- •С.А. Александрова
- •«Управління персоналом»
- •Харків – хнумг – 2013
- •Лекція 1.
- •1.2 Соціально-трудові відносини в ринковій економіці
- •1. Суб'єкти сто:
- •1.3 Ринок праці та його характеристики
- •1.4 Зайнятість та безробіття населення
- •1.6 Державна система управління трудовими ресурсами
- •1.7 Міжнародна організація праці
- •Ключові слова та поняття теми:
- •Контрольні питання:
- •Практичні завдання:
- •Особливості управління персоналом на підприємствах туристської індустрії
- •Ключові слова та поняття теми:
- •Філософія організації
- •3.3Методи управління персоналом
- •Ключові слова та поняття теми:
- •Контрольні питання:
- •Практичні завдання:
- •4.2 Поняття і основні ознаки колективу
- •4.3 Види колективів
- •4.4. Психологічні характеристики колективу
- •4.5 Етапи розвитку колективу
- •Принципи створення ефективної команди
- •Ключові слова та поняття теми:
- •5.2 Засоби кадрової політики
- •5.3 Кадрове планування
- •5.4 Маркетинг персоналу
- •5.5 Планування потреби в персоналі
- •Ключові слова та поняття теми:
- •Контрольні питання:
- •Практичні завдання:
- •6.2Адаптація персоналу
- •6.3Оцінка персоналу
- •Вивільнення персоналу
- •Психологічний аналіз особистості
- •7. Вольові якості.
- •Практичні завдання:
- •7.2 Ділова кар'єра
- •Рух персоналу
- •Розвиток персоналу
- •7.5 Социальная структура колективу підприємства
- •7.6 Планування соціального розвитку на підприємстві
- •Ключові слова та поняття теми:
- •Контрольні питання:
- •Практичні завдання:
- •1. За основними групами потреб:
- •2. За способами, що застосовуються:
- •3. За джерелами виникнення мотивів:
- •4. За спрямованістю на досягнення цілей фірми:
- •8.2 Мотиваційний процес
- •8.3 Потреби як основа мотивації
- •3.За видами діяльності:
- •3.За способом дії на підлеглих:
- •Теория"z" (розробив у. Оучі)
- •9.2 Змістовні теорії мотивації Теорія ієрархії потреб а. Маслоу
- •Теорія придбаних потреб д. Мак-Клелланда
- •Теорія двох чинників ф. Герцберга
- •9.3 Процесуальні теорії мотивації Теорія очікувань (у. Врум)
- •Теорія справедливості (з. Адамі).
- •Теорія постановки цілей (е. Локк).
- •Теорія л. Портера — е. Лоулера
- •Теорія посилення мотивації б. Скіннера
- •«Управління персоналом»
6.2Адаптація персоналу
Адаптація – це взаємне пристосування працівника і організації, що грунтується на поступовому пристосуванні співробітника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці
Напрямки трудової адаптації – первинна і вторинна.
Види адаптації:
Виробнича адаптація:
- професійна (освоєння професійних можливостей, формування професіонально необхідних якостей особистості, позитивного відношення до роботи);
- психофізіологічна (фізичні й психічні навантаження, рівень монотонності праці, ритм праці, зручність робочого місця і т.ін.);
- соціально-психологічна (включення працівника у взаємини в колективі з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями);
- організаційно-адміністративна (формування розуміння власної ролі у виробничому процесі);
- економічна (ознайомлення з системою економічних стимулів в організації);
- санітарно-гігієнічна (освоєння працівника з вимогами дисципліни, правилами трудового розпорядку).
Невиробнича адаптація:
- адаптація до побутових умов;
- до позавиробничого спілкування з колегами;
- в період відпочинку.
6.3Оцінка персоналу
Оцінка персоналу – результат співвідношення, порівняння характеристик працівника з еталонними (результати праці, особові якості, якими вони повинні бути тощо)
Цілі оцінки персоналу:
- адміністративна - підвищення по службі, переведення, припинення трудового договору;
- інформаційна – співробітник усвідомлює сильні й слабкі сторони власної трудової діяльності;
- мотиваційна – результати оцінки є важливим засобом мотивації поведінки співробітників.
Методи оцінки персоналу:
- за суб'єктами оцінки (хто проводить оцінку):
- індивідуальні;
- групові;
- експертні;
- самооцінка;
- за предметом і об'єктом оцінки (що і хто підлягає оцінці):
- особові характеристики;
- результати праці;
- процес праці і т.ін.
Форми оцінки персоналу:
- атестація;
- кваліфікаційний іспит;
- тестування.
Найбільш поширені критерії оцінки персоналу:
- професійні – це характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду людини, її кваліфікації, результатів праці;
- ділові – характеризують організованість, відповідальність, ініціативну, заповзятливість, ефективність діяльності персоналу;
- морально-психологічні – розкривають такі особливості людини, як здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психічна стійкість;
- інтегральні – це характеристики, які утворюються на основі цілої низки інших властивих людині якостей і свідчать про її авторитет, стан здоров'я, загальну культуру, мислення.
Існує два підходи до методів оцінки персоналу:
- формалізовані - анкетування, тестування і т.ін.
- неформалізовані - співбесіда, групова дискусія, спостереження і т.ін.
Оцінка персоналу може повноцінно функціонувати за умов дотримання таких принципів:
– об'єктивності – використання достовірної інформаційної бази та системи показників для характеристики працівника, його діяльності, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів;
– гласності – всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;
– оперативності – своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;
– демократизму – участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;
– єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;
– простота, чіткість і доступність процедури оцінки;
– результативності – обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки.
Оцінювання персоналу охоплює такі сфери діяльності працівників:
поточна - визначається, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його посадових обов’язків;
перспективна - визначаються потреби у розвитку якостей персоналу, підвищенні еластичності його потенціалу.
Для того, щоб адекватно оцінити персонал підприємства необхідно для початку визначити перелік показників, їх можна поділити на такі групи:
1) результативність праці;
2) професійна поведінка;
3) особисті якості.
Основними сучасними методами оцінки персоналу є:
1. Атестація – це комплексний метод оцінки персоналу, який використовує інші методи для того, щоб атестаційна комісія змогла визначити відповідність кандидата вакантній посаді або посаді, яку він займає.
2.Метод змушеного вибору полягає у виборі експертами найбільш підходящої для працівника характеристики, наприклад: товариськість, досвід роботи, вміння планувати свою роботу.
3. Описовий метод передбачає написання послідовної, докладної характеристики позитивних і негативних рис кожного працівника.
4. Тестування – професійні знання і вміння, здібності, мотиви, психологія особистості визначаються за допомогою спеціальних тестів, які можна розшифрувати за допомогою “ключів”.
5. Ділова гра – проводиться організаційно – управлінська гра, в процесі якої аналізуються знання та вміння працівника, а також оцінюється його здатність працювати в малій групі.
6. Керування за цілями – Management by Objective (MBO) – оцінка таким методом передбачає спільну постановку завдань керівником та співробітником, після чого відбувається оцінка результатів їхнього виконання на кінець звітного періоду. Ця система охоплює всі посади в компанії – від технічного до інституційного рівнів.
7. Управління результативністю – Performance management (PM) – оцінюються не лише кінцеві результати роботи працівника, а й його компетенції – ті особистісні якості, які є необхідними для досягнення поставлених цілей.
8. Ассессмент центр (груповий й індивідуальний) – призначений для оцінки співробітників за компетенціями під конкретне кадрове завдання. Він може включати поведінкове інтерв’ю, а також кейси (ігрові ситуації). Для відбору кандидатів на високі посади й при оцінці топ-менеджерів акцент робиться на поведінкове інтерв'ю, а для висування співробітників у кадровий резерв – на ділових іграх.
9. Самозвіт (виступ) полягає у проведенні усних виступів керівника чи спеціаліста перед трудовим колективом, в ході якого аналізується виконання плану робіт і особистих зобов’язань.
10. Метод 360° – працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.
11. Оцінка методом комітетів – робота людини обговорюється в групі, при цьому вона поділяється на окремі складові і вже оцінюється по кожній з них. В результаті складається список дій, які оцінюються як успішні та неуспішні.
12. Метод незалежних суддів – працівника оцінюють незалежні особи, які не були з ним колись знайомі (5-7 чоловік) на основі “перехресного допиту”.
13. Метод інтерв’ю – претенденту дають завдання провести співбесіди з кількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод орієнтований на перевірку вмінь правильно оцінювати і підбирати працівників.
14. Спостереження – працівника оцінюють у неформальних умовах (на відпочинку, у побуті) і в робочій обстановці методами моментних спостережень і фотографії робочого дня.