4.5.3. Типологія орп,..: ацьлшх (корпоративних) культур

В залежності від основних лідач, які ставить перед собою та чи інша компанія, у західному менеджмеь /і виділяють чотири типи корпоративних культур: «бейсбольна команда», «клуб», «академія» і «фортеця», кожна з яких має певний потенціал для розпитку компанії і по-своєму впливає на задоволення і кар'єрний ріст працівників.

Культура «бейсбольна кома . < .а» формується в умовах, коли зовнішнє середовище вимагає швидкого лротного зв'язку і прийняття рішень, пов'язаних з високим ступенем рнзі . у. Співробітники, що приймають рішення, оперативно одержують інформацію про їх ефективність. Цінуються (і винагороджуються) талант, новаторство і продуктивна праця. Найбільш ефективні співробітники перетвори лться у «вільних агентів», за їхні послуги борються різні компанії. Культу ,:; «бейсбольної команди» формується в компаніях, що працюють у динамі ,их галузях, рівень ризику у яких великий (виробництво кінофільмів, реклама розробка програмного забезпечення), коли їхнє майбутнє визначається рів,:., і новизни продукту чи проекту. Така культура притаманна і багатьом ус,, шним українським фірмам, що працюють у рекламному та інформаційному несл (зокрема, рекламній агенції “Чотири плюс”, що завоювала багато пре. лжних нагород, у тому числі - гран-прі травневого фестивалю “Дні росіл кої реклами”, що проходив у 2002 р. у Санкт-Петербурзі; фірмі “УкрСа яка працює у сфері інформаційних технологій і вперше заявивши о себе у 1994 р. створенням мережі супутникового зв'язку для всіх у. аїнських митниць, сьогодні є не лише провідним провайдером Інтерпег- зку. але і швидкоростучим технополісом, що здійснює багатогранну діяльп ь у сфері високих технологій; команда телеканалу “1 + 1”, яка ■ побила україномовне телебачення конкурентоспроможним і привабна лмя, для глядача, так і для рекламодавців тощо)._

Для «клубної» культури ракі ерні вірність, відданість і

бажання працівників належати д. .шої , рупи. У стабільному і захищеному середовищі цінуються вік і досіл Співі обітники, що мають великий стаж роботи в компанії, одержують біль; виї. городу, ніж новачки. Кар'єра нагадує військову: працівник приходить у )му олодим і залишається в ній якщо не назавжди, то надовго. Стимулювання в «клубі» носить внутрішній характер. Від працівників очікують повільне, , поступового прогресу, на кожному рівні ієрархії вони мусять тривалий час пратися знань і досвіду. Як правило, вон

истають фахівцями загального г функціональних областях. «КлуС усередині організації, однак у “закритої, нездатної до змін”. На т більшість японських фірм.

У «академію» також найм; довгостроковому співробітництві службі. Але на відміну від < ОДНОГО підрозділу відділу в ІІІІП експертом у сфері своєї спеціаліза; службі є працьовитість і проф. зустріти в багатьох «вікових» ком. та державних установах. Спе співробітника почуття впевненост. така культура обмежує розвиток підрозділами фірми. У стабільних с

Культура «фортеці» зазвич ситуації, коли мова йде при гарантувати співробітникам збере періоди реструктуризації і скоро¹; умов зовнішнього середовища, працівників, але вона надає пре менеджерів. Ті із них, хто досяга. особистостями (наприклад, Лі >і культура притаманна багатьом підприємствам, які не “вписалис кінці з кінцями, намагаючись зік.Г; таких підприємств зуміли згурту: долати разом, культура “ф, налаштуватись на роботу у нові, числі і на зовнішньому ринку, і машинобудівний завод, 80% и; конкурує з продукцією провід і і, І . що працює дуже успішно, ні і кордоном; Горлівський “Стирол", споживачів світу.

Перерахованими типами с різноманітність. Французький .. “рослинну” типологію, яка є біл культури “бейсбольної командн" та “мандруючої орхідеї”, відміні;' ринком. Зокрема, “мандруюча переходить до іншої, “косяк _; ринкової ніші, “ліана” надає пе відповідальності своїм працівни підвищується ініціатива. Такі

офілю і здобувають досвід у різних » культура сприяє розвитку гнучкості зніш.іьому середовищі вона має славу їх принципах, зокрема, працює переважна

ться молоді рекрути, зацікавлені в довільному, стабільному просуванні по убу>/, працівники рідко переходять з Кожен попадає у свою «колію», стає Основою для винагороди і просування по ' жалізм. «Академічні» культури можна іях: Coca-Cola, Ford, GM, в університетах изація приводить до формування у сво й необхідності для організації, однак рацізників і взаємодію між відділами і едоі-ищах «академія» досить ефективна, формується в кризовій для організації ив; лня компанії. «Фортеця» не може ня уобочих місць чи професійний ріст у я іа мпанії, коли вона пристосовується до ка культура небезпечна для рядових їси і можливості для впевнених у собі піху у таких ситуаціях, стають відомими :і, оп-менеджер компанії Chrysler). Така ІИК їм, колись успішним вітчизняним різ ий поворот до ринку і ледве зводять вою нішу. Але у випадку, коли керівники колектив, довести, що труднощі краще і” допомогла мобілізувати сили і звах.. Про це свідчать їхні успіхи, в тому ікі підприємства, як Новокраматорський кці.' якого йде на експорт і успішно овпх компаній; НВО ім. Фрунзе в Сумах, /іоч и складні інвестиційні проекти за іродукцією якого стоїть черга провідних

загійної культури не вичерпується вся їх ник М. Бурке запропонував свого роду іф.ренційованою [69; 74]. Так, в рамках ля,ться культура “ліани”, “косяка риби” ,іі>і якими полягає у способах взаємодії з (ід я”, лише вичерпавши одну нішу, м гається у постійних пошуках нової у тачному делегуванню повноважень і за рахунок чого зростає їх мотивація і ми спеціалізуються, як правило, на

інформаційних технологіях і о постійних споживачів, якщо якіст Зрозуміло, що організацій особливості. Що ж стосуєть “організаційна культура” ще н важливих категорій, якими формуванню організаційної кул Основними рисами, що найперік скоріше виконавчість, аніж ініц про те, як спритно той чи інший довірливого клієнта. Між налагоджуються стосунки, що дослідження у рамках вивчення дистанціювання від влади в Укр:' Німеччині - 35-40 балів. Де свід централізації, яка в умовах підприємство, що працює на так недостатньо конкурентоспроми,:

І і Цін.

1. Спробуйте ВИЯВИТИ ВІДПОВІДІ:' цілей (програм, обіцянок) з дні.-, керівників, промисловців чи підпр.

2. На конкретних прикладах гіок;у успішність діяльності організації.

3. На конкретному прикладі пок;., досягненні цілей організації.

4. Поясніть модель організації з взаємозв’язок внутрішніх складі внутрішніх компонент системи В.,: у розвинутих країнах'?

5. Чи впливає форма власності на о; і

6. У чому полягає різниця між тс : використовують університет, відрізняється структура сервісної

7. У гнучких виробничих систем;.: виробництва. Який вплив мож. структуру?

8. Як ви вважаєте, який тип орі слабкими, невираженими цінної організації? Чи є ситуації, коли ефективності?

9. Чи впливає інституційне середо культури? Які б ви цінності ІК власного підприємства?

токують інші фірми, що гарантує їм З ОТ і буде високою.

льгура підприємств різних країн має свої українських підприємств, то поняття ,'іпяло належне йому місце у переліку рують керівники. Цілеспрямованому її не надається великого значення, іук іься керівниками у своїх підлеглих, є і ІС і і,. У розряд міфів переходять оповіді лик ''обійшов” закон, обіграв партнера чи ,і кликами та підлеглими не ит/ються на взаємній довірі. Так, -‘Л і Хофстида в ряді країн показали, що kl високе (70 балів) в той час, як у США, ір^ схильність українських керівників до w,o зовнішнього середовища робить - а. ах, неповоротким, негнучким, а отже,

. оговореная

неузгодженість офіційно задекларованих м. .;ами поведінки відомих політиків, крупних

v ііня правил цілепостановки і їх вплив на

оль : а) технології; б) людського фактору в

зо;-у її внутрішнього середовища. Покажіть прикладі діяльності меблевої фабрики. Яка із сьогодні найважливішою в Україні і чому? А

і їіі; ' структуру підприємства?

; виробництва і обслуговування? Які з них р здрібна торгівля? Як ви думаєте, чим >ід структури виробничої компанії?

. ться елементи дрібносерійного і масового нова форма технології на організаційну

!0 культури (з могутніми цінностями чи зі і ai їільшою мірою сприяє ефективній роботі культура негативно відбивається на рівні

; і і менталітет людей на тип організаційної ; і снову формування організаційної культури