75.Співвіднош-я джерел людськ. Рес-в на різних стадіях інтернаціоналізації бізнесу.

Джерела людських ресурсів:

1.Домашні країни –Експатріанти -Технічна компетенція ;-Висока кваліфікація;

-Контроль корпоративної стратегії

2.Країни - господарі -Місцевий персонал -Пристосованість до місцевих умов;

-Високі стимули; -Імідж компанії; -Довгострокові цілі персоналу; -Мобільність;

-Менші витрати.

3.Треті країни -Надійна експертиза; -Високі здатності до роботи.

76.Система відбору персоналу в міжн. корпораціях. Критерії відбору персоналу для міжнародних призначень:І.1.Загальні критерії(технічні навички ;людські навички).2.Управляючі дочірніми компаніями(Добрі комунікації;Упр-й талант;Емоційна стабільність;Здатність адаптуватись до нового сер-ща).3.Функціональні керівники (Зрілість; Емоціональна стабіл-ть;Технічні здатності до вик-я службових обов'язків).4.Операційні менеджери(Зрілість;Емоціональна стабільність;Заняття локальних законів; Знання людей країни-господаря).5.Американський підхід-наголос на технічних навичках.6. Японський підхід -наголос на поведінкових навичках (клієнтів, споживачів, підлеглих…)

ІІ.Адаптація до культурних змін(Здатність інтегруватись з персоналом іншої культури ;Здатність розуміти розвиток у країні-господарі;Здатність вирішувати проблеми з різними мережами і перспективами; Відчуття кращої точки в іншій культурі, політиці, релігії і етики в адаптації до індивідуальних відмінностей; Гнучкість в оперативних справах при нестачі помічників і інформації).

ІІІ.Незалежність і самозабезпеченість(Потреба у помічниках і наставлених;Досвід самостійної роботи (домашній чи зарубіжний);Досвід проектного менеджменту;Хобі;Активність на підприємстві;Громадська діяльність).

IVФізичне та емоційне здоров'я(Співвідношення стану здоров'я і умов праці;Психологічна спроможність пристосуватись до іншої культури; Здатність справитись із культурним шоком).

V.Вік, досвід, освіта(Балансування між віком і досвідом;Ступінь освіти, бажано післявузівський; Критичне значення міжнародного досвіду).

VI.Мовний тренінг(Знання англ мови; Знання інших мов).

VIIМотивація до зарубіжного призначення(Віра у важливість роботи за кордоном;Очікування пригод і цікавої діяльності;Можливості кар'єри;Зростання винагород).

VIII Сімейний стан і залежність9 Задоволення сімейним життям;Здатність сім'ї знижувати рівень стресу; Здатність сім'ї адаптуватись до нової культури)

IX.Здатності лідерства(Можливості продовження "домашнього" лідерства в зарубіжній діяльності; Специфічні риси лідерства, що необхідні для успішної діяльності в країні призначення).

77.Основні процедури відбору персоналу при використанні різних джерел людських ресурсів.

Існують такі джерела людських ресурсів:1.Домашні країни –Експатріанти.2.Країни - господарі -Місцевий персонал.3.Треті країни.

Найсуттєвіший вплив на прийняття рішень підбору персоналу здійснює позиція топ-менеджмента м/н фірми по відношенню до національності менеджерів у країні перебуття. Існує 4 основних підходу до підбору персоналу, які використовують МНК:

1)етноцентризм. Управлінський персонал на всі ключові позиції, як вдома, так і за кордоном, підбирається з числа «домашніх» керівників. Цей підхід використовується у фірмах з високою централізацією управління;

2)поліцентризм. Призначення на керівні пости за кордоном у країні перебуття представників національностей цієї країни. Цей підхід оснований на довірі до місцевих керівників і кращому знанні ними місцевих ринків, людей і політики уряду країни перебуття;

3)регіоцентризм. У рамках цього підходу передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові пости визначається специфікою регіону. Підхід застосовують, коли товари фірми продаються по всьому світі без змін і лише маркетинг враховує культурні відмінності країн або регіонів;

4)геоцентризм. Відповідно до цього підходу, призначення на ключові пости визначається кваліфікацією робітника і не залежить від національності, культури, оточення. При цьому управління персоналом, виробництво, маркетинг, розподіл ресурсів здійснюються на глобальній основі.