ekonomika / Глава 7

286

ГЛАВА 7. МОТИВАЦИЯ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

7.1. Сущность и общая характеристика функции мотивации

Мотивация – это активизация работающих, поддержание их заинте-

ресованности трудиться для выполнения целей организации, то есть, про-

цесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей. Сущ-

ность мотивации как функции менеджмента в том, чтобы работники органи-

зации выполняли свои обязанности эффективно и качественно.

Проблемы руководства людьми изучались руководителями издавна.

Для мотивации работников – вернее, для воздействия на работников в целях заставить их выполнять те или иные задачи, - в давние времена использовали политику «кнута и пряника» - наказания и вознаграждения. Размер и качест-

во вознаграждения нередко были достаточными только для выживания ра-

ботников и их семей. Это объясняет утверждение А.Смита («Исследование о природе и причинах богатства народов») о том, что человек всегда, при лю-

бой возможности, старается заработать больше, чтобы улучшить своё мате-

риальное положение («пряник»).

С возникновением первой научной школы менеджмента - школы науч-

ного управления (1885 – 1920 гг.), - мотивация по типу кнута и пряника стала более эффективной: Ф.У. Тейлор определил понятие «достаточной дневной выработки» и предложил оплачивать труд тех, кто производил больше, про-

порционально сделанной работе («пряник»), наказывая материально тех, кто не вырабатывал свою норму («кнут»). С течением времени жизнь людей улучшилась, и не всегда «кнут и пряник» заставляли работника трудиться максимально эффективно. Тем не менее, политика «кнута и пряника» суще-

ствует и по сей день: постепенно этот метод трансформировался в систему административных санкций и экономических стимулов.

Параллельно развитию науки управления, руководители стали пони-

мать, что люди не всегда поступают рационально. Так, Э. Мейо, в 1920-е гг. в

287

экспериментах на текстильной фабрике в Филадельфии доказал значение че-

ловеческого фактора в повышении производительности труда. Труд пря-

дильщиков был малоуважаем, однообразен, и, несмотря на повышение опла-

ты труда, производительность возрастала незначительно, текучесть кадров была высокой. Э. Мейо с разрешения руководства фабрики установил два де-

сятиминутных перерыва для отдыха, позволив рабочим проводить их совме-

стно. Текучесть кадров резко упала, выработка возросла. Представители школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» развили мысль экспериментов, доказав, что поступки людей во многом объясняются зако-

нами психологии и поведения.

Когда человек испытывает потребность, это значит, что он ощущает недостаток чего-либо.

Различают физиологические потребности (первичные, как правило,

врождённые), обусловленные генетически, и психологические потребности

(вторичные), осознаваемые с опытом.

Потребности определяют побуждение.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее опре-

деленную направленность. Оно является поведенческим проявлением по-

требности и сконцентрировано на достижении цели; при этом цель осознаёт-

ся как средство удовлетворения потребности.

Степень удовлетворения, полученного при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем

(закон результата).

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.

Внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Это достижение результата,

значимость работы, самоуважение, дружба, общение; для его получения не-

обходимо создание соответствующих условий работы и правильная поста-

новка задачи. Внешнее вознаграждение даётся организацией (заработная плата, карьерный рост, служебный престиж).

288

Современные теории мотивации опираются на определение перечня и структуры потребностей людей. Это не только теории, но и эффективные методы воздействия и побуждения к труду.

Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности, то есть, основываются на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют действовать человека так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации основываются на изучении

поведения людей с учетом их восприятия и познания. В рамках процессуальных теорий рассматривается, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории, не оспаривая существование рассмотренных содержательными теориями потребностей, дополняют их,

утверждая роль социальных факторов в поведении людей.

Содержательные теории мотивации:

1. Теория Абрахама Маслоу является самой ранней содержательной теорией мотивации. Согласно А. Маслоу, побуждающие к труду потребности составляют иерархию (своеобразную пирамиду), состоящую из пяти уровней.

Первичные, или базовые, потребности, составляющие два первых, нижних,

уровня, это:

физиологические потребности;

потребности в безопасности и в уверенности в будущем (т.е. в

том, что физиологические потребности будут удовлетворены и далее).

Над ними в пирамиде потребностей расположены вторичные побуж-

дающие к труду потребности, такие, как:

социальные потребности (потребности в причастности);

потребности в уважении;

потребности в самовыражении, реализации потенциальных воз-

можностей, в личностном росте.

289

А. Маслоу утверждал, что в каждый конкретный момент времени чело-

век стремится удовлетворить ту потребность, которая для него наиболее важна; потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворе-

ния, и лишь при их удовлетворении человек мотивируется вышерасположен-

ными потребностями (вторичными). Однако для того, чтобы следующий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обя-

зательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Выс-

шего уровня мотивированности достигает лишь небольшая часть людей. По-

требность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена до конца,

поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен. Согласно А.

Маслоу, руководитель, наблюдая за подчинёнными, может определить, какие потребности движут ими в данный момент, и использовать их в трудовом процессе.

Недостатками теории А.Маслоу является отсутствие учёта индивиду-

альных особенностей людей. Кроме того, практика менеджмента показывает,

что удовлетворение потребностей низшего уровня вовсе необязательно при-

водит к актуализации потребностей более высокого порядка.

2. Теория К. Альдерфера подобна теории А. Маслоу; она объединяет потребности человека в три группы:

потребности к существованию (в том числе физиологические по-

требности и потребности безопасности и уверенности в будущем);

потребности связи (потребности принадлежности);

потребности роста (в признании, самовыражении).

Удовлетворение потребностей нижнего уровня, согласно К. Альдерфе-

ру, актуализирует потребности более высокого порядка.

3.Теория Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) ут-

верждает, что людям присущи потребности:

1)власти (потребность в проявлении влияния): желание воздейст-

вовать на других людей ради достижения цели; Мак-Клелланд утверждал,

290

что люди, испытывающие данную потребность, не обязательно являются честолюбивыми карьеристами, это энергичные люди, которые при занятии определённых должностей могут быть чрезвычайно полезными организации;

2)успеха: удовлетворяется процессом постановки целей и их дос-

тижения;

3)причастности: стремление к общению, работе в группе.

4. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга выделяет две группы мотивирующих факторов:

гигиенические факторы (политика фирмы, условия работы, зарабо-

ток, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за ра-

ботой) - связаны со средой, в которой осуществляется работа, и с внутренни-

ми потребностями работника как личности;

факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность твор-

ческого и делового роста) - связаны с характером и сущностью самой работы.

По мнению Герцберга, недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой и оказывает на процесс мотивации негативное влияние. Если же гигиенические факторы достаточны, то этот факт сам по себе удовлетворения работой не вызывает и не мотивирует работника.

Отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворённости работой. Их наличие же, напротив, вызывает удовлетворение и мотивирует работника на достижение целей организации.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем, по А.

Маслоу; факторы мотивации сравнимы с потребностями высших уровней иерархии. Принципиальная разница этих двух теорий в том, что, согласно теории Маслоу, удовлетворение потребностей низших уровней должно вызывать мотивацию и активизировать потребности высокого порядка:

291

удовлетворяя потребность работника, руководитель мотивирует его на ещё лучшую работу. Герцберг же утверждает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их неудовлетворительными, и даже их удовлетворение не является мотивирующим тогда, когда отсутствуют факторы мотивации.

Процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожиданий Виктора Врума утверждает, что не только потреб-

ность является необходимым условием мотивации к труду для достижения цели, но и тип поведения. Каждый человек, выбирая тот или иной тип пове-

дения, ожидает, что именно этот способ приведёт к удовлетворению желае-

мого. При этом происходит субъективная оценка данной личностью вероят-

ности определенного объективного события. Мотивация к труду, согласно теории Врума, будет эффективна только в том случае, если на каждом из эта-

пов процесса оценки: затраты труда → результат → вознаграждение → ва-

лентность (внутренняя, внешняя удовлетворённость вознаграждением) ожи-

дание будет положительным, то есть, будет наблюдаться соответствие:

затрат труда и результата;

достигнутого результата и вознаграждения;

вознаграждения и его валентности (удовлетворенности, ценно-

сти).

Если величина затрат труда окажется выше, чем ожидаемый (достигну-

тый) результат, или, если вознаграждение окажется ниже, чем ожидаемое для данного результата, или, если значимость полученного вознаграждения ока-

жется ниже, чем ожидаемая (человек рассчитывал на одно, а получил другое:

например, работник считает, что ему слишком мало платят), - в этом случае трудовая мотивация будет значительно ослаблена. В то же время, если возна-

граждение слишком велико, мотивация не будет более сильной: если работ-

нику переплачивают, отношение к труду, как правило, не изменяется. Таким образом, вознаграждение должно быть валентным – справедливым.

292

Поскольку у разных людей понятие вознаграждения может быть раз-

личным, и сопоставить предлагаемое организацией (руководством) возна-

граждение с потребностями работников бывает непросто, основным принци-

пом работы руководителя, согласно Вруму, должно являться правило твёрдо-

го соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением.

2. Теория справедливости (равенства) С. Адамса утверждает, что воз-

награждение соизмеряется с затраченными усилиями и соотносится с возна-

граждением других работников, выполняющих аналогичную работу. В слу-

чае, если работник считает, что его несправедливо (недостаточно) вознагра-

ждают, в то время как другие работники за аналогичную работу, выполняе-

мую в аналогичных условиях, получают большее вознаграждение, мотивация к труду значительно ослабляется.

3. Модель мотивации (Портера – Лоулера) объединяет теорию ожида-

ния Врума и теорию справедливости С. Адамса. В ней 5 переменных:

затраченные усилия;

полученные результаты;

вознаграждение;

восприятие, зависящее от личностных качеств работника;

степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками уси-

лий, от личностных особенностей работника и от оценки им своей роли в процессе труда. В то же время, вознаграждение зависит от результатов, и,

воспринимаясь работником, вызывает удовлетворение. Объём затраченных работником усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и от степени его уверенности в том, что вознаграждение будет получено. Та-

ким образом, по Портеру – Лоулеру, результативность труда ведет к удовле-

творению (то есть, утверждение сторонников теории человеческих отноше-

ний, что удовлетворение ведёт к достижению высоких результатов, и до-

вольные рабочие трудятся лучше, неверно). Неудовлетворенный работник

293

работает результативно, добиваясь вознаграждения, и, следовательно, удов-

летворения.

Элементы теории ожидания в модели Портера - Лоулера: работник со-

относит вознаграждение с затраченными усилиями; элементы теории спра-

ведливости: люди воспринимают вознаграждение и судят о его справедливо-

сти, получая соответствующую степень удовлетворения.

Среди отечественных теорий мотивации следует отметить теорию Л.С.

Выгодского, исследовавшего проблемы педагогики. Теория Выгодского ут-

верждает, что в психике человека имеются два параллельно развивающихся уровня - высший, определяющий высокие потребности человека, и низший,

определяющий потребности нижнего уровня. Удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Так, если в данный момент у работника главенствуют низшие потребности – в безопасности, на-

пример, - срабатывает материальное стимулирование. Реализовать же выс-

шие потребности можно только нематериальными стимулами («не хлебом единым жив человек»). Высшие и низшие потребности, развиваясь незави-

симо (параллельно), вместе управляют человеческой деятельностью.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персона-

лом. Значение данной функции менеджмента возрастает в периоды экономи-

ческого кризиса, когда наблюдается кризис трудовой мотивации и негатив-

ное представление большой части работников о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации во время экономической неустойчивости сводится лишь к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату. Резуль-

таты труда при этом имеют второстепенное значение. Для решения социаль-

ной проблемы кризиса труда используются различные методы руководства:

организационно-распорядительные, социально-психологические, экономиче-

ские. Особое значение приобретают нематериальные стимулы и укрепление групповой мотивации (работа в коллективе для достижения общего успеха).

294

7.2. Особенности мотивации в здравоохранении

Функция мотивации в ЛПО оказывает влияние на персонал отделений в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воз-

действия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер и т. д. Ука-

занные формы воздействия активизируют работу конкретных исполнителей,

повышают эффективность всей системы управления лечебно-

диагностическим процессом в ЛПО.

Мотивация представляет собой совокупность действий главного врача, побуждающих сотрудников к исполнению порученного дела. Кроме того, мотивация в ЛПО предполагает установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения главного врача, работу.

При мотивации и стимулировании персонала необходимо учи-

тываются следующие аспекты:

люди, работая в ЛПО, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;

индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них могут оказывать влияние даже настроения работников;

не существует оптимальных методов мотивации, поэтому существует необходимость использования всех видов стимулирования, а не только ма-

териальных мотивов.

Особое место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны,

является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, а, с

другой— его внутренним побудителем кдействию.Мотивы любого сотрудника,

как и каждого человека, достаточно подвижны и разнообразны. В то же вре-

мя, представляется реальным выделить основные из них:

мотивы обеспечения, связанные с совокупностью материальных

295

средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи;

они отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориен-

тации на заработок,

мотивы призвания, состоящие в стремлении медицинских работни-

ков реализовать свои благородные чувства сострадания к больному в про-

цессе трудовой деятельности;

мотивы престижа, выражающиеся в стремлении работников реа-

лизовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Социально-психологические методы мотивации в ЛПО как раз и ос-

нованы на использовании социальных (система взаимоотношений в коллек-

тиве, социальные потребности и т. д.) и личностных (уважение, власть, ус-

пех, самореализация) мотивов поведения людей. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов,

интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом ЛПО.

В этой связи важная роль отводится оптимизации воспитательной и идеологической работы как составной и неотъемлемой части работы по управлению персоналом структурных подразделений со стороны админист-

рации ЛПО.

Возрастание роли воспитательной и идеологической работы обусловле-

но растущей потребностью глубокого осознания каждым человеком своих объективных потребностей и интересов в достижении целей и задач общест-

венного развития современного белорусского общества. Только так можно сформировать у каждого конкретного человека чувство патриотизма и кол-

лективизма, и одновременно личной внутренней ответственности за содеян-

ное, привить желание постоянно совершенствоваться, в том числе, в профес-

сиональном плане, а, значит, ежечасно оказывать реальную помощь пациенту на уровне современных достижений клинической мысли.