Діалектика управлінського рішення та управлінської дії

Процес прийняття рішення управлінцем відбувається поетапно у такій послідовності:

Управлінська дія реалізується в таких видах робіт, які повинні виконувати менеджери у процесі своєї діяльності:

знайомство з проблемою або ситуацією; вивчення обставин і формування мети; збір інформації і визначення критеріїв оцінки проекту рішення; розробка проекту рішення; оцінка варіантів рішення і вибір оптимального варіанта; правове оформлення рішення; доведення до виконавців і розробка заходів з виконання рішення; контроль за виконанням рішення; підбиття підсумків виконання рішення.

встановлення цілей для організації в цілому, для її підрозділів або окремих працівників; розробка та формулювання генеральної лінії розвитку організації (у вигляді концепції, стратегії, політики, плану); створення умов для досягнення поставлених цілей (розподіл робіт між виконавцями, визначення їм конкретних завдань, організація взаємодії); стимулювання активності працівників, координування їх дій та контроль за виконанням завдань.

Таким чином, прийняття управлінських рішень звичайно вважають активною дією, у деяких випадках воно може означати бездіяльність. Управлінська дія (функція) – це конкретний вид управлінської діяльності, який реалізується певними прийомами та методами досягнення визначеної мети управління.

Механізми соціального управління окрім цілеспрямованого управлінського впливу включають й процеси самоорганізації (складовими якої є самоуправління та саморегуляція). Самоорганізація відображає здатність соціальної системи (індивідів та груп, що її складають) автономно й активно існувати та діяти в мінливому оточенні. З точки зору перспектив адаптації та інтеграції індивідів, саморегулятивні здатності й навички являються важливішою соціальною компетенцією. Самоорганізація соціальної системи здійснюється під впливом стихійних механізмів відтворювання і розвитку структури, а також на основі свідомого і планомірного управління.

Діяльність по управлінню організаціями включає не тільки вертикальні відносини керівництва-підкорення. Організаціям властиво також і самоуправління. Поняття «самоуправління» звичайно має два значення - широкий і вузький. В широкому значенні «самоуправління» означає автономне функціонування якої-небудь організаційної системи (підсистеми), правомочне ухвалення нею рішень по внутрішніх проблемах. В цьому значенні той або інший ступінь самоуправління властивий будь-яким підприємствам, установам, поселенням і т.п. У вузькому значенні слова, самоуправління виступає як колективне управління, як участь всіх членів організації, населення в роботі відповідного органу управління, включення виконавців в процеси вироблення загальних рішень.

Самоорганізація є продуктом соціальної взаємодії в масовому, колективному або груповому масштабах. Використовування самоорганізації в управлінні істотно підвищує його ефективність і складає важливий чинник розвитку в трудових організаціях. Процеси самоорганізації можуть грати як конструктивну, так і деструктивну роль, тобто виявлятися як дезорганізація.

Основні характеристики самоорганізації/саморегуляції наступні:

- при саморегуляції об'єкт і суб‘єкт управління збігаються. Менеджер стає частиною самоорганізованої системи;

- самоорганізація здійснюється за рахунок ефективних зворотних зв'язків;

- самоорганізація припускає непередбачуваність, велику свободу дій, стихійний характер виникнення.

Самоорганізація у стані невизначеності нелінійних систем, погоджена взаємодія частин у єдиному цілому дає синергетичний ефект (синергетика – науковий напрямок, що досліджує процеси самоорганізації соціальних та інших систем). У синергетичній системі організація виникає без управлінських команд, за рахунок локальних взаємодій між елементами, які «запускають» внутрішній механізм самоорганізації. Таким чином, механізми самоорганізації притаманні будь-якій відкритій, динамічній складно впорядкованій системі. Виникнення механізму управління можна розглядати як подальший розвиток процесів самоорганізації.

«Порядок» у загальномовному вживанні пояснюється як стан, коли все робиться відповідно до певних вимог; лад, злагодженість, узгодженість; додержання норм поведінки; чинні закони, правила тощо. Порядок виникає там, де між різними речами або суб’єктами утворюються стійкі, надійні та продуктивні зв’язки, що скріплюють їх у єдину цілісність, яка успішно функціонує. Порядок породжує структурні умови, що розуміються як спільність правил та взаємність комунікацій. У будь-якій соціальній системі люди діють упорядковано, визнаючи певні стандарти, цінності та діють згідно з ними.

Організаційний порядок в системі розглядається як :

- склад, спосіб зв’язку, функціональна спрямованість елементів та системи в цілому на певний результат, детермінований власною організацією об’єкту, його основними параметрами;

- система відносно стабільних, довготривалих ієрархічних зв'язків, стандартів, норм і посад, яка є результатом розподілу прав, обов'язків, повноважень і відповідальності працівників компанії / фірми / підприємства;

- сукупність організаційних інтеракцій, відповідно до яких підлеглі можуть діяти самостійно, не звертаючись кожного разу за вказівками до керівника;

- результат механізму взаємодії учасників, що спонтанно склався, але частіше штучно конструюється, особливо на низових рівнях організації, де його основи задаються технологією, і формалізується у відповідних документах;

- нормативний, оскільки він задається певними нормами, нормативами, оптимальними стандартами. Дослідження основних параметрів організації (склад, структура, функції) дозволяє зробити висновок, що ступінь організованості системи залежить від нормативного порядку, встановленого в ній.

Головна функція організаційного порядку − підтримати системний баланс, який виключає виникнення конфліктів, а випадкові суперечності, що виникають в соціально-організаційній сфері, урівноважені і знаходяться під систематичним контролем. Організаційний порядок забезпечує системі гомеостатичну стійкість (гомеостаз – стабільність, нерухливість). Цінність організаційного порядку полягає в можливості деякої автономізації функціонування організаційної системи. Грамотне управління полягає в тому, щоб перевести максимальний об'єм цілеспрямованих дій в ранг організаційного порядку, тобто зробити з них сукупність стабільних норм і зв'язків. Таким чином система максимально звільняється від трансакційних витрат, надаючи співробітникам можливість в проблемній ситуації звертатися до довготривалих зв'язків і норм.

Базовими характеристиками організаційного порядку виступають:

- побудова організації (формалізований структурний компонент), означає розміщення, взаємне розташування частин організації, структуру, підпорядковану певним принципам. Основний структуроутворюючий документ організації − штатний розклад, в якому прописуються всі посади з прив’язкою до персоналу, фонду оплати праці, нормуванню за годинами. Оптимальна організаційна структура створює сприятливі умови для процесу ухвалення управлінських рішень, її стабільність робить організацію стійкою і в той же час дозволяє успішно реагувати на зміни внутрішнього і зовнішнього середовища;

- організаційна культура (соціально-психологічний компонент), означає зразки поведінки, яких дотримуються члени організації; цінності та символіку, за допомогою якої ціннісні орієнтації передаються членам організації.

Процес формування організаційної культури пов'язаний з встановленням певного типу відносин між членами організації, знаходженням способів спільної роботи та співіснування, що оформлюється у концептуальну єдність цільової управлінської дії, саморегуляції та організаційного порядку. Організаційний порядок визначають як високий, коли в його основі лежить саморегулюючий психолого-педагогічний механізм колективізму і організаційної групової звички персоналу (дисципліни та самодисципліни) здійснювати налагоджену спільну діяльність, в якій кожний робить свою справу якісно, без нагадувань і у згоді з іншими. Тільки самомотивований індивід, для якого приналежність до організації є добровільною, може регулювати рівень організаційної автономії, що дозволяє ухвалювати рішення, незалежно і вільно структурувати свою роботу та вибирати спосіб її виконання.

- організаційна дисципліна (від лат. – виховання, розпорядок), як обов'язковий порядок поведінки членів трудового колективу, що відповідає нормам права і моралі суспільства або вимогам організації. Якщо в організації переважає дисципліна гальмування, акцентована на системі заборон, це може бути засобом знеособлення, нівеляції індивідуальності. Дисципліна передбачає підтримку в організації внутрішнього і зовнішнього порядку, мета якого – розвинути і закріпити певні риси дисциплінованості працівників (звичка до акуратної і систематичної праці, здатність погоджувати свої дії з діями інших учасників організаційного життя, виключення надрольової поведінки).

Значний внесок в з’ясування радикальних технік дисциплінарного регулювання в тотальних організаціях внесли роботи соціальних мислителів М.Фуко і І.Гофмана. Тотальними є соціальні інститути з високим ступенем нормативно-правової регламентації соціальних взаємодій. Недотримання встановлених поведінкових стандартів в них вважається «ухиленням» і спричиняє за собою значущі санкції: покарання, адміністративні, кримінальні заходи. Як вважав М.Фуко, спосіб, яким насаджується дисципліна, механізми, які вона приводить в дію, необоротне підкорення одних людей іншим, «понадвлада», яка завжди зосереджується на одній стороні, нерівність положення різних «партнерів» щодо загального правила – все це відрізняє дисциплінарний та договірний порядок / зв'язок. Ця концепція організаційного контролю, що є результатом спланованої управлінської діяльності, співвідноситься зі складним режимом організації сучасного суспільства.

Таким чином, значна частина організаційного порядку об’єктивована в постійно діючих адміністративних нормах і зв’язках (посадових інструкціях, формальних структурах, правилах, заборонах). Соціальні системи як складні конструкти регулюються особливими механізмами − цільовою управлінською дією, самоорганізацією (самоуправлінням), організаційним порядком.

Контрольні питання:

1. Визначте співвідношення понять «соціальна організація» та «соціальна спільнота.

2. Охарактеризуйте причини формування та розвитку соціальних організацій.

3. Дайте визначення людині як елементу соціальної системи.

4. Назвіть і охарактеризуйте загальні властивості та риси соціальної організації.

5. Визначте основні шляхи формалізації соціальних організацій

6. Перелічите переваги та недоліки формальної бюрократичної організації.

7. Розкрийте можливі проблеми, пов’язані з діяльністю неформальних груп та розробить рекомендації менеджменту щодо взаємодії з неформальними організаціями (групами).

8. Розкрийте взаємозв’язок між управлінським рішенням та управлінською дією.

9. Поміркуйте, коли в соціальних системах, виникає синергетичний ефект.

10. Визначте роль дисципліни та самодисципліни в організаційному порядку.

Література:

1. Волков Ю.Г. Соціологія [Текст] / Ю.Г. Волков. – М., 2006. – С. 172-178.

2. Геберт Д. Организационная психология. Человек и организация. / Д. Геберт, Л.фон Розенштиль; пер. с нем. – Харьков: Гуманитарный центр, 2006. – 624 с.

3. Грей К. Организации. Теории, конфликты и менеджеры; пер. с англ. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2008. – 196 с.

4. Кузнецова М.А. Социальные системы и процессы: методология исследования [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://elibrary.bsu.az/kitablar/823.pdf

5. Лукашевич М.П. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії: Навч. посіб. [Текст] / М.П.Лукашевич, М.В. Туленков. – 2-ге вид., допов. і випр. – К.: МАУП, 2004. – С. 169-190.

6. Мала Н.Т. Управлінські рішення: класифікація та процес прийняття [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vnulp/Menegment/2007_605/04.pdf

7. Орчаков О.А. Теория организаций [Электронный ресурс]. – Режим доступу: www.e-college.ru/xbooks/xbook031/book/index/index.html?part-009*page.htm

8. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 288с.

9. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001. – 384с.

10. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб., 2001. – 509 с.

11. Шевелев В.Н. Социология управления [Текст] / В.Н. Шевелев. – Ростов-на-Дону, 2004. – С. 105-114.

12. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие / П.В. Шеметов, Л.Е.Чередникова, С.В.Петухова. – М.: «Омега-Л», 2007. – 406 с.

13. Шишлова Е.Э. Развитие организации. Социально - психологический аспект: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2010. – 224 с.