Методы коррекции поведения

Мы уже не раз отмечали, что процесс руководства людьми много­гранен: появляется новый опыт, вырабатываются новые способы воз­действия на человека. Одним из действенных методов организаторс­кого и воспитательного влияния на личность и коллектив является метод критики. В здоровой атмосфере товарищеской критики отношения меж­ду людьми строятся наиболее оптимальным образом, в коллективе от­сутствует захваливание одних и нигилирование других, менеджеры стре­мятся использовать коллегиальные способы работы. Следует отметить, что этот метод наиболее полно соответствует коллективистскому ха­рактеру совместной трудовой деятельности.

Каждый человек воспринимает те или иные факты, события по-сво­ему. Его суждения нередко бывают субъективны, односторонни, оши­бочны. Пословица говорит: «Только тот не ошибается, кто ничего не делает». И зрелость проявляется в том, чтобы, совершая ошибки, учить­ся впредь избегать их.

Но промахи, недостатки, слабости лучше видны со стороны. Чело­век не всегда может правильно оценить и свои положительные каче­ства, свои достоинства. Иногда их преуменьшают, раскрывая такое качество личности, как скромность, или, наоборот, преувеличивают, проявляя самоуверенность, зазнайство. Да и сами достоинства, не сдер­живаемые определенными рамками, могут превратиться в недостатки. Так, излишняя смелость нередко переходит в ухарство, а чрезмерная аккуратность и точность могут превратиться в сухой педантизм. Во всем нужна мера. Но как найти эту меру, правильно оценить как свои, так и чужие достоинства и недостатки? Здесь на помощь могут прийти дру­зья, коллеги, менеджеры.

О человеке наиболее полно можно судить не только по тому, что он сам о себе говорит, но и по тому, что знают о нем его коллеги, близкое окружение. Оцениваются не слова, а дела. Поэтому конструктивная критика, замечания в адрес исполнителя, объективный анализ его взгля­дов и поступков организуют и воспитывают его, помогают правильно оценить себя, развить и проявить лучшие социально значимые каче­ства личности. Но такое суждение о нем полезно не только лично ему, так как на его ошибках другие учатся, а положительные поступки и действия стараются воспринять. В применении данного метода организаторского воздействия суще­ствует вполне реальная опасность. Критика нужна, но критика, соци­ально выдержанная, т. е. такая, которая учит и корректирует персонал, позитивно сказывается на его сознании, привычках, поведении и дея­тельности. Такая критика требует доброжелательного, справедливого и всестороннего анализа деятельности исполнителя. Нужно вместе с недостатками отмечать и положительные стороны, указывать пути кор­рекции недостатков и их устранения.

К сожалению, не все руководители могут правильно пользоваться методом критики. Они часто применяют ее как средство, которое дол­жно вскрывать только недостатки, стремятся к «голому» отрицанию, к бесплодной критике-ругани, не содержащей конструктивного начала и потому унижающей человека, раздражающей его, отрицательно ска­зывающейся на работе. Получается обратный эффект.

Поэтому, если адекватно понимать критику и умело ей пользовать­ся, то руководитель как критик сможет объективно оценивать досто­инства и недостатки исполнителя, вовремя замечать и поддерживать хорошее, нужное, предостерегать от ошибок, помогать их устранению. Тогда будет больше смелости у критикующих и меньше обиды у кри­тикуемых. Критика как метод организаторского воздействия будет пол­ностью выполнять свою корректирующую поведение функцию.