4. Участие работников в управлении организацией и законодательство Российской Федерации

К достоинствам принятого в 2001 г. Трудового кодекса следует отнести включение в него специальной главы 8, посвященной участию работников в управлении организацией, которая состоит из двух статей:

• статья 52 в общем виде закрепляет право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы;

• статья 53 устанавливает основные формы такого участия. К ним, в частности, относятся:

• учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором;

• проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

• участие в разработке и принятии коллективных договоров;

• иные формы, определенные ТК, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Однако для создания полноценной системы участия работников в управлении организацией приведенных положений главы 8 явно недостаточно. Кроме того, к недостаткам главы 8 следует отнести ее явную декларативность. Несмотря на то, что статьи 52 и 53 ТК охватывают достаточно полный перечень прав и полномочий работников и их представителей в этой сфере, данные права не подкреплены соответствующими обязательствами работодателя.

Так, следует законодательно закрепить обязанность работодателя обеспечивать и поощрять право работников на участие в управлении организацией. Кроме того, представляется целесообразным предусмотреть обязанность работодателя в письменной форме и в определенные законом сроки ответить на обращение работника, группы (коллектива) работников или их представителей. Закрепление в законе такой обязанности очень важно в случаях отказа в предоставлении информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждения с работодателем вопросов работы организации, внесения предложений по ее совершенствованию и др.

Некоторые виды участия работников в управлении организацией совпадают с формами социального партнерства (ст. 27 ТК). Очевидно, они должны быть четко разграничены.

Обращает на себя внимание и противоречие между нормами статьи 53 Кодекса, предусматривающей обязательность учета мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами и статей 371 - 372 ТК, в соответствии с которыми определяется порядок учета мнения выборного профсоюзного органа.

Иными словами, Кодексом предусматривается возможность принятия работодателем решения как с учетом мнения соответствующего представительного органа работников (статьи 136, 144, 147, 154, 162, 190, 196), так и с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа (статьи 73, 99, 113, 123, 135, 159, 180, 212, 299, 301).

При применении данных норм на практике уже возникает вопрос о том, требуется ли учет мнения соответствующего профсоюзного органа в том случае, если закон предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников, и наоборот.

В соответствии со статьей 29 Кодекса представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

При этом предусматривается, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (статья 30).

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (статья 31).

Правом представлять и защищать интересы работников в соответствии с законодательством и сложившейся практикой обладают, прежде всего, профессиональные союзы. При недостаточной представительности профсоюза (менее половины работающих в организации) или при принятии соответствующего решения работниками, не являющимися членами профсоюза, создаются выборные представительные органы работников. Международная практика (Конвенция МОТ N 135) исходит из того, что права представительных органов как профсоюзных, так и непрофсоюзных по общему правилу равны. Законодатель может установить нормы, относящиеся к исключительной компетенции профессиональных союзов (как, например, это сделано при заключении соглашений на уровне выше организации - ст. 37 ТК), однако в рассматриваемом случае никакой исключительной компетенции профсоюзных организаций не установлено.

5. Необходимость разработки специального закона, регулирующего участие работников в управлении организацией, основная идея, цели и предмет регулирования  Для того чтобы создать действительно работающую, эффективную систему участия работников в управлении организацией, необходимо принять специальный законодательный акт, при разработке и принятии которого следует руководствоваться следующим.

Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 г., провозглашающей, что каждый человек, как член общества, имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для подержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства (статья 22). Указанный общий тезис преломляется в положение о том, что каждый работник как гражданин имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленный в конституциях ряда государств, программных документах профсоюзов и т.п. Эта этическая сторона участия работников в управлении подкрепляется и доводами о том, что работники, своим трудом создающие материальные блага или занятые в сфере услуг, имеют право высказать свою точку зрения о положении дел в организации, которая может быть принята во внимание.

Социально-политическая сторона участия выражена в идее производственной демократии. Давно отмечен тот факт, что завоевания политической демократии не совпадают с возможностями участвовать в разработке производственных решений, иметь хотя бы информацию о принимаемых или готовящихся решениях, затрагивающих интересы работников. Институт участия призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признавая за работниками и их представителями права на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты их интересов, привлекая профессиональные союзы к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях; стимулировать деятельность социальных партнеров, направленную на достижение мира и трудовых отношений и т.п.

Признавая право работников на участие в управлении, некоторые исследователи неоднозначно подходят к решению вопроса о том, кому должно быть отдано предпочтение: работающим на предприятии или работающим акционерам. Представляется разумным подход тех исследователей, которые полагают, что работники проявляют столь же большой интерес к работе организации, как и акционеры, а иногда и гораздо больший. Работники получают заработную плату, зачастую единственный источник дохода, что делает их заинтересованными уже в самом существовании организации. Решения, принятые в отношении организации или самой организацией, могут иметь большое значение для их экономического положения, как непосредственно, так и по истечении какого-то длительного срока. И поскольку работники участвуют в деятельности организации своим трудом, то безотносительно к отношениям собственности они имеют право голоса при принятии управленческих решений. Иными словами, работники, вкладывающие жизнь в компанию, как и акционеры, вкладывающие капитал, имеют право влиять на принимаемые решения.

Экономическая сторона участия работников сказывается в первую очередь на эффективности работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, предприниматели рассчитывают на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и прогрессивной технологии. Одновременно с помощью участия работников в управлении организацией работодатели надеются на уменьшение числа трудовых споров и на улучшение отношений между персоналом и менеджментом компании, а в конечном счете и на укрепление социального партнерства.

С учетом изложенного основная идея правового регулирования участия работников в управлении организацией состоит в необходимости определения:

1) правовой основы участия работников в управлении организацией;  2) сферы и методов его осуществления;  3) правового положения, а также принципов создания и деятельности непрофсоюзных представительных органов работников;  4) форм и способов взаимодействия профсоюзных и непрофсоюзных представителей работников;  5) основных задач, прав и обязанностей представителей работников, а в некоторых случаях и ответственности за принимаемые ими решения, затрагивающие существенные интересы работников.

Решение данной задачи необходимо для того, чтобы с помощью правовых механизмов создать основу для сотрудничества между работниками и работодателями в организации, усилить заинтересованность работников в развитии организации и результатах ее работы, снизить социальную напряженность.

Целью предполагаемого Федерального закона является развитие производственной и экономической демократии, социального партнерства, осуществление эффективного коллективно-договорного и локального регулирования, повышение уровня гарантий трудовых прав граждан, предотвращение коллективных трудовых споров, создание условий для наиболее полного согласования интересов работников и работодателей. Предмет правового регулирования должны составить коллективные трудовые отношения, связанные с ними права работников в сфере регулирования труда, установления его условий, распределения прибыли и др.

Закон должен определить формы участия работников в управлении, отграничив эти формы от коллективно-договорных методов регулирования трудовых отношений.

К таким формам можно отнести следующие.

Получение полной, всесторонней и своевременной информации по вопросам, затрагивающим существенные интересы работающих. В законе необходимо перечислить примерный перечень вопросов, по которым работодатели обязаны будут предоставлять такую информацию работникам и их представителям, ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, и др.

Проведение систематических консультаций с представителями работников по вопросам, затрагивающим существенные интересы персонала. Участие в работе коллегиальных органов управления корпоративных организаций.

Специальные способы участия в управлении государственными унитарными предприятиями.

При этом коллективно-договорное регулирование будет рассматриваться как один из способов закрепления систем участия работников в управлении организацией.

Круг лиц, на которых распространяется действие данного закона

Поскольку данный закон должен регулировать отношения на уровне организации, он будет распространяться на работников и их представителей и работодателей. При этом особо должен быть рассмотрен вопрос о представителях работников в данной сфере.

При реализации права на участие в управлении организацией органами коллектива работающих, которые вправе представлять его интересы, могут являться: органы профессиональных союзов, общее собрание работающих, органы общественной самодеятельности, создаваемые в организации, к которым могут быть отнесены совет трудового коллектива, рабочие советы, советы организации, комитеты и комиссии, т.е. любые органы, уполномоченные коллективом для участия в решении совместно с работодателем вопросов, непосредственно затрагивающих интересы работников.

В небольших организациях, где формирование коллегиального органа не представляется возможным, работники могут избрать уполномоченного, который вправе от их имени реализовывать право работников на участие в управлении.

Основными представителями прав и интересов работников по-прежнему должны остаться профессиональные союзы, права которых на участие в управлении следует усилить и упорядочить.

Особо важно оценить права иных, избираемых работниками представительных органов. По нашему мнению, их роль возрастает в организациях, где отсутствуют органы профессиональных союзов или такие органы малочисленны и не представляют более 50% работающих.

Место предлагаемого закона в системе действующего законодательства

Данный закон будет входить в предмет регулирования законодательства о труде, дополняя и конкретизируя нормы ныне действующего ТК. Поскольку планируется внедрение в жизнь систем участия работников в работе коллегиальных органов управления корпоративной организацией, необходимо будет внести изменения и дополнения в федеральные законы "Об акционерных обществах" и "Об обществах с ограниченной ответственностью", для того чтобы положения указанного закона не остались пустой декларацией.

Должен быть дополнен и Федеральный закон "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", так как права работников таких организаций должны быть гарантированы специальным федеральным законом.

Изменения в восприятии работниками своей роли не как бессловесной рабочей силы, а как силы, способной отстаивать интересы в диалоге с работодателем, может произойти далеко не сразу, и поддержка подобного изменения путем принятия соответствующего законодательного акта, вводимого в действие в период бурно развивающихся рыночных отношений, возможно, стимулирует как работников, так и работодателей активизировать свои позиции.

Примерная структура Федерального закона "Об участии работников в управлении организацией"

1. Общие положения.

2. Цели закона.

3. Предмет регулирования закона.

4. Формы участия работников в управлении:  а) общие для всех организаций;  б) специальные для государственных унитарных предприятий;  в) для корпоративных организаций.

5. Право на информацию.

6. Право на проведение систематических консультаций.

7. Право на совместное принятие решений.

8. Взаимодействие форм и методов участия работников в управлении организацией с коллективно-договорным регулированием.

9. Обязанности работодателя.

10. Представители работодателя.

11. Представительные органы работников, их права и обязанности.

12. Общее собрание.

13. Профессиональные союзы.

14. Непрофсоюзные представители.

15. Постоянно действующие комиссии по социальному партнерству.

16. Порядок реализации права работников на участие в управлении.

17. Ответственность работодателя.

18. Ответственность представителей работников.

19. Заключительные положения.