5. Планування фонду зп (прямий, тарифний, годинний)

Фонд заробітної плати структурного підрозділу і підприємства в цілому підрозділяється на:

Годинний фонд зарплати - оплату за вироблену продукцію чи обсяг робіт, за фактично відпрацьований час (людино-годин) робітниками-погодинниками, а також за виконання спеціальних функцій у робочий час. Він включає: оплату за відпрацьований час по тарифних ставках і відрядних розцінках, премії по відрядно і почасово-преміальних системах, доплати за роботу в нічний час, доплати за керівництво бригадою і навчання учнів.

Денний фонд заробітної плати - це оплата за відповідно відпрацьований час у людино-днях. У його склад, крім фонду годинної зарплати, входять доплати підліткам за скорочений робітник день і оплата перерв у роботі  матерів, що годують, оплата тимчасового сумісництва, за сполучення професій.

Місячний (річний) фонд заробітної плати - це весь фонд заробітної плати, нарахований робітником підприємств. Він включає: фонд денної зарплати; оплату відпусток; оплату часу, витраченого на виконання держобов’язків; виплати вихідних допомога, заробітної плати працівникам, відрядженим на інші  чи підприємства на навчання; оплату за вислугу років і ін.

Планування фонду заробітної плати по категоріях працюючих на основі використання диференційованих та укрупнених методів розрахунку.

6. Стратегічне планування та основні моделі

Лінійна модель є доволі жорсткою і являє собою послідовне, ступеневе виконання прогнозуючої діяльності.

Перевагою традиційної моделі є її простота, зрозумілість. Цією моделлю, як правило, користуються мало чисельні, новостворені громадські організації. Недоліком цієї моделі є сувора регламентація у послідовності здійснення кожного елементу і кожного кроку всередині окремо вибраного елементу. Ускладнюється процес обліком змін, які мають місце, як в самій організації, так і в значимому для неї самої соціальному оточенні. У процесі виконання цього плану можливе виникнення непередбачених ситуацій, які можуть суттєво вплинути на напрямок стратегії. Інтегративно-процесуальна модель акцентує увагу на процесах, що відбуваються в організації, вона в меншій степені, ніж лінійна модель спирається на суворо регламентовану послідовність кроків. Єдність, взаємозв'язок і взаємозалежність усіх суттєвих компонентів збуджує своєчасно реагувати на ті зміни, які відбуваються в оточенні. Збір інформації, її аналіз здійснює координатор.

7. Планування собівартості за методом величини покриття

методика планування собівартості “від нормативної бази на початок планованого періоду” на основі застосування калькулювання “методом величини покриття”, яка забезпечує менеджерів підприємства своєчасною і повною інформацією для опрацювання можливих альтернативних рішень стосовно обсягів виробництва, номенклатури та асортименту, цін, що дає можливість ефективно розв’язувати широкий спектр тактичних та стратегічних управлінських завдань. Запропонована методика планування собівартості дає змогу визначити необхідний рівень витрат на виготовлення продукції високої якості при найбільш ефективному використанні наявних ресурсів.

8. Планування продуктивності праці

Плануванням продуктивності праці (Ппп) називається визначення рівня продуктивності праці і темпів її зростання в планованому періоді, що забезпечують конкурентоспроможність організації. 

При переході до ринку принципово змінюється вся система Ппп, цілі і завдання планування. Раніше керівники підприємств-монополістів намагалися закласти в плани якомога більше резервів, завищували чисельність персоналу, фонди заробітної плати. Коли підприємства отримали повну самостійність і відповідальність за планування своєї діяльності, директиви й керівні вказівки дають вже не міністерства і відомства, а ринок. Планування продуктивності праці в цих умовах із засобів приховування резервів, вибивання завищених фондів і лімітів перетворюється в інструмент пошуку резервів для поліпшення діяльності підприємств, підвищення їх конкурентоспроможності та виживання в жорстких умовах ринку. Змінюються при цьому як методики, нормативна та інформаційна база, так і послідовність розрахунків по Ппп та чисельності персоналу.

В якості нормативної бази при розрахунках необхідно приймати не спущені зверху директивні завдання по зростанню продуктивності праці і ліміти чисельності працюючих, а показники, досягнуті на аналогічних підприємствах-конкурентах. Інакше буде виглядати і порядок розрахунків при Ппп. Якщо раніше спочатку розраховувалися рівень запланованої продуктивності праці і необхідний ріст її для виконання встановлених зверху завдань, то тепер належить всі розрахунки проводити в зворотному порядку - виходити з гранично допустимих в умовах ринку питомих витрат на робочу силу і потім уже визначати рівень продуктивності праці, виявляти резерви, здійснення яких забезпечило б конкурентоспроможність підприємства.

При Ппп на вітчизняних підприємствах застосовувалися два методи розрахунків - метод прямого рахунку і метод планування за факторами. За допомогою методу прямого рахунку можливо розрахувати зменшення чисельності персоналу під впливом конкретних організаційних заходів та відповідне зростання продуктивності праці. В умовах ринку перевагу слід віддати методу планування за факторами, до числа яких слід віднести наступні укрупнені групи:

• зовнішні чинники, які залежать від роботи підприємства;

• зміна обсягів виробництва;

• структурні зрушення у виробництві продукції;

• підвищення технічного рівня виробництва;

• вдосконалення управління, організації виробництва і праці;

• введення в дію нових об`єктів.