3. Поняття корпоративної культури

Перші роботи, присвячені проблемам формування, розвитку корпоративної культури, ступеня її впливу на ефективність і етичність роботи організацій, з'явилися наприкінці 70-х початку - 80-х рр. Значний інтерес був викликаний істотними змінами, що відбуваються в суспільстві, на міжнародних і внутрішніх ринках, переглядом відносини до людських ресурсів, ростом конкуренції і виникненням особливих вимог до конкурентноздатності продукції. Для успішного існування на ринку, ефективного виконання нових вимог була потрібна гнучка, адаптивна робоча сила, що відповідає поставленим задачам, здатна до розширення виробничих функцій і відповідальності. До цього часу вже одержала широке поширення теорія людських відносин, було визнано, що люди - це цінний стратегічний актив. Однак занадто розрізненими були частини, що складають організацію, не було якихось з'єднуючих елементів, що дозволяють представити організацію як живий організм, що розвивається за своїми правилами, закладеними внутрішнім станом. Таким скріпним складом і стали загальні цінності, переконання, вірування, прагнення, об'єднані в назву «організаційна культура».

Існує багато різних трактувань цього поняття. Наприклад, Н. Яничиєвич, співробітник економічного факультету Бєлградського університету (Югославія), визначає корпоративну культуру як систему уявлень, цінностей і норм працівників одного підприємства, що впливають на їхнє мислення і поведінка. Корпоративна культура, на думку Е.Кореса, це «сукупність цінностей, символів і ритуалів, що розділяються членами визначеної організації й описує способи рішення внутрішніх управлінських проблем підприємства і взаємин із клієнтами, постачальниками й оточенням».

Р.Уотермен вважає, що культура корпорації являє собою «сукупність видів неформальних процедур, що превалюють в організації або переважають в організаційній філософії щодо того, як найкращим способом досягати організаційний цілей і що визначило поточний стан організації». На думку Б.Карлофа «культура корпорації може розглядатися як вираження цінностей, що втілені в організаційній структурі і кадровій політиці, роблячи на них свій вплив».

Корпоративна культура - поняття невловиме, що не піддається вираженню в натуральному виді, у кількісній інтерпретації, у розрахунках. Ідентифікувати її вплив на ефективність організації важко. Основою «високої» корпоративної культури завжди було усвідомлення керівниками міжнародних корпорацій своєї відповідальності за виконання місії і вплив виробництва на суспільство і навколишнє середовище, що під силу людям, які діють на основі високих етичних норм і правил.

Послідовність дій по удосконаленню корпоративної культури складається з наступних етапів:

• 1 етап. Обстеження клімату й оцінка стану корпоративної культури (цінностей, норм, стилю поводження).

• 2 етап. Складання уявлення про те, якою повинна бути міжнародна корпорація і її окремі підрозділи.

• 3 етап. Визначення напрямків стратегічних змін по подоланню недоліків і розвиткові позитивних тенденцій і їхнє послідовне здійснення.

Уявлення про майбутнє міжнародної корпорації - це не плід колективних зусиль, а вираження думки вищого менеджменту про її призначення й особливості поводження, що будуть сприяти здійсненню поставлених цілей. У випадку, коли мова йде про корпоративну культуру, це призначення виражається не в кількісних показниках (обсяг продукції, величина прибутку, рентабельність, продуктивність...), а в якісних параметрах розвитку співтовариства людей і особистостей. Важливе розуміння, що виробнича діяльність спрямована на досягнення соціальних поліпшень. Вона природно припускає ріст добробуту, збереження здоров'я, матеріальне забезпечення працівника і навколишніх, а організаційна культура даної організації додає до перерахованих характеристик найважливіші показники, що характеризують внутрішній стан людини: віру в майбутнє, усвідомлення справедливості світу, у якому людина працює, високого ступеня визнання його особистих заслуг, появи задоволеності і прагнення удосконалювати себе і свої виробничі функції.  На базі концепції розвитку міжнародної корпорації проголошуються етичні норми, яких зобов'язані дотримуватись всі співробітники, і розробляються стандарти поводження.

Важливе значення має розробка напрямків діяльності, що сприяють розвиткові корпоративної культури. Серед них:

1. Фізичне втілення отриманого уявлення про цінності й особливості подальшого розвитку в деклараціях, що висловлюють відношення до споживачів, суспільства, співробітників, продукції. Ці декларації знаходять втілення в кадровій політиці, нормативних документах, що регулюють права й обов'язки, правилах поведінки, стандартах діяльності суспільних і професійних об'єднань, зборів.  Ідеали, що пропагандуються керівництвом міжнародної корпорації, стають дійсно могутнім стимулом організаційного розвитку, якщо на практиці вони реалізуються в конкретних діях, дотримується однаковість етичних норм для усіх, здійснюється справедливий розподіл роботи і винагород, виявляється доброзичливе відношення керівництва до підлеглих. 2. Формування системи добора, виховання і розвитку кадрів. Носіями культури й етичних норм є люди, тому процеси підбора, виховання і розвитку кадрів є ключовими. Інтерес до підбору кадрів викликаний двома найважливішими аспектами. По-перше, кожна людина володіє закладеним у ній природою потенціалом. Вибір найбільш здатних, відповідаючих передбачуваним задачам дозволяє сформувати споконвічно ефективних працівників і за рахунок цього забезпечити конкурентну перевага. По-друге, нові люди вносять свіжий струмінь в існуюче середовище, і дуже важливо, щоб цей приплив ніс позитивні ідеї, а не починання, яким варто пручатися і які «підточують» корпорацію зсередини. Кожен новий співробітник - це можливі зміни психологічного клімату в колективі, ефект взаємодії може носити як конструктивний, так і деструктивний початок. Тому розробляються спеціальні принципи підбора кадрів з погляду розумових здібностей, кваліфікаційних характеристик і психологічної сумісності працюючих. Часто здійснюються програми «вживання» у колектив. Управління персоналом у міжнародних корпораціях будується на наступних концептуальних положеннях:

• у центрі уваги знаходиться корпорація (філія) у цілому, а не окремі підрозділи;

• взаємодія легко поширюється по горизонталі і вертикалі шляхом усунення строгих бар'єрів між підрозділами і службами;

• стимулюються постійні зміни, пов’язані з удосконаленням процесів, продукції і виробничих відносин;

• забезпечується гнучке і раціональне використання робочої сили на основі постійного росту кваліфікації всіх співробітників;

• програми навчання організовуються на робочих місцях і в спеціальних навчальних закладах;

• заохочується самоосвіта й ініціатива, надається велика свобода дій виконавців у межах виконання виробничих цілей;

• створюються умови і стимули для спільної роботи над проблемами;

• домінують форми колективної відповідальності і колективного заохочення.

3. Подолання негативних проявів сформованої культури на основі залучення до участі виробничих і суспільних проблем максимальної кількості співробітників, підтримки конструктивних починань, обов'язкової реакції на позитивні зміни. 4. Формування системи управління, заснованої на співучасті, колективних рішеннях, відповідальності всіх співробітників за те, що відбувається в організації.