3. Законодательство Европейского союза, регламентирующее право работников участвовать в управлении организацией

Участие работников в управлении организацией является характерной чертой для всех стран Сообщества, которые, как показывает практика, развивают системы участия примерно в одинаковом направлении. Тем не менее решение вопроса о том, какова мера влияния работников или их представителей на принятие каких-либо решений собственником, наглядно показывает различия между сложившимися правовыми системами. Постепенно процессы интеграции, происходящие в Европе, привели к необходимости в определенной мере унифицировать формы, системы и методы участия работников в управлении производством. В качестве основных можно выделить две причины возникновения подобного процесса. Первая заключается в том, что имеющиеся различия влекут за собой нарушение правил конкуренции. Существующее различие между уровнями участия может привести не только к причинению вреда компании в странах с широко применяемой системой участия работников в управлении, но и может стать стимулом к тому, чтобы компания зарегистрировала свою деятельность в той стране, где одностороннее вынесение решений все еще является нормой. В случае если компания является транснациональной, существует опасность, что штаб-квартира компании может быть перемещена в страну, где ожидается меньшее сопротивление представителей работников. Второй и, возможно, наиболее важной причиной является переход Сообщества от экономического альянса к политическому союзу. В перспективе поддержка производственной демократии как стабилизирующего элемента политической демократии должна обеспечить работникам одинаково справедливые возможности оказания влияния на вынесение решений.

Тем не менее задача гармонизировать модели участия работника в управлении не так легка, как это может показаться на первый взгляд. Так, еще О. Канн-Фройнд отмечал, что "попытки перенесения конкретных схем участия работников в управлении организацией в законодательство другой страны таят в себе такие же опасности, как и организацией в человеческих органов". Да и бесполезно просто унифицировать модели участия для всех стран. Ни структура профессиональных союзов, ни система заключения коллективных договоров не являются одинаковыми. Механизмы разрешения конфликтов остаются различными: это относится не только к классическим промышленным конфликтам, например забастовкам, но и к судебным процедурам. Короче говоря, функциональное воздействие на определенные организации зависит от их взаимосвязи со всеми остальными элементами данной национальной промышленной системы.

Деятельность Сообщества в этом направлении опирается на три основных положения. Во-первых, для создания равных условий конкуренции, увеличения прозрачности и, следовательно, сокращения расходов по налогообложению, а также для транснациональной мобильности выдвинута идея гармонизации моделей участия работников в различных странах Сообщества. Во-вторых, модели Сообщества, создаваемые на европейском уровне, должны отличаться от схем участия, сложившихся в каждой стране, и быть независимыми от них, являясь в какой-то степени альтернативой национальному праву, что позволит облегчить транснациональный найм работников внутри Сообщества. В-третьих, следует расширить права работников в головных офисах транснациональных организаций или в контролирующей компании транснациональной группы. К настоящему времени Сообщество разработало несколько направлений решения этой комплексной задачи. Первое состоит в том, что вводятся унифицированные процедуры предоставления информации и проведения консультаций по определенным вопросам: массовые увольнения, переводы внутри предприятия, охрана труда и техника безопасности в организации. Второе определяет участие работников в органах управления корпоративных организаций. Третье направлено на улучшение процедур информации проведения консультаций на транснациональных предприятиях или в группах предприятий.

Таким образом, деятельность Европейского союза в этом направлении вполне сочетается со стратегией и тактикой, выработанной МОТ, которая призывает обеспечить в национальном законодательстве правовую основу деятельности социальных партнеров, процедур предоставления информации и проведения консультаций, а также способствовать участию представителей работников в органах управления организаций. Первые шаги в направлении создания законодательства Европейского союза, которое бы регламентировало участие работников в управлении организациями, были сделаны в Программе социальных действий 1974 г., принятой по результатам Парижского совещания 1972 года. В 1975 г. была принята Директива по соответствию законов стран - участниц относительно сокращения штата, а двумя годами позже - Директива по гарантиям прав работников вследствие передачи обязательств и бизнеса или его части. Обе Директивы предусматривают необходимость предоставления информации работникам и проведения с ними консультаций при массовых увольнениях, а также реорганизации компании. Согласно праву и практике стран - участниц ЕС, со стороны работников выступают их представители.

В некоторых странах Директивы вступили в силу только после вмешательства Сообщества. Но даже там, где вступление в силу было реализовано достаточно быстро, оставались проблемы по применению положений рассматриваемых директив. Во многих странах не было, да и ныне нет гарантий, что организация, действующая как представитель работников, будет допущена ко всем стадиям принятия решения.

Так, в Великобритании в соответствии с Законом "О защите работников" 1975 г. "представитель работника" понимается как независимый профсоюз, признанный нанимателем. До 1979 г. такое признание было обязательным в силу определенных в законодательстве условий. В результате изменений, введенных правительством Тэтчер, наниматель имеет право свободно решать, признан ли профсоюз, и если да, то какой. Наниматель имеет право не только отказаться от признания профсоюза, но и аннулировать такое признание без каких-либо объяснений. Вследствие фактического уменьшения полномочий профсоюзов в Великобритании уровень подтверждения признания снизился за последние пять лет. Соответственно, становится достаточно проблематичной возможность реализации права на информацию и на проведение консультаций, так как невозможно определить, а существует ли вообще такой представитель, которого нужно информировать и с которым необходимо консультироваться.

Обе Директивы применяются только в тех случаях, когда решение по сокращению штата или передачи обязательств происходят в компании. Они не регулируют случаи, когда работник, нанятый в дочерней компании, испытывал на себе влияние решений, принятых холдинг-компанией, которая может находиться как в той же стране, так и за границей. Поэтому в 1992 г. были внесены поправки в Директиву по сокращению штата. Согласно новой редакции положения Директивы применяются независимо от того, принято ли решение о сокращении штата работодателем или компанией, контролирующей организацию, выступающую по отношению к работнику как работодатель. В то же время были определены и расширены минимальные требования к содержанию информации и процедурам проведения консультаций. Первоначально предполагалось включить в Директиву положение, запрещающее увольнение или считающее такое увольнение недействительным в случае, если требования Директивы не были соблюдены, но такое решение так и не было принято.

Важным шагом в создании модели участия работников стала Директива 1989 г. по совершенствованию охраны труда работников, так называемая "рамочная директива". В соответствии с данной Директивой работодатели должны проводить консультации с работниками и/или их представителями, а также предоставлять им право принимать участие в обсуждении всех вопросов, относящихся к вопросам охраны труда и технике безопасности.

В ходе усиления интеграции Сообщества значительно возрос интерес к социальным аспектам деятельности как Европейского союза в целом, так и к деятельности транснациональных корпораций. Так Единый Европейский акт (1986 г.), Хартия Сообщества о фундаментальных социальных правах трудящихся (1989 г.) и Договор о Европейском союзе (1992 г.) содержат специальные разделы, касающиеся социальных аспектов деятельности Сообщества и стран - участниц.

После принятия данных документов стало возможным говорить о создании единой европейской системы участия работников в управлении организациями. Особую роль в становлении европейской системы участия работников в управлении организациями сыграла принятая в 1994 г. Директива по созданию Европейского рабочего совета.

Принятие этой Директивы явилось прямым продолжением положений, закрепленных в Социальной хартии, в соответствии со статьей 17 которой "информирование, консультирование и участие работников должно проходить согласно выбранной сфере деятельности, принимая во внимание практику различных стран - участниц. Это применяется к предприятиям или группе предприятий, имеющим постоянный доход, или к предприятиям, находящимся в двух или более странах - участницах".

В статье 18 Хартии определены основные ситуации, требующие такого информирования, консультирования и участия.

В принятой впоследствии Программе действий по реализации положений Хартии было решено ввести в действие акты Сообщества по предоставлению информации, проведению консультаций и введению систем участия работников в принятии решений на уровне ТНК, а также подготовить "Документ Сообщества о процедуре для информации, консультаций и участия работников в управлении предприятиями европейского масштаба".

Цели Директивы по учреждению Европейского рабочего совета - унифицировать законодательство стран - участниц в сфере развития различных систем участия работников в управлении организациями.

Директива предусматривает создание Европейских рабочих советов и вводит процедуры для получения информации и проведения консультаций с работниками на каждом предприятии или группе предприятий европейского масштаба путем соглашения между центральной администрацией и "специальным органом для переговоров.