1) Аналіз необхідності у навчанні, включаючи визначення цілей і задач навчання;

2) організація навчання;

3) оцінка результатів навчання.

Основою для аналізу потреби у навчанні є, як правило, бізнес-план. На його основі можна провести аналіз того, що дійсно необхідно для ефективної роботи підприємства. Наприклад, якщо підприємство планує вихід на нові ринки або випуск нової продукції, важливо зрозуміти, є чи у персоналу необхідні контакти, технічний досвід, знання особливостей нових ринків? Чи адекватні ресурси відділу збуту задачі продавати новий продукт?

Вибір методів навчання, у першу чергу, залежить від конкретної ситуації і можливостей підприємства. Головне загальне правило: методи навчання повинні відповідати поставленим цілям і задачам навчання.

Вибір методів навчання залежить від наступних чинників:

- цілі і задачі навчання;

- пряма і непряма вартість навчання;

- терміновість (час, відпущений на навчання);

- склад учасників (їхня кваліфікація, мотивація, попередня підготовка);

- кваліфікація і компетенція викладачів.

До основних методів навчання персоналу підприємства належать:

- адаптація нових робітників; аналіз робочих дій і процедур;

- аналіз існуючих проблем і створення програм їхнього усунення;

- бенчмаркинг - оцінка діяльності підприємства на основі стандартів діяльності подібних підприємств;

• групи і кружки якості;

• демонстрація прийомів роботи;

• дискусії і обговорення;

• дистанційне навчання;

• заочне навчання;

• вивчення і використання програмного забезпечення;

• вивчення практичних ситуацій;

• індивідуальне навчання;

• інструктаж на робочому місці;

- використання діагностичного інструментарію і аналіз результатів;

• використання посібників;

• консультування;

• моделювання ситуацій;

• наставництво;

• навчання інших робітників;

• навчальне заміщення;

• ознайомлення з досвідом інших підприємств;

• передача повноважень (делегування);

• передача досвіду;

• підтримка робочих груп;

- підготовка документів (доповідей, оглядів, доповідних записок і т.д.);

• підготовка і розвиток робочої команди;

• підготовка посібників, управлінських документів і інструкцій;

- робота з навчальними матеріалами;

• розробка робочих процедур і стандартів;

• розширення кола обов'язків;

• рольові ігри;

• ротація робочих місць;

• семінари, виставки, симпозіуми;

• спеціальний набір завдань;

• створення робочих програм;

• створення навчальних програм;

• тренінг;

- участь у виставках і інших заходах як представника; участь у навчальних програмах;

• участь у проектах;

• чергування робочих операцій;

У загальному виді оцінити ефективність навчання можна, порівнявши реальні результати навчання з цілями, що були поставлені перед навчанням з використанням встановлених критеріїв.

Для забезпечення ефективності системи навчання персоналу необхідно:

- проаналізувати існуюче положення;

- сформулювати цілі навчання і оцінити перспективи їхнього досягнення;

- спрогнозувати зміни, підготувати проекти змін;

- визначити терміни і витрати на навчання.

В процесі вивчення шостого питання “Управління мобільністю кадрів” студенту слід запам’ятати, що мобільність кадрів – це широке поняття, яке охоплює рух персоналу як у територіальному аспекті, так і у конкретному підприємстві.

Рух персоналу підприємства може здійснюватися у наступних напрямках:

- підвищення за посадою або кваліфікацією (службовець отримує більш високу посаду, а робочий - новий розряд);

- переміщення, коли працівника переводять на інше рівноцінне місце (у відділ, службу) з причини виробничої необхідності або зміни характеру праці;

- пониження, коли у зв’язку зі змінами у потенціалі працівника (або за результатами атестації) його переводять на більш низьку посаду (для службовців) або на більш низький розряд (для робочих);

• звільнення з підприємства.

Аналіз руху персоналу підприємства здійснюється на основі коефіцієнтів, наведених у табл. 10.4.

Слід також мати на увазі, що окрім зовнішнього обороту персоналу на підприємстві відбувається внутрішній оборот кадрів – перехід працівників з однієї категорії (посади) на іншу, з одного підрозділу підприємства - до іншого.

Таблиця 10.4 - Коефіцієнти для аналізу руху персоналу