучкої структури системи заохочення.

Роз'яснення вимог до робот - один з ефективних мої одів управління конфліктною ситуацією. Слід окреслити результати, що очікуються від кожного співробітника і колективу в цілому. При цьому доцільно використовувати такі параметри, як рівень результативності системи повноважень і відповідальності, а також чітко визначити політику, процедури і правила.

Координаційні та інтеграційні механізми. Один з найпоширеніших методів - черга команд для встановлення Ієрархії повноважень щодо упорядкування взаємодії між людьми. Якщо між учасниками існують розбіжності, керів­ник має запобігти конфлікту, вдавшись до певних превентивних заходів.

Постановка загальноорганізаційних комплексних цілей- важливий структурний метод управління конфліктною ситуацією. Ефективна реалізація проміжних цілей і кінцевої моїй діяльності вимагає спрямування спільних зусиль усіх укісників на їх досягнення, що має в свою чергу зменшити кїї |юзу виникнення конфліктних ситуацій.

Структура системи заохочення. Винагорода може використовуватися як метод управління конфліктною ситуацією, впливу на поведінку людей з метою уникнення дисфункціональних наслідків. Люди, які ставляться до роботи відповідально, своєчасно і якісно її виконують, мають бути заохочені через подяку, премію, визнання. Не менш важли­во, щоб не заохочувалася неконструктивна поведінка.

Міжособові методи розв'язання конфліктів. Існує п'ять основних міжособових методів - ухилення, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблеми.

Ухилення передбачає таку ситуацію, коли людина на­магається уникнути конфліктної ситуації - як самого Конфлікту, так і його розв'язання.

Згладжування виходить з установки, що роздратування слід стримувати, оскільки воно може негативно вплинути на всіх членів групи. При цьому керівник уникає розмов на тему конфлікту і розраховує на солідарність товаришів і взаєморозуміння в колективі.

Примушення. В межах цього стилю керівництва пере­важає намагання за будь-яку ціну примусити групу прийня­ти свою точку зору. Прихильник такого стилю керівництва, як правило, відзначається агресивністю поведінки і з метою впливу на інших використовує владні прийоми. Примушу­вання може бути ефективним, якщо воно спрямоване на досягнення значної мети, за умови, що керівник корис­тується відчутною владою над підлеглими. Недолік цього стилю полягає в тому, що він стримує ініціативу і може ста­ти причиною невдоволення членів колективу.

Компроміс - це часткове прийняття позиції іншої сто­рони. Здатність до компромісу багато важить в управл­інських ситуаціях, оскільки врегульовує взаємні претензії і дає можливість швидко розв'язати конфлікт шляхом задо­волення обох сторін. Проте на першій стадії конфлікту ком­проміс може поглибити конфліктну ситуацію, оскільки він завуальовує його зміст і тим самим ускладнює врегулю­вання.

Розв'язання проблеми передбачає з'ясування причин конфлікту і досягнення прийнятного для всіх сторін рішення на основі врахування різних думок і різних точок зору. Та­кий стиль керівництва властивий людям, які не намагають­ся досягти своїх цілей за рахунок інших і схильні шукати оп­тимальний варіант усунення конфліктної ситуації.

Центральним моментом розв'язання конфліктів є пере­говори. Під час переговорів з'ясовуються причини конф­лікту, виявляються його учасники, аналізуються можливості врегулювання конфліктної ситуації. Крім її загального аналізу і з'ясування ролі в її виникненні всіх учасників, розв'язання конфлікту вимагає проведення бесіди з його учасниками. З цією метою необхідно попередньо сформу­лювати мету бесіди і скласти в загальних рисах її схему. Як­що позиції сторін повністю не з'ясовані, метою бесіди може бути уточнення позицій опонентів. Коли ж вони зрозумілі і припускають можливість конструктивного виходу, то метою бесіди може бути обговорення шляхів усунення конфлікту.

Метою переговорів може бути також зняття напруженості у стосунках між учасниками конфлікту.

У розв'язанні конфліктної ситуації керівникові слід вихо­диш із власних спостережень, і дотримуватись неупередженості. Важливо, щоб усі сторони не мали сумніву в його доброзичливості і щирому бажанні об'єктивно розібратися в ситуації. Спрямувати бесіду в бажане русло допоможе чітке формулювання її мети перед учасниками зібрання. В ході бесіди керівникові необхідно тримати контроль над розвит­ком ситуації, що забезпечить досягнення кінцевої мети.

Ідеальним можна вважати стиль керівництва що створює атмосферу довіри між керівником і учасниками походу. Її підтвердженням можуть бути ситуації, коли члени групи звертаються до керівника за порадою, підтримкою. В таких колективах вірогідність виникнення конфліктних ситуацій зведена до мінімуму.