Часть 2 ст. 64 тк полностью воспроизводит положения указанной Конвенции.

Одновременно Кодекс определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.

Во-первых, в ТК особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную

поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ).

Конкретным выражением такой государственной поддержки и защиты является ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).

Во-вторых, ТК запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права "договоры должны исполняться"; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы.

Следовательно, если работник в течение месяца после увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков.

3. В то же время, как следует из Конвенции МОТ N 111, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой.

В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией. Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.

Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: а) если отказ вызван спецификой работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловыми качествами работников, либо б) если отказ основан на ограничениях либо запретах, установленных законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.

4. Работодатель вправе производить отбор тех работников, которые по своим квалификационным, деловым качествам наиболее отвечают специфике той работы, для выполнения которой они принимаются.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (ч. ч. 5 - 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора:

лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (см. п. 2 комментария к данной статье); в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"); в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (см. ст. ст. 16, 391 ТК и комментарий к ним); в случае избрания на должность данного лица (см. ст. ст. 16, 17 ТК и комментарий к ним); лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16, 18, 332 ТК и комментарий к ним).

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч. 3 ст. 64 ТК). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность или наличие детей.

По общему правилу дискриминирующим является отказ работодателя от

заключения трудового договора по мотивам возраста работника. Вместе с тем такой отказ возможен в ряде случаев. Например, в законодательстве могут быть установлены прямые возрастные ограничения в возможности заключения трудового договора. Так, в

соответствии со ст. 8 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Верховным Советом РФ 23 декабря 1992 г., на службу в органы внутренних дел принимаются в добровольном порядке граждане РФ не моложе 18 и не старше 40 лет (на службу в милицию - не старше 35 лет).

Предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы, а также муниципальной должности муниципальной службы – 60 лет.

В соответствии со ст. 332 ТК в федеральных государственных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней).

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (ч. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан. Например, по общему правилу не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами России.

Кроме того, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" иностранцы не вправе:

замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ; быть членами экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации; быть командирами воздушного судна гражданской авиации; быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ (Перечень таких объектов и организаций утвержден Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755); заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Российский гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на государственной службе в случаях: признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую

претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана непосредственно с подчиненностью или

подконтрольностью одного из них другому; наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;

отказа от представления сведений, предусмотренных Федеральным законом об основах государственной службы.

Лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне").

Не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или специальной подготовки (см. ст. 65 ТК и комментарий к ней).

Лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение назначенного судом срока (ст. 47 УК).

Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть назначены на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП).

В соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления, лица, признанные недееспособными, имеющие заболевания, предусмотренные

соответствующим перечнем, утвержденным в установленном порядке.

В соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892, не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами лица:

имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление, особо тяжкое преступление либо преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в том числе совершенное за пределами РФ; которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ; больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом; признанные в установленном порядке непригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ.

Государство устанавливает ограничения для выполнения отдельных видов работ лицами, имеющими различного рода расстройства психики. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

В частности, в целях защиты здоровья, нравственности, прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства в Российской

Федерации устанавливаются ограничения на занятие отдельными видами профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной

опасности, для больных наркоманией (Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах").

В ряде случаев невозможность заключения трудового договора с данным лицом обусловливается особенностями его статуса как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность. Так, законодательство запрещает занятие другой оплачиваемой деятельностью, в том числе на началах совместительства, государственным и муниципальным служащим; аналогичный запрет содержит законодательство об отдельных видах государственной службы. Депутатам запрещено находиться на государственной или муниципальной службе, а также заниматься предпринимательской или другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.

Возможность работы по совместительству ограничивается и Кодексом.

Соображениями обеспечения охраны здоровья продиктованы возрастные

ограничения в использовании труда работников на отдельных работах; ограничения на применение труда женщин.

6. В соответствии со ст. 64 ТК "по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме". Этот отказ может быть обжалован в суд.

Рассматривая приведенные положения закона, необходимо исходить из следующего.

Во-первых, работодатель обязан в силу ст. 64 ТК сообщить поступающему на работу лицу причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Это значит, что предметом спора может быть не только сам такой отказ, а и уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. С соответствующей жалобой заинтересованное лицо вправе обратиться как в орган государственной инспекции труда (см. ст. ст. 356, 357 ТК и комментарий к ним), так и в суд. При рассмотрении жалобы возникает вопрос о распределении бремени доказывания, поскольку работодатель может утверждать, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо данное лицо вовсе не обращалось к нему на предмет заключения договора.

Если работодатель не отрицает наличия переговоров и отказа в заключении трудового договора, спор об отсутствии соответствующего письменного документа становится излишним, поскольку он полностью охватывается конфликтом более общего характера - об отказе работодателя от заключения трудового договора. Если же работодатель утверждает об отсутствии самого факта переговоров, то бремя

доказывания их наличия должно быть возложено на лицо, заявившее жалобу. Логика решения проблемы очевидна: никто и никогда не сможет доказать отсутствия события, которого не было.

Во-вторых, наличие или отсутствие у лица, которое оспаривает в суде отказ в заключении трудового договора, соответствующего письменного документа, оформляемого работодателем, не может служить основанием для отказа в рассмотрении трудового спора по существу.

7. Поскольку Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, судам при рассмотрении дел, связанных с отказом работодателя от заключения трудового договора, предлагается проверять, делалось работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

17. Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл. 11 Трудового кодекса РФ.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Так, например, нельзя считать необоснованным отказ в приеме на работу по совместительству, если возможность работы по совместительству ограничена ст. 98, 276, 282 ТК РФ; отказ в приеме на работу, требующую специальных знаний, лицу, не имеющему соответствующих документов об образовании; отказ в приеме на определенные должности лицу, лишенному приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять имеющиеся в организации вакантные должности или работы сразу же, как только они возникают. При этом, указывается в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень, по которым работодатель не вправе отказывать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан РФ отсутствие у них регистрации по месту жительства или пребывания в конкретном населенном пункте. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений.

Установление в ст. 63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу, которые не являются дискриминацией и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в интересах охраны здоровья женщин и подростков запрещено принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. 253, 265 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. Законодательство устанавливает также некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров, например договоров о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, и др.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - документ об образовании.

Статья 65 Трудового кодекса РФ запрещает требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов. Так, от лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель может потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает, что лица, поступающие на государственную службу, заключая служебный контракт, подают представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Для иностранных граждан Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" установлен особый порядок приема на работу. Иностранные граждане могут быть приняты на работу лишь при наличии разрешения на право трудовой деятельности, выданного органами миграционной службы, а работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Порядок выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу установлен постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 июля 1993 г. утверждена примерная форма трудового договора, которая может быть использована за основу, т.к. законодатель не установил единой обязательной формы трудового договора. Поскольку указанная форма трудового договора была утверждена до вступления в силу Трудового кодекса, она может применяться только в части, не противоречащей ТК РФ. Министерство имущественных отношений РФ распоряжением от 11 декабря 2003 г. утвердило Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который должен заключать орган исполнительной власти с руководителем созданного им федерального государственного унитарного предприятия. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ - это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена унифицированная форма (N Т-1) приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Если прием на работу был оформлен приказом работодателя и основанием для его издания послужило письменное заявление о приеме на работу, а письменный трудовой договор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в данной организации свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством. Статья 309 Кодекса закрепила норму, в соответствии с которой работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

Отсутствие даты вступления трудового договора в силу в законодательстве или в самом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в действие. Работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудового договора день.

В статье 61 ТК РФ сказано и об аннулировании трудового договора, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. Следует предположить, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) об аннулировании трудового договора. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником.

По вопросу, что же понимать под термином "аннулирование", высказаны две точки зрения. Согласно одной, аннулирование - это признание недействительным; согласно другой - признание не заключенным. Предлагается также вообще отказаться от термина "аннулирование", а в ст. 61 ТК РФ правильнее говорить об утрате трудовым договором силы или о его прекращении в связи с невозможностью исполнения (при этом необходимо внести изменения в перечень оснований прекращения трудового договора).

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

После заключения трудового договора конституционный статус человека и гражданина наполняется трудо-правовым содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником.

17. Статья 70. Испытание при приеме на работу

Комментарий к статье 70

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно,

если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием; во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность, трудовой же договор заключается по результатам испытания.

Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах.

Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность.

В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают. Аналогичные нормы установлены и законодательством о других видах государственной службы.

3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока.

Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в соответствии с Законом РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (ст. 40.3). Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания - от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 "Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации" устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания - три месяца.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель. В соответствии со ст. 70 ТК в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и\ неуважительной причинам), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

5. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения.

В то же время некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание, устанавливаются законодательством.

Прежде всего Кодекс устанавливает особенности в порядке прекращения трудового договора по результатам испытания.

Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах.

Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства.

Государственному служащему до окончания срока испытания очередной

квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваиваются.

6. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств.

Во-первых, законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные три момента могут не совпадать во времени, поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании - дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (ибо в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается).

Во-вторых, условие об испытании устанавливается при заключении трудового

договора, т.е. при формулировании его содержания. Отсюда включение указанного

условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон. Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 70 ТК).

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

Комментарий к статье 71

1. Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных

качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.

Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых

обязанностей. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Кодексом работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение

установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а

также его дисциплинированность.

2. Оценивая результаты испытания как неудовлетворительные, работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. В качестве доказательств таких причин могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении

порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего

трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей. О расторжении договора по результатам испытания работодатель должен письменно известить работника не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для этого. Как вытекает из содержания ст. 71 ТК, работодатель не вправе отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей на указанные три дня, однако не исключена возможность достижения соглашения работника с работодателем об освобождении работника от выполнения трудовых обязанностей немедленно после обнаружения обстоятельств, исключающих продолжение работы, с выплатой заработной платы за три дня вперед.

Работник вправе прекратить трудовой договор с работодателем, предупредив работодателя об этом в письменной форме за три дня.

3. По общему правилу, установленному ч. 3 ст. 71 ТК, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее

расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях. Это означает, что при удовлетворительном результате испытания, как правило, не требуется

дополнительного издания приказа (распоряжения) работодателя по результатам испытания.

17. Статья 66. Трудовая книжка

Комментарий к статье 66

1. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а также форма трудовой книжки и форма вкладыша в нее. Органам исполнительной власти субъектов РФ Постановление предлагает провести необходимую работу по введению в организациях,

находящихся на их территории, трудовых книжек и вкладышей в них нового образца.

Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69. Трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 г. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.

Таким образом, новые правила действуют в отношении тех трудовых книжек, которые были введены в действие с 1 января 2004 г. Что касается трудовых книжек прежнего образца, то они должны оформляться по правилам, действовавшим до

указанной даты, конечно, в той их части, которая не противоречит новым правилам. 2. Форма трудовой книжки утверждена Постановлением Правительства РФ от 16

апреля 2003 г. N 225. 3. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и

трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. Поскольку трудовая книжка свидетельствует о трудовой деятельности и трудовом стаже лица, она должна быть оформлена на любого работника, в том числе временного и сезонного. В силу того что на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство РФ о труде и социальном страховании (п. 4 ст. 24 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"), время участия гражданина в общественных работах также заносится в трудовую книжку.

В трудовую книжку по месту работы вносится с указанием соответствующих документов запись:

а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах;

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

В страховой стаж, необходимый для назначения трудовых пенсий, включаются не только время работы по трудовому договору, но и иные периоды общественно полезной деятельности. Однако работа по гражданско-правовым договорам, а также период предпринимательской деятельности в трудовую книжку не вносятся и их наличие для определения страхового стажа устанавливается иными документами (доказательствами), предусмотренными законодательством (Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2002 г. N 555).

Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (см. ст. ст. 60.1, 282 ТК и комментарий к ним). Не могут рассматриваться в качестве совместителей не имеющие

другой работы учащиеся, студенты и аспиранты, поступающие на работу к конкретному работодателю; на них должны вестись трудовые книжки на общих основаниях.

Работа на условиях почасовой оплаты, практикуемая в ряде областей общественной жизни (например, в образовательных учреждениях), фиксируется в трудовой книжке на тех же условиях, что и работа по совместительству. Такого рода записи в трудовой книжке могут иметь значение при установлении специального стажа (продолжительности работы в определенной должности или в определенной сфере

деятельности).

Периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялись рабочее место (должность) и непрерывный трудовой стаж (временная нетрудоспособность, время выполнения государственных или общественных обязанностей, и т.д.), как правило,

особо в трудовую книжку не заносятся. Вместе с тем привлечение в соответствии с законодательством работников к систематическому осуществлению определенного вида общественно полезной деятельности с выплатой вознаграждения может фиксироваться в трудовой книжке работника по правилам внесения записи о работе по совместительству.

4. Работодатель - физическое лицо, не обладающее признаками индивидуального предпринимателя, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у такого работодателя, является письменный трудовой договор.

5. Трудовые книжки ведутся на государственном языке РФ, а на территории республики в составе Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком РФ вестись и на государственном языке этой республики.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе,

переводе на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Данное правило не распространяется на случаи, когда награждение работника осуществляется не работодателем, а иным субъектом (компетентным государственным органом).

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев,

когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на

другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца

под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждена Государственным комитетом РФ по статистике (Типовая междуведомственная форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1).

Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней

со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из нее (см. ст. 62 ТК и комментарий к ней).

6. Заполнение трудовой книжки впервые производится компетентным должностным

лицом работодателя в присутствии работника не позднее недельного срока со дня

приема на работу.

При оформлении трудовой книжки в нее вносятся следующие сведения о работнике:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании

паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность - на основании документов об

образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами.

Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо,

ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать организации (или печать отдела кадров), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.

7. При занесении сведений о работе в соответствующем разделе в виде заголовка пишется полное наименование работодателя. Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата приема на работу.

В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано

предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими

квалификационными справочниками.

Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись.

Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

Как уже отмечалось, по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается

запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение

работодателя, его дата и номер.

В трудовые книжки лиц, отбывших наказание в виде исправительных работ, запись о невключении времени работы в период отбытия наказания в непрерывный трудовой стаж, вносится следующим образом. В разделе "Сведения о работе" трудовой книжки в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата внесения записи; в графе 3 делается запись: "Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату

(число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж". В графе 4 указывается основание для внесения записи в трудовую книжку - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя (изданный в соответствии с приговором (определением) суда), его дата и номер.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника по последнему месту работы в графу 3 раздела "Сведения о работе" вносится запись: "Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года", в графе 4 делается ссылка на соответствующее наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

Во всех случаях при выполнении работ вахтовым методом в трудовой книжке в

графе "Сведения о работе" указывается, что работа выполняется вахтовым методом.

8. Перевод работника на другую постоянную работу внутри организации

оформляется в таком же порядке, как и прием на работу.

Если за время работы работника наименование работодателя изменяется, то об этом в трудовой книжке делается запись: "организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то" и проставляются основание переименования – решение (постановление) компетентного органа управления организацией, его дата и номер.

9. Студентам, учащимся, аспирантам и клиническим ординаторам, имеющим трудовые книжки, учебное заведение (научное учреждение) вносит запись о времени обучения на дневном отделении (в том числе подготовительных) учреждения высшего и среднего профессионального образования. Основанием для такой записи являются приказ образовательного (научного) учреждения о зачислении на учебу и об отчислении из числа студентов, учащихся, аспирантов, клинических ординаторов.

Период работы указанных студентов, учащихся, аспирантов и клинических ординаторов в студенческих отрядах, при прохождении производственной практики и при выполнении научно-исследовательской хоздоговорной тематики подтверждается

соответствующей справкой с указанием специальности, квалификации, должности и времени работы. На основании этой справки образовательное (научное) учреждение

обеспечивает занесение в трудовую книжку студентов, учащихся, аспирантов и клинических ординаторов сведений о работе согласно полученным данным. Справка

хранится в личном деле указанных лиц как документ строгой отчетности.

Студентам, учащимся, аспирантам и клиническим ординаторам, ранее не

работавшим и в связи с этим не имеющим трудовых книжек, сведения о работе в

студенческих отрядах, о производственной практике, а также о выполнении научно-

исследовательской хоздоговорной тематики на основании справок вносятся

работодателем, у которого в дальнейшем они будут работать.

В трудовые книжки лиц, отбывавших исправительные работы без лишения свободы,

запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж вносится по месту работы по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.

При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его\ на новое место работы соответствующая запись вносится в трудовую книжку той организацией, в которую он был принят или направлен.

11. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных

решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимых организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

12. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о

расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов. Исправление неправильной или неточной записи в трудовой книжке производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его

обращении необходимую помощь.

Если организация, внесшая неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы. Исправленные сведения должны соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае

утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе сведения о работе исправляются на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью руководителя или специально уполномоченного им лица и печатью организации или печатью отдела кадров. В таком же порядке вносятся изменения в сведения об образовании, профессии, специальности. Свидетельские показания не являются основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение, а также случаев массовой утраты работодателем трудовых книжек.

В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

При необходимости, например, изменения сведений о работе после указания соответствующего порядкового номера, даты внесения записи в графе 3 пишется:

"Запись за N таким-то недействительна. Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) администрации, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении и переводе на другую постоянную работу в случае незаконного увольнения или перевода, установленного органом по рассмотрению трудовых споров, и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например, пишется:

"Запись за N таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки причины увольнения пишется: "Запись за N таким-то недействительна, уволен" и указывается новая формулировка.

В графе 4 в этом случае делается ссылка на приказ о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, впоследствии признанной недействительной, по просьбе работника выдается

дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.

Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.

13. Дубликат трудовой книжки выдается: а) лицу, утратившему трудовую книжку; б) в случае признания недействительной записи об увольнении или переводе; в) если трудовая книжка пришла в негодность; г) в случае массовой утраты трудовых книжек работодателем.

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Выдача работнику дубликата трудовой книжки производится не позднее 15 дней со дня подачи заявления.

При оформлении дубликата трудовой книжки в него вносятся сведения:

а) об общем и (или) непрерывном стаже работы лица до поступления в данную организацию, подтвержденном документами;

б) о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее число лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника.

Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.

В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если последняя (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.). При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайной ситуации (экологической и техногенной катастрофы, стихийного бедствия, массовых беспорядков и других чрезвычайных обстоятельств) трудовой стаж работников определяется комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов РФ. В состав комиссии включаются представители работодателя, профсоюза или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.

Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах работы в данной организации осуществляется комиссией на основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т.п.), а в случае их отсутствия - на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности в одной организации или в одной системе.

Если работник до поступления в данную организацию уже работал, комиссия принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт.

По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника.

Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой

книжки.

Если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на

основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.

14. В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в

нее вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же

порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью

"Выдан вкладыш" с указанием его серии и номера.

15. С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в

нее в организациях ведутся:

а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Формы указанных книг утверждаются федеральными органами по труду.

В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее,

которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях,

связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется

кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и

увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в

личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой

книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с

составлением соответствующего акта.

Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух

лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

16. Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством РФ.

17. Перевод на другую работу, его виды и условия. Трудовой кодекс в ст. 72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией

допускается только с письменного согласия работника.

Не каждое изменение рабочего места является переводом.

И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не требующего такого согласия.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Перевод на другую работу надо также отличать от обусловленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма изменения трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.

Обусловленное изменение работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работника (например, по состоянию здоровья);

2) вызывается изменением организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются другие существенные условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;

4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

5) требует согласия работника на продолжение работы с изменением существенных условий труда. Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсутствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии такой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК — «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».

Не считаются переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника,

переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и существенных условий труда. Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноценный участок в той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод в другую местность следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод,— одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются постоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировочных (ст. 168 ТК).

При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и лиц с семейными обязанностями нельзя посылать в командировку без их на то письменного согласия, и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК).

К переводам на другую работу относится временное заместительство. Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его относит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия.

Таким образом, перевод на другую работу — это изменение содержания трудового договора, т. е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т. п.). Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия. Все переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе: работодателя и работника.

Временные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора: на переводы, обязательные для работника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работу условия трудового договора (трудовая функция или место работы, оплата труда и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов:

1) в той же организации на другую работу; 2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией. Понятия «другая местность» закон не дает.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился.

При переводе на постоянную работу в другую местность работник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.

17. Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по

причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Комментарий к статье 74 1. Статья 74 трактует один из видов переводов, рассмотренных в ст. 72.1 ТК, - когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом

предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. Для рыночной экономики характерен высокий динамизм тех организационных и технологических условий, в которых применяется труд; поэтому законодатель обращает

особое внимание на правовые последствия, которые наступают в результате изменения таких условий.

В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение

технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию.

Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда. Во-первых, поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; во-вторых, общественный труд

предполагает его денежную оценку. Следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда. В связи с этим организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в

процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Таким образом, под изменением организационных условий труда

можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения существенных условий трудового договора при том, что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие

этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда.

В противном случае действия работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений

организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации,

структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких

доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным

(п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). 3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий 1труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить

работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК).

Законодатель не уточняет процедуры уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к

новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных

дней. Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не

менее чем за семь календарных дней до их введения.

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой -

любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроков, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении

существенных условий трудового договора предъявить работнику, в качестве приложения к приказу, список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под

расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю - согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и

состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

В случае если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в

организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору, с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.

Как следует из ст. 74, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного, а группы работников.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем. В силу ст. 74 ТК в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников,

работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда, поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление

прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и

компенсаций.

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров РФ от 5

февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный

период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30

календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому процитированные правила применяются

только при отсутствии соответствующих положений в указанных соглашениях (см. ст. 82 ТК и комментарий к ней).

6. Из содержания предыдущего пункта очевидно, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК не носят универсального характера, поскольку: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения

работников; в) по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий

характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, в частности, с соблюдением правил ст. 179 ТК, трактующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

7. Законодатель исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя; поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора,

соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК). Кроме того, необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем

за два месяца.

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при том условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены только в том случае, если

будет соответствующим образом пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективно действующих факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных

рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы

посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, с тем чтобы обеспечить существование как хозяйствующего субъекта.

Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии к тому встречного волеизъявления другой стороны

(сторон) в договоре (соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить

изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу, т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера; либо

применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора.

8. Не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки и т.п. не всегда связаны с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь за собой существенные изменения фактических условий труда работника. Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе, а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований.

17. Временный перевод — это перевод работника на определенно

ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной

работы.

Все временные переводы классифицируются в зависимости

от причин на следующие виды, которые отличаются сроком

и порядком перевода: 1) по производственной необходимости

(это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника); 2) женщин

в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или

наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 3) по состоянию

здоровья согласно медицинскому заключению; 4) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида временных

переводов обязательны для работодателя).

Временный перевод по любой другой причине возможен

лишь по соглашению сторон.

В случае производственной необходимости администрация

имеет право перевести работника (без его согласия) на другую работу

на срок до одного месяца в той же организации или в другую,

расположенную в той же местности, с оплатой труда по выполняемой

работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК).

перевод работника по производственной необходимости. В таких

случаях его можно перевести и не по своей специальности, квалификации,

например, при авариях, стихийных бедствиях.

Но при переводе по производственной необходимости для замещения

временно отсутствующего работника не допускается использование

квалифицированных работников на неквалифицированных работах.

С письменного согласия работник может быть переведен на

работу более низкой квалификации.

При всех переводах новая работа должна быть не запрещена

для данного работника и по условиям труда соответствовать состоянию

здоровья. Увеличение срока перевода на дни отпуска

или болезни работника не допускается. Если срок временного

перевода по ст. 74 ТК не указан, то такой перевод будет незаконным.

Возможен временный перевод на другую работу по инициативе

работника в его интересах, например по состоянию здоровья.

Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в облегчении условий труда, работодатель обязан перевести, с его согласия,

на более легкую работу в соответствии с медицинским

заключением временно или без ограничения срока.

Беременная женщина до наступления отпуска по беременности,

если ей по заключению врача необходимы облегченные условия

труда, переводится на более легкую работу с сохранением

прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставлении

другой более легкой работы она освобождается от прежней

работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные

из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Право перевода на другую работу с сохранением среднего заработка

имеет женщина до достижения ребенком возраста полутора

лет, если ее прежняя работа препятствует нормальному

кормлению ребенка либо вредна для здоровья ребенка или самой

кормящей матери (ст. 254 ТК).

Временный перевод по просьбе военкомата — перевод по

инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения

военной подготовки без отрыва от производства на период этой

подготовки. За работником на все время перевода сохраняется

средний заработок по прежней работе за счет средств Министерства обороны РФ.

Временный перевод возможен с согласия работника и по

другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными

правовыми актами.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации

работник должен быть возвращен на прежнее место работы.

Если по причинам, связанным с изменением организационных

или технологических условий труда, по инициативе работодателя

изменяются существенные условия труда работников без изменения

трудовой функции, что может повлечь за собой массовое

увольнение работников, то работодателю для сохранения рабочих

мест дается право с учетом мнения профсоюзного органа организации

вводить режим неполного рабочего времени на срок до

шести месяцев. Отмена этого режима производится тоже с учетом

мнения профсоюзного органа организации (ст. 73 ТК).

При отказе работника от продолжения работы на условиях

неполного рабочего времени он увольняется по п. 2 ст. 81 ТК

(сокращение численности или штата) с предоставлением ему соответствующих гарантий, компенсаций.

Трудовое законодательство установило дополнительные юридические

гарантии при переводе (как постоянном, так и временном)

для следующих категорий работников:

а) депутаты представительных органов власти не могут переводиться

на другую работу без согласия соответствующего органа

власти, депутатами которого они являются;

б) не допускается перевод на другую работу работников, находящихся

в отпуске, в командировке, в период временной нетрудоспособности.

Работник, переведенный на другую работу с нарушением установленных

правил, подлежит восстановлению на прежней работе

и ему оплачиваются вынужденный прогул или разница в

заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе,

суд может взыскать с работодателя компенсацию за моральный

вред, размер которой определяется судом.

17. Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации,

изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Комментарий к статье 75

1. Как следует из ст. 212 ГК, имущество может находиться в собственности граждан

и юридических лиц, а также Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований. При этом права всех собственников защищаются равным образом.

В силу ст. 213 ГК коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества,

приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды являются

собственниками приобретенного ими имущества, однако могут использовать его лишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными документами. Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право на имущество, переданное ими в собственность соответствующей организации. В случае ликвидации такой организации ее имущество, оставшееся после удовлетворения требований кредиторов, используется в целях, указанных в ее учредительных документах.

Таким образом, содержание ст. 75 ТК затрагивает достаточно узкий круг обстоятельств, позволяющих говорить о переходе права собственности на имущество организации.

Смена собственника имущества организации имеет место в случаях: перехода государственного предприятия из собственности РФ в собственность ее

субъекта и наоборот; перехода государственного предприятия в муниципальную собственность; перехода муниципального предприятия в собственность государства;

приватизации государственного или муниципального предприятия; смены собственника имущества учреждения, если деятельность последнего финансируется собственником.

Не является сменой собственника имущества юридического лица изменение

состава его учредителей (участников), если это не влечет за собой изменения формы

собственности на имущество.

2. В соответствии со ст. 223 ГК право собственности у приобретателя вещи по договору возникает с момента ее передачи, если иное не предусмотрено законом или договором. Однако в случаях, когда отчуждение имущества подлежит государственной регистрации, право собственности у приобретателя возникает с момента такой регистрации, если иное не установлено законом. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК).

Право собственности и другие вещные права на недвижимые вещи, ограничения этих прав, их возникновение, переход и прекращение подлежат государственной регистрации в Едином государственном реестре учреждениями юстиции. Регистрации, в частности, подлежат право собственности, право хозяйственного ведения и право

оперативного управления (ст. 131 ГК).

Права на земельные участки и иные объекты недвижимого имущества, входящие в состав предприятия как имущественного комплекса, их ограничения (обременения),

сделки с данными объектами недвижимого имущества подлежат государственной регистрации в Едином государственном реестре прав по месту нахождения данных объектов в порядке, установленном федеральным законом (ст. 22 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое

имущество и сделок с ним").

3. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (за исключением

руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Руководитель, его заместители и главный бухгалтер при смене собственника организации могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Расторжение трудового договора осуществляется в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК; при этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию не ниже трех средних месячных заработков соответствующего работника.

Трудовые отношения со всеми остальными работниками продолжаются и подлежат

прекращению лишь в случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае работник вправе уволиться по собственному желанию, а при отсутствии соответствующего письменного заявления работника трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК. Сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

5. В соответствии со ст. 57 ГК реорганизация юридического лица возможна в виде

слияния, присоединения, разделения, выделения либо преобразования. Реорганизация юридического лица осуществляется по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме

присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается

реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Таким образом, при реорганизации юридического лица всегда возникают одно или

несколько новых юридических лиц при возможном прекращении деятельности одного или нескольких действовавших. Поэтому нельзя считать реорганизацией в смысле ст. 57 ГК и ст. 75 ТК изменение организационной структуры и структуры управления организации (например, разделение структурных подразделений, их ликвидацию либо создание новых и т.п.). Точно так же не является реорганизацией действующего юридического лица создание нового корпоративного юридического лица, в том числе дочернего или контролируемого посредством передачи в уставный капитал нового юридического лица определенного имущества.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее

реорганизация сами по себе не являются основанием для прекращения трудового

правоотношения с работником. Однако для его продолжения закон требует получения согласия работника. Такое согласие может быть получено посредством ознакомления работников под расписку с приказом (распоряжением) руководителя нового юридического лица, в котором должны быть указаны факт реорганизации юридического лица, его реквизиты (наименование), а также вменено в обязанность соответствующих представителей администрации ознакомление работника с данным приказом (распоряжением).

Если в результате реорганизации юридического лица (например, в форме слияния или присоединения) происходит высвобождение работников, расторжение трудовых договоров с ними должно производиться по правилам, установленным для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

В случае отказа работника от продолжения работы при реорганизации организации он может быть уволен по п. 6 ст. 77 ТК. Не исключается также увольнение работника по собственному желанию.

17. Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению трудового

договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы

это недопущение работника к выполнению его трудовой функции

до устранения причин отстранения.

Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от работы

работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического

или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку

знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный

или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением

противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной

трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных

федеральными законами и иными нормативными правовыми

актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами

и иными нормативными правовыми актами. Например, в

случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого

и при необходимости его временного отстранения от должности

дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед

судом по месту производства предварительного расследования

соответствующее ходатайство (ст. 114 УПК).

Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на

весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием

для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная

плата работнику не начисляется, за исключением случаев,

предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения

от работы работника, который не прошел обучение и

проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный

предварительный или периодический медицинский осмотр

не по своей вине, ему производится оплата за все время

отстранения от работы как за простой.

42. Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать:

1) по субъектам, на которых они распространяются.

При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся

на всех работников, и на дополнительные, применяемые

лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам;

2) по юридическим фактам. Все основания делятся на действия

и события. К событиям относятся истечение срока договора или

окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК), ликвидация организации

в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК). Смерть

работника — это событие. Другие, предусмотренные законом основания,

в основе имеют действия; 3) по волевому фактору, т. е.

по инициативе увольнения. При этой классификации различаются

увольнения по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе

работодателя (ст. 81 и 84 ТК) и не по воле стороны трудового

договора (ст. 83 ТК, п. 2 ст. 30 Федерального закона

о профсоюзах).

В ст. 77 ТК содержится 11 пунктов, из них четыре отсылочных,

на которые не ссылаются, а используют соответствующую, указанную

в них статью. Это п. 3 ст. 77 - расторжение трудового договора

по инициативе работника (ст. 80), п. 4 — расторжение трудового

договора по инициативе работодателя (ст. 81), п. 10 — обстоятельства,

не зависящие от воли сторон (ст. 83), и п. 11 — нарушение

правил заключения трудового договора (ст. 84).

Эти четыре статьи, к которым отсылает ст. 77, имеют разные

основания увольнения, указанные в их пунктах (ст. 80 — одно

основание; ст. 81 — 14 оснований; ст. 83 — 7 оснований; ст. 84 — 4

основания), и каждое из них предусматривает свой порядок

увольнения. К отсылочным четырем пунктам ст. 77 ТК мы еще

вернемся, рассматривая конкретные основания увольнения работников

по ст. 80, 81, 83 и 84 ТК. Вначале раскроем семь других

оснований прекращения трудового договора по ст. 77 ТК.

Пункт 1. Соглашение сторон. По соглашению сторон заключается

трудовой договор и по их соглашению трудовой договор

в любое время может быть расторгнут (ст. 78 ТК конкретизирует

это основание, подчеркивая тем самым договорный характер

трудовых отношений). Законодатель предусматривает возможность

расторжения трудового договора, заключенного как на неопределенный,

так и на определенный срок.

Пункт 2. Истечение срока трудового договора, за исключением

случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются

и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В та-

ком случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).

Если срочный трудовой договор был заключен при отсутствии

оснований для заключения договора на срок, установленных

органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (см. ч. 5 ст. 58 ТК).

Срочный трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 77 ТК с

истечением срока его действия, о чем в письменной форме работодатель

должен предупредить работника не менее чем за три дня

до увольнения. Если же он этого не сделал и работник продолжает

работать сверх обусловленного срока, то договор трансформируется

из срочного в договор с неопределенным сроком.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной

работы (сезонной, временной и др.), расторгается по

завершении этой работы, а договор, заключенный для исполнения

обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом

этого работника на работу (ст. 79 ТК).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности

женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить

срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск

по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК).

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

В этом пункте два разных основания прекращения трудового

договора. Первое — увольнение в связи с переводом на работу

к другому работодателю, ясно выраженное в письменной форме,

в которой совпали три воли об этом: работника, прежнего и нового

работодателей. В таком случае по новому месту работнику

нельзя отказать в приеме на работу в течение одного месяца со

дня увольнения с прежнего места работы (ч. 3 ст. 64 ТК). Второе

основание увольнения, указанное в п. 5 ст. 77 ТК, это переход

на выборную работу (должность). Для применения этого основания

необходим акт избрания на выборную должность, на

который и ссылаются в приказе об увольнении и в трудовой

книжке работника.

Пункты 6, 7, 8 и 9 ст. 77 ТК предусматривают отказ работника

от разных новых условий труда:

пункт 6 — от продолжения работы в связи со сменой собственника

имущества организации, изменением подведомственности

(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК);

пункт 7 — от продолжения работы в связи с изменением существенных

условий трудового договора (ст. 73 ТК);

пункт 8 — от перевода на другую работу по состоянию здоровья

согласно медицинскому заключению (ч. 2 ст. 72 ТК).

Если была подходящая по состоянию здоровья и квалификации

в организации работа, но ему она не была предложена, то работник

подлежит восстановлению на работе;

пункт 9 — от перевода в связи с перемещением работодателя

в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК). Если организация перемещается

в другую местность, а работнику не предлагается перевод

с ней, то он увольняется в связи с ликвидацией в данной

местности таковой организации, т. е. по п. 1 ст. 81 ТК.

Таким образом, в четырех указанных пунктах ст. 77 ТК содержится

отказ работника от различных форм изменения его

трудового договора. Следовательно, формы изменения трудового

договора в Трудовом кодексе расширились также за счет новых

оснований увольнения работников.

17. Статья 80 ТК предоставляет работнику право в любое время

расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, предупредив

об этом работодателя письменно за две недели. При уважительных

причинах, подтвержденных документально (зачисление

в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи) работодатель

обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в

заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник

вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать

ему трудовую книжку и произвести расчет. Это правило не распространяется

на молодых рабочих и молодых специалистов, которые

должны отработать определенный срок по договору, заключенному

с работодателем перед окончанием профессионального

образовательного учреждения, если они обучались по

контрактной целевой подготовке специалистов. Как ранее указывалось,

при неуважительных причинах увольнения они должны

возместить расходы, связанные с выплатой стипендии.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения,

может быть уволен до окончания двух недель по инициативе

работодателя за прогул без уважительных причин. При увольнении

по собственному желанию временного и сезонного работника

срок предупреждения установлен три дня. Работодатель не

имеет права до истечения предупредительного срока уволить работника

без его на то согласия по собственному желанию. По договоренности

работника с работодателем договор может быть расторгнут

и до истечения этих сроков.

Предупреждение об увольнении работник может сделать и во

время отпуска, командировки, болезни.

Срок предупреждения дает возможность работодателю подобрать

нового работника на место увольняющегося. Его исчисление

начинается со следующего дня после календарной даты, которой

определена подача заявления.

Когда работник в заявлении просит уволить его по ст. 80 ТК

с определенной даты, обусловливая это невозможностью продолжения

работы (например, в связи с зачислением на учебу, выходом

на пенсию), то при недостижении об этом договоренности

работодатель не вправе без согласия работника уволить его по

истечении общего срока предупреждения1 Так, если в заявлении

работник просит расторгнуть договор через неделю в связи с договоренностью

с другой организацией о приеме туда на работу,

а работодатель на это не согласился и работник продолжает работать,

то он не может его уволить без его согласия через две

недели после подачи данного заявления.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор

не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то

действие договора считается продолженным (п. 15 постановления

Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение,

считая, что он был вынужден работодателем подать заявление.

Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных

по данному основанию, суды проверяют доводы истца о том, что

работодатель вынудил его подать заявление об увольнении.

Осужденных в течение срока отбывания ими исправительных

работ без лишения свободы запрещается увольнять с работы по

собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-

исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано

после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ

в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе

может быть обжаловано в установленном законом порядке

(ст. 40 УИК).

При невозможности продолжения работником работы (выход

на пенсию, поступление на учебу и др.), а также в случаях нарушения

работодателем трудового законодательства, условий

коллективного или трудового договора в отношении данного работника

работодатель обязан расторгнуть трудовой договор

в срок, указанный работником, в том числе и немедленно.

Работник, подавший заявление об увольнении, имеет право

до истечения срока предупреждения в любое время отозвать

свое заявление, кроме случая, когда на его место в письменной

форме уже приглашен из другой организации работник, которому

согласно ст. 64 ТК нельзя отказать в течение одного месяца

со дня увольнения с прежнего места работы в заключении трудового

договора по месту приглашения.

17. Ликвидация организации либо прекращение деятельности

работодателем — физическим лицом (ст. 81 ТК).

Ст. 61 ГК предусматривает, что юридическое лицо (организация)

может быть ликвидировано по решению его учредителей

(участников) либо органа юридического лица, уполномоченного

на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением

срока действия юридического лица, с достижением его

цели или признанием судом недействительной его регистрации,

либо осуществления незаконной деятельности в других случаях,

предусмотренных Гражданским кодексом. Доказательства ликвидации, т. е. исключения из единого государственного Реестра регистрации

юридических лиц, при споре об увольнении представляет

работодатель. Он обязан письменно под расписку предупредить

каждого работника не менее чем за два месяца

о предстоящем увольнении. Работодатель с письменного согласия

работника имеет право уволить его по п. 1 ст. 81 ТК и без

такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополнительной

(т. е. сверх заработной платы) компенсации в размере

двухмесячного среднего заработка. Это новое положение Кодекса

ставит работников в особо тяжелое положение при банкротстве

предприятия. Особенно тяжело при этом приходится беременным

женщинам, так как Трудовой кодекс, хотя и содержит запрет

на их увольнение, но при ликвидации организации отменил

их обязательное трудоустройство.

Индивидуальный предприниматель, не зарегистрированный в Реестре как таковой, может прекратить свою деятельность в любое время.

Пункт 2. Сокращение численности или штата работников

организации (ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора по данному основанию считается

правомерным при соблюдении работодателем одновременно

следующих условий: 1) действительного сокращения численности

или штата, т. е. сокращаются должности согласно штатному расписанию

или фонд заработной платы, общая численность работников;

2) учтены лучшие деловые качества работника; 3) при равных

деловых качествах (производительности труда и квалификации)

принято во внимание право работника на преимущественное

оставление на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству

увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую

работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупрежден

персонально под расписку не менее чем за два месяца. При нарушении

хотя бы одного из первых четырех условий работник подлежит

восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие

о предупреждении об увольнении и работник не подлежит

восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату

увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении

двух месяцев со дня предупреждения (п. 23 постановления

Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.). Если

работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием,

то он также увольняется по сокращению численности

или штата. Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК) увольнять по инициативе

работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до

14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за

исключением увольнения по п. 1; подп. «а» п. 3; п. 5—8, 10 и 11

ст. 81 ТК). Следовательно, эти категории оставляются на работе

при сокращении численности или штата в самую первую очередь,

даже если это и не лучшие работники. При этом увольнении право

преимущественного оставления на работе согласно ст. 179 ТК

предоставляется лицам с более высокой производительностью

труда и квалификацией. При равных деловых качествах предпочтение

отдается: 1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным

заработком; 3) работникам, получившим на данном

производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от

производства по направлению работодателя; 5) инвалидам войны.

В коллективном договоре могут предусматриваться и иные

категории работников. Оценку деловых качеств работника производит работодатель.

И, наконец, пятое условие, которое должен выполнить работодатель

при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК, а также

по подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса, если работник является

членом профсоюза. В таком случае должно быть в соответствии

со ст. 82 и 374 ТК получено мотивированное мнение

профсоюзного органа организации. Для этого работодатель обязан

направить в данный орган проект приказа об увольнении

и копии документов, являющихся основанием для принятия решения.

Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения

этих документов рассматривает их и направляет работодателю

свое мотивированное заключение в письменной форме.

Ст. 374 ТК подробно предусматривает порядок разрешения спора

в органе гострудинспекции, если профсоюзный орган возражает

против увольнения работника.

Работодатель может уволить работника не позднее одного

месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Мнение,

не представленное в семидневный срок, или немотивированное

мнение работодателем не учитывается.

При увольнении работников по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату им выходного пособия. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1

ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, но при этом в данный срок входит время, за которое выплачено месячное выходное

пособие. На основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ за указанными работниками сохраняется средний заработок и за третий месяц со дня увольнения по решению соответствующего органа службы занятости, но за счет средств работодателя, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в данный орган службы занятости, но не был им трудоустроен. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за работником среднего заработка на установленный

законодательством период, прошедший после увольнения; 2) сохранение страхового стажа за период, за который выплачена средняя заработная плата уволенному лицу;

3) сохранение за работником преимущественного права на трудоустройство при сокращении численности или штата работников организации в течение всего периода сохранения за ним заработка на период трудоустройства, так как в указанный период

за работодателем сохраняется обязанность не только по сохранению за работником среднего заработка, но и по принятию мер по трудоустройству уволенного. Выходное пособие выплачивается работнику в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи: 1) с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральным законодательством, либо отсутствием у работодателя

соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

2) с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

3) с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); 4) с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

5) с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения среднего месячного заработка; 2) сохранение

за работником в течение двух недель со дня увольнения страхового стажа в связи с выплатой за этот период среднего месячного заработка; 3) сохранение за работником

права в течение двух недель со дня увольнения на трудоустройство у того же работодателя при наличии соответствующих вакансий и устранении препятствий для выполнения работы.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры таких

пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

При увольнении по сокращению численности или штата работников организации гарантируется преимущественное право на оставление на работе. В соответствии с ч.

1 ст. 179 ТК РФ данное право в первую очередь предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации применяются следующие критерии для

решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе: 1) наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) отсутствие в семье увольняемого работника других работников с

самостоятельным заработком; 3) получение у данного работодателя трудового увечья или профессионального заболевания; 4) наличие инвалидности в связи с участием в Великой Отечественной войне или в боевых действиях по защите Отечества; 5)

повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства. В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории работников,

пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за работником права на оставление на работе при наличии

перечисленных в законодательстве критериев; 2) возникновение права на оставление на работе в первую очередь в связи с более высокой производительностью труда или

квалификацией; 3) применение перечисленных в законодательстве критериев, а затее и предусмотренных в коллективном договоре в случае равенства у работников,

подлежащих увольнению по данному основанию, производительности труда и квалификации для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе. При этом право на оставление на работе может получить работник, у которого имеются несколько оснований, дающих преимущество для продолжения трудовых отношений. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую

квалификации работника в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации персонально под роспись не менее чем за два месяца

до увольнения.

В ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодателю предоставлено право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор по указанным основаниям без предупреждения за два месяца об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

17. Несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами

аттестации (ст. 81 ТК).

В аттестационную комиссию должен входить представитель

профсоюзного органа организации.

Работодатель обязан доказать объективную

его неспособность выполнять по одной из указанных причин качественно

порученную работу.

Несоответствие лица работе по состоянию здоровья должно

быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у работника

хронического заболевания или инвалидности не может

быть основанием для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК, если это не

влияет на качество работы и не опасно для работника и окружающих.

Частичная утрата работником трудоспособности сама

по себе также не является основанием для увольнения, если работник

надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности

и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана

и ее выполнение этим работником не опасно для других.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22

декабря 1992 г. указано (п. 22), что расторжение трудового договора

вследствие несоответствия работника выполняемой работе

может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей,

либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние

здоровья работника, ему противопоказано или опасно для

членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Не допускается увольнение работника по несоответствию занимаемой

должности или выполняемой работе в связи с:

отсутствием диплома о специальном образовании, если он по

закону прямо не требуется и работник доброкачественно выполняет

работу;

отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью

трудового стажа, в том числе несовершеннолетних, молодых рабочих

и молодых специалистов, пока они не приобретут достаточные

навыки в работе;

признанием работника инвалидом Медико-социальной экспертной

комиссией (МСЭК) и назначением пенсии по инвалидности,

если он надлежащим образом выполняет свою работу.

При участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении

вопросов, связанных с расторжением трудового договора по п. 3

ст. 81 ТК, проверяется, имелась ли в организации другая подходящая

работа и была ли она предложена увольняемому.

Увольнение работника по состоянию здоровья, производимое в

интересах обеспечения безопасности граждан (например, работников

пищевых блоков, детских учреждений при бациллоносительстве

или работников транспорта при снижении у них быстроты

реакции, остроты зрения и т. д.), а также когда продолжение работы

угрожает здоровью и жизни самого работника (например

при продолжении работы в тяжелых, опасных или вредных условиях

труда), правомерно даже в случаях, когда работник справляется

со своими трудовыми обязанностями.

Научно-технический прогресс, новые технологии требуют непрерывного

повышения квалификации- работников, особенно специалистов

отрасли экономики. Стимулирует это повышение аттестация

работников, которая проводится в соответствии с законодательством

один раз в три-пять лет специально образованной

работодателем (или вышестоящим органом) аттестационной комиссией

по утвержденному для аттестации перечню должностей.

При аттестации проверяется соответствие квалификации работника,

его профессиональных качеств занимаемой им должности

и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требованиями

научно-технического прогресса. Аттестация работников отличается

от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагруженные

лишние места, улучшает условия труда, повышает его

производительность.

Результаты аттестации являются одним из правовых оснований

для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК или

для перевода с его согласия на низшую или высшую должность.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности или

выполняемой работе возможно лишь в том случае, если работника

нельзя перевести, с его согласия, на другую подходящую работу

или он отказался от перевода. При таком увольнении

в приказе и в трудовой книжке указываются, какой работе работник

не соответствует и по какой причине.

Пункт 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных

причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное

взыскание (ст. 81 ТК).

Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях

(бездействии) работника одновременно имеют место: 1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового

распорядка; 2) неисполнение этих обязанностей по неуважительным

причинам, т. е. совершенных противоправно умышленно

или по неосторожности; 3) повторное виновное нарушение

трудовых обязанностей, т. е. дисциплинарный проступок имеет

место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего

рабочего года) применялась мера дисциплинарного взыскания;

4) конкретный проступок перед увольнением, с момента

которого не прошло более месяца.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22

декабря 1992 г. указывается (п. 24), что нарушением трудовой

дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение

по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей

(нарушение правил внутреннего трудового распорядка,

должностных инструкций, положений, приказов администрации,

технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе

до четырех часов в течение рабочего дня, нахождение его не на

своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха,

отдела и т. п. на территории организации без уважительных причин,

в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения

измененных в установленном порядке новых норм труда;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра

работника, для которого он обязателен, а также отказ работника

от прохождения в рабочее время специального обучения

и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации,

для которых это обязательное условие допуска к работе.

При учете взысканий проверяется их законность, т. е. был ли

соблюден порядок их наложения. Взыскание, наложенное с нарушением

установленного порядка, не принимается во внимание.

Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, по-

этому оно не должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех

ранее указанных условий отсутствует, расторжение трудового

договора по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.

Увольнение возможно с соблюдением сроков и порядка, установленных

ст. 193 ТК (не позднее одного месяца со дня обнаружения

и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка,

а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной

деятельности — не позднее двух лет со дня совершения).

Эти сроки и порядок должны соблюдаться при всех дисциплинарных

увольнениях (т. е. по п. 5, 6, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК).

При этом в месячный срок для применения дисциплинарного

взыскания в виде увольнения не засчитывается только время болезни

работника или нахождения его в отпуске. В других случаях

отсутствие на работе не прерывает течение указанного срока.

Как ранее указывалось, по данному увольнению работодатель

должен запросить мнение профсоюзного органа на увольнение

(ст. 373 ТК).

Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых

обязанностей (ст. 81 ТК). Это основание для увольнения

содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый

дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника, на

который делаются ссылки в приказе и трудовой книжке.

Это следующие проступки:

а) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин

более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического

или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной,

коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику

в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого)

чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения,

растраты, установленных вступившим в законную

силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного

на применение административного взыскания;

д) нарушение работником требований по охране труда, если

это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный

случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо

создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Это новое (как и подп. «в») основание увольнения, которого не

содержал прежний Кодекс законов о труде.

Прогулом считается невыход на работу без уважительных

причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без

уважительных причин более четырех часов подряд или в течение

дня (смены) вне территории организации либо вне территории

другого объекта, где работник должен был выполнять пору-

ченную работу. Если же работник более четырех часов в рабочий

день (смену) отсутствовал на рабочем месте, но находился

на территории организации, то это считается дисциплинарным

проступком, но не прогулом (подп. «а» п. 24 постановления

Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.).

Закон допускает увольнение за прогул при однократном

грубом нарушении трудовой дисциплины.

При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного

состава организации с первого дня невыхода на работу,

и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его увольнении

был издан позднее.

17. Пункт 7. Совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные или товарные ценности,

если эти действия дают основание для утраты доверия к нему

со стороны работодателя (ст. 81 ТК). По данному основанию

подлежит увольнению специальный субъект, т. е. работник, непосредственно

обслуживающий денежные или товарные ценности.

Верховный Суд РФ в постановлении № 16 от 22 декабря

1992 г. разъяснил, что к таковым относятся работники, осуществляющие

прием, хранение, транспортировку, распределение и

другие действия с материальными ценностями (например, кассир,

заведующий складом, продавец).

Чаще всего в организациях торговли по п. 7 ст. 81 ТК

увольняют продавцов за обман покупателей при обсчете, обвесе,

продаже товаров без контрольно-кассовых чеков.

Следует иметь в виду, что утрата доверия к работнику со

стороны работодателя должна основываться на достоверных данных,

дающих право на увольнение. При отсутствии вины работника,

увольнение недопустимо по данному основанию.

Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные

функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением

данной работы (ст. 81 ТК).

В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по

п. 8 ст. 81 ТК. Примерный перечень таких лиц дан в постановлении

Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.

Это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного

обучения, воспитатели детских учреждений и иные

лица, выполняющие воспитательные функции. В широком смысле

аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные

устои общества. Аморальный проступок — это виновное действие

(бездействие), нарушающее основные моральные нормы

общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой

функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

Основанием для увольнения по данному пункту может быть

аморальный проступок, совершенный работником как на работе, так и в быту.

Для увольнения работников по п. 8 ст. 81 ТК не требуется

неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой

договор может быть расторгнут и за единичный аморальный

проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п. 7

ст. 81 ТК) теперь является мерой дисциплинарного взыскания,

и поэтому при нем соблюдаются конкретные сроки (ст. 183 ТК),

в течение которых работник, выполняющий воспитательные

функции, может быть уволен с работы. Однако при увольнении

необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения

аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение

работника.

17. Пункт 9. Принятие необоснованного решения руководителем

организации (филиала, представительства), его заместителями

и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности

имущества, неправомерное его использование или

иной ущерб имуществу организации (ст. 81 ТК).

Данный пункт касается трех категорий работников: руководителей

организаций (руководителей филиалов и представительств),

их заместителей и главных бухгалтеров организаций.

Следовательно, по этому основанию увольнения выступает специальный

субъект, так как другие работники не могут быть уволены

по п. 9 ст. 81 ТК. Если принятие необоснованного решения

не повлекло указанных в п. 9 последствий, то нет оснований

для увольнения перечисленных выше лиц. Следует иметь в

виду, что необоснованное решение должно быть конкретным.

Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем

организации (филиала, представительства), его заместителями

своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК). Подразделение может

считаться обособленным, если оно действует на основании устава

или положения, утвержденного для него организацией-учредителем,

и имеет свой текущий или расчетный счет.

Учредитель может передать подразделению некоторые права

по приему и увольнению работников этого подразделения, если

оно расположено в другой местности.

Филиалом считается обособленное подразделение юридического

лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее

все или часть его функций, в том числе функции представительства

(п. 2 ст. 55 ГК). Представительством является

обособленное подразделение юридического лица, расположенное

вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического

лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК). Руководители

филиалов и представительств назначаются юридическим

лицом — учредителем и действуют по его доверенности.

Пункт 10 ст. 81 ТК применяется только к руководителям организаций,

структурных подразделений и к их заместителям.

Такая повышенная ответственность этой категории лиц обусловлена

их особым правовым положением. Они занимают должности

по руководству производством и трудом, связанные с властно-

распорядительными полномочиями и с особым характером

должностных функций. Одно грубое нарушение руководителем

организации или его заместителем должностных обязанностей может

нанести большой вред всей организации.

Пункт 10 ст. 81 ТК не применяется к работникам, на которых

распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку

в последних предусмотрены конкретные проступки, за

которые работники могут быть уволены. В таких случаях делается

ссылка на статью устава о дисциплине, а не на данный

пункт, так как он применяется только к руководителям организаций

(их обособленных подразделений) и их заместителям.

Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, организации, государству,

включая и невыполнение трудового законодательства.

Пункт 13. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных

трудовым договором с руководителем организации,

членами коллегиального исполнительного органа организации

(ст. 81 ТК).

Ранее действовавший Кодекс законов о труде (п. 4 ст. 254)

предусматривал такое основание лишь для руководителя организации.

Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального

исполнительного органа организации. При этом данное основание

увольнения называется в приказе и трудовой книжке руководителя

со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК и на соответствующий

пункт его трудового договора, указывая конкретные причины

этого увольнения.

17. Пункт 9. Принятие необоснованного решения руководителем

организации (филиала, представительства), его заместителями

и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности

имущества, неправомерное его использование или

иной ущерб имуществу организации (ст. 81 ТК).

Данный пункт касается трех категорий работников: руководителей

организаций (руководителей филиалов и представительств),

их заместителей и главных бухгалтеров организаций.

Следовательно, по этому основанию увольнения выступает специальный

субъект, так как другие работники не могут быть уволены

по п. 9 ст. 81 ТК. Если принятие необоснованного решения

не повлекло указанных в п. 9 последствий, то нет оснований

для увольнения перечисленных выше лиц. Следует иметь в

виду, что необоснованное решение должно быть конкретным.

Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем

организации (филиала, представительства), его заместителями

своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК). Подразделение может

считаться обособленным, если оно действует на основании устава

или положения, утвержденного для него организацией-учредителем,

и имеет свой текущий или расчетный счет.

Учредитель может передать подразделению некоторые права

по приему и увольнению работников этого подразделения, если

оно расположено в другой местности.

Филиалом считается обособленное подразделение юридического

лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее

все или часть его функций, в том числе функции представительства

(п. 2 ст. 55 ГК). Представительством является

обособленное подразделение юридического лица, расположенное

вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического

лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК). Руководители

филиалов и представительств назначаются юридическим

лицом — учредителем и действуют по его доверенности.

Пункт 10 ст. 81 ТК применяется только к руководителям организаций,

структурных подразделений и к их заместителям.

Такая повышенная ответственность этой категории лиц обусловлена

их особым правовым положением. Они занимают должности

по руководству производством и трудом, связанные с властно-

распорядительными полномочиями и с особым характером

должностных функций. Одно грубое нарушение руководителем

организации или его заместителем должностных обязанностей может

нанести большой вред всей организации.

Пункт 10 ст. 81 ТК не применяется к работникам, на которых

распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку

в последних предусмотрены конкретные проступки, за

которые работники могут быть уволены. В таких случаях делается

ссылка на статью устава о дисциплине, а не на данный

пункт, так как он применяется только к руководителям организаций

(их обособленных подразделений) и их заместителям.

Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, организации, государству,

включая и невыполнение трудового законодательства.

Пункт 13. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных

трудовым договором с руководителем организации,

членами коллегиального исполнительного органа организации

(ст. 81 ТК).

Ранее действовавший Кодекс законов о труде (п. 4 ст. 254)

предусматривал такое основание лишь для руководителя организации.

Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального

исполнительного органа организации. При этом данное основание

увольнения называется в приказе и трудовой книжке руководителя

со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК и на соответствующий

пункт его трудового договора, указывая конкретные причины

этого увольнения.

17. Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от

воли сторон

Комментарий к статье 83

1. Статья 83 содержит перечень оснований прекращения трудового договора вслучае наступления обстоятельств (точнее, правопрекращ ающих юридических фактов),

не зависящих от воли его сторон. Эти обстоятельства можно подразделить на две группы - факты-действия и факты-события.

Факты-действия - акты осознанного волевого поведения, однако в рассматриваемом случае - это акты воли не сторон трудового договора, а третьих лиц. В качестве третьего лица выступает прежде всего государство в лице своих компетентных органов.

Факты-события предполагают полное отсутствие инициативы, направленной на прекращение трудового договора со стороны кого бы то ни было.

2. В соответствии с п. 1 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается в случае призыва работника на военную службу или направления его на альтернативную гражданскую

службу. Содержание указанного пункта не охватывает поступление работника на военную службу по контракту. В этом случае трудовой договор с работником, заключившим контракт, может быть прекращен по иным основаниям - по соглашению сторон либо по собственному желанию. В случае прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК, сроки отработки устанавливаются с учетом даты начала действия контракта.

Порядок призыва на военную службу и освобождения от нее определяется федеральным законодательством. Основанием для прекращения трудового договора и

издания соответствующего приказа является представление работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы.

3. Восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК), может служить основанием для прекращения трудового договора при условии, если этот работник восстановлен на работе решением государственной инспекции труда или суда. Иные случаи восстановления на работе прежнего работника не охватываются

содержанием п. 2 ст. 83 ТК. В частности, не может быть уволен с занимаемой должности работник в том случае, если решение о восстановлении трудового отношения с прежним работником было принято работодателем по требованию профсоюза или по его собственной инициативе.

Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"

предусматривает сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной

службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в

государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) - также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23).

С рассматриваемым основанием прекращения трудового договора логически связано такое основание, как отмена решения суда или отмена (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ст. 83 ТК). Поскольку решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, то трудовое правоотношение следует считать возникшим в момент вынесения этого решения. Соответственно, в том случае, если вынесенное решение впоследствии признается незаконным, работник подлежит увольнению в соответствии с п. 11 ст. 83 ТК.

4. Трудовое отношение может возникать на основании трудового договора в результате избрания на должность, в том числе по конкурсу на замещение соответствующей должности. Особенность этого трудового правоотношения в том, что трудовой договор, во-первых, заключается лишь с работником, избранным на должность (любой другой работник может быть назначен на нее в качестве временно исполняющего обязанности по должности); во-вторых, носит срочный характер, что обусловливается необходимостью периодического переизбрания.

Срок действия трудового договора ограничивается периодом, который установлен

нормативным правовым актом, регламентирующим порядок и периодичность проведения выборов, а также решением коллегиального органа, избравшего данного работника на должность.

На основании указанного пункта трудовой договор с работником может быть

расторгнут в случаях либо досрочного проведения выборов (если такую возможность

предусматривают правила, устанавливающие порядок избрания на должность), т.е. в

период действия срочного трудового договора, либо переноса выборов на более позднюю дату после истечения срока действия трудового договора. В последнем случае

действие договора считается продолженным на неопределенный срок, и он не может быть прекращен в связи с истечением срока.

5. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83), служит основанием для прекращения трудового договора в случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда. Речь идет о наказании, предусматриваемом за совершение уголовного преступления. Все иные

правомерные действия компетентных органов государства в отношении работника, влекущие за собой невозможность применения его труда в рамках трудового договора, не охватываются содержанием рассматриваемого пункта.

Помимо этого законодательство предусматривает право компетентных органов государства отстранять работников от исполнения ими трудовых обязанностей при определенных условиях, а в случаях, предусмотренных законодательством, возможно

применение таких мер пресечения, как домашний арест и заключение под стражу. Если не принимать во внимание такое наказание, как смертная казнь, из всех перечисленных в ст. 44 УК РФ видов наказания к числу исключающих возможность продолжения прежней работы относятся лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, ограничение свободы, арест,

лишение свободы на определенный срок, а также пожизненное лишение свободы. Применение всех остальных видов уголовного наказания никак не влияет на трудовое правоотношение с работником (при условии, если деяние, за которое осужден работник, либо факт вступления в законную силу обвинительного приговора суда не являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора с работником).

В соответствии со ст. 34 УИК требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный. Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана: а) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора; б) представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания; в) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию; г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.

Как следует из п. 7 ст. 16, ст. 47 УИК, осужденные к ограничению свободы отбывают

наказание в специальных учреждениях - исправительных центрах, куда они следуют

самостоятельно либо в порядке, установленном для осужденных к лишению свободы (ст. 48). Осужденные к ограничению свободы обязаны работать там, куда они направлены администрацией исправительного центра (ст. 50 УИК).

Осужденные к аресту отбывают наказание по месту осуждения в арестных домах и

содержатся в условиях строгой изоляции (ст. 54 УК; ст. ст. 68, 69 УИК). Наказание в виде ареста устанавливается на срок от одного до шести месяцев (ст. 54 УК).

Лишение свободы заключается в изоляции осужденного от общества путем

направления его в колонию-поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму. Лишение свободы устанавливается на срок от двух месяцев до двадцати лет; при определенных условиях, предусмотренных уголовным

законодательством, - на срок до 25 и 30 лет; в качестве альтернативы смертной казни -

пожизненно (ст. ст. 56, 57 УК).

6. Такое основание для прекращения трудового договора, как дисквалификация или

иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником

обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК), по своей правовой природе близко к рассмотренному выше основанию увольнения вследствие осуждения работника к уголовному наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Наряду с дисквалификацией (ст. 3.11 КоАП) к такого рода административным наказаниям относится лишение специального права (ст. 3.8 КоАП), административный арест (ст. 3.9 КоАП). Применение данных наказаний также исключает возможность использования труда работника в рамках действующего трудового договора. Более того, в силу ст. 14.23 КоАП осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом является административным правонарушением, влекущим применение административного наказания. Порядок формирования и ведения реестра дисквалифицированных лиц определяется Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805.

В отличие от ранее действовавшего порядка в настоящее время назначение административного наказания в виде лишения специального права либо дисквалификации само по себе является юридическим фактом, дающим основание для прекращения трудового правоотношения. Реализация данных административных

наказаний влечет за собой невозможность использования труда работников по обусловленной трудовой функции в силу либо отсутствия документа, удостоверяющего наличие специального права, либо прямого запрета выполнения этой трудовой функции. Однако, в отличие от прекращения трудового договора в случае осуждения к уголовному наказанию, исключающему продолжение данной работы (п. 4 ст. 83), увольнение по данному основанию возможно лишь в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

7. В силу п. 9 ст. 83 трудовой договор прекращается в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору.

Данное основание прекращения трудового договора весьма сходно с тем, которое сформулировано в п. 8 ст. 83, ибо, как уже отмечалось, лишение специального права, в том числе права на управление транспортным средством, трактором, самоходной машиной, судном, представляет собой вид административного наказания. Четкость в

изложении ключевых положений вряд ли может быть отнесена к числу отличительных черт ТК и в действующей ныне редакции. Во всяком случае, до формирования соответствующей судебной практики можно предположить, что в рассматриваемом

случае имеются в виду обстоятельства, которые не обусловлены виновными действиями работника и не являются видами административного наказания.

В том случае, если приостановление действия специального права осуществляется в пределах двух месяцев, прекращение трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 83

ТК невозможно; в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу, он подлежит отстранению от работы на соответствующий срок.

При этом остается открытым вопрос о том, какие последствия наступают в случае, если фактическое приостановление специального права продолжается свыше двух месяцев либо если выясняется неустранимость обстоятельств, послуживших приостановлению действия специального права. В последнем случае возможно

прекращение трудового договора с работником; причем, как представляется, если он был отстранен от выполнения работы, трудовой договор может быть прекращен с момента фактического отстранения. Если же работник был временно переведен на другую работу, то в случае его отказа от продолжения работы по переводу трудовой договор подлежит прекращению с последнего дня работы.

8. Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для

прекращения трудового договора в случае, если выполняемая работа требует допуска к

государственной тайне (п. 10 ст. 83 ТК).

В указанном пункте говорится о прекращении допуска работника к государственной

тайне, следовательно, он не может применяться в случае прекращения допуска

работника к коммерческой (служебной) тайне. Основания и порядок прекращения допуска работника к коммерческой (служебной) тайне определяются в нормативном порядке, в том числе и локальными нормативными правовыми актами работодателя. Поскольку допуск к сведениям, составляющим коммерческую (служебную) тайну, а также работа с этими сведениями являются условием трудового договора с работником, прекращение допуска к этим сведениям влечет последствия, предусмотренные законодательством о труде применительно к случаям изменения трудового договора.

Основания прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" и производятся по решению руководителя органа государственной власти либо организации в случаях:

однократного нарушения предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны; возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне. В силу ст. 22 указанного Закона такого рода обстоятельствами могут быть признание работника в установленном законом порядке недееспособным, ограниченно дееспособным, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие неснятой судимости за эти преступления; наличие медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения РФ; оформление работником и (или) его близкими родственниками документов для выезда на постоянное жительство в другие государства; выявление в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности РФ; уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных. Последний случай является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работником (п. 11 ст. 81 ТК) вне зависимости от того, прекращен ли в этом случае допуск работника к государственной тайне.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Статья 23 Закона о государственной тайне устанавливает, что прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным

основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в договоре. Иными словами, трудовой договор с работником мог быть расторгнут при соблюдении одновременно двух условий: а) прекращение допуска работника к государственной тайне; б) если прекращение такого допуска было предусмотрено в договоре. После принятия нового ТК данное правило Закона подлежит корректировке: поскольку прекращение допуска к государственной тайне в соответствии с ТК становится не договорным, а самостоятельным легальным основанием для увольнения, трудовой договор может быть расторгнут при наличии одного факта прекращения допуска, независимо от того, предусмотрено это условие в трудовом договоре или нет.

9. Наступление полной нетрудоспособности работника служит основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 83 ТК при условии, если это удостоверено медицинским заключением.

Термин "полная неспособность к трудовой деятельности" означает, что речь идет о постоянной утрате работником своей способности к труду. Установление этого факта возложено на специализированные государственные органы, осуществляющие медико-социальную экспертизу, - определение в установленном порядке потребностей

освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.

Медико-социальная экспертиза осуществляется соответствующими федеральными государственными учреждениями. На учреждения медико-социальной экспертизы, в

частности, возлагаются определение группы инвалидности, ее причин, сроков, времени наступления инвалидности, потребности инвалида в различных видах социальной защиты и определение степени утраты профессиональной трудоспособности лиц, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Решение учреждения медико-социальной экспертизы является обязательным для

исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного

самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 8 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Организация и порядок деятельности государственных федеральных учреждений

медико-социальной экспертизы определяются Правительством РФ.

Порядок признания граждан инвалидами установлен Постановлением

Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95.

10. Как уже отмечалось, специфика трудового договора и возникающего на его основе трудового правоотношения заключается в том, что работником может быть только физическое лицо, лично выполняющее трудовую функцию и реализующее возникающие в силу договора права и обязанности.

Невозможность личного исполнения работы по трудовому договору, как и реализации возникающих в связи с этим прав и обязанностей, ставит под сомнение существование самого трудового договора. Если обстоятельства, исключающие возможность выполнения работником работы по трудовому договору, носят временный характер

(например, в случае временной нетрудоспособности), то действие последнего приостанавливается; если постоянный характер (наступление полной нетрудоспособности работника), то договор подлежит прекращению.

Формальным (юридическим) основанием для прекращения трудового договора в связи со смертью работника является свидетельство о смерти, выдаваемое органом записи актов гражданского состояния в порядке, устанавливаемом Федеральным законом от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния".

Порядок и правовые последствия признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим устанавливаются гражданским законодательством.

В соответствии со ст. 42 ГК гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

В силу ст. 45 ГК гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать

его гибель от определенного несчастного случая, - в течение 6 месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий. Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в

законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления

умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Формальным основанием для прекращения трудового договора является решение

суда, вступившее в законную силу.

Прекращение трудового договора осуществляется на общих основаниях, т.е.

посредством издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В случае смерти работника (признания его умершим или безвестно отсутствующим) трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию. В трудовой книжке умершего работника в разделе "Сведения о работе" после указания порядкового номера и даты записи следует писать: "Трудовой договор прекращен в связи со смертью (признанием умершим, безвестно отсутствующим) работника" со ссылкой на п. 6 ст. 83 ТК, далее указывается дата и номер приказа или распоряжения. Эта запись заверяется в установленном порядке.

Трудовое законодательство не отвечает на вопрос о правовых последствиях явки

или обнаружения гражданина, признанного умершим либо безвестно отсутствующим.

Гражданский кодекс такие последствия определяет, однако они касаются лишь

имущественных отношений (ст. ст. 44, 46, 302 ГК).

При решении данного вопроса применительно к сфере трудовых отношений в случае явки работника, признанного умершим или безвестно отсутствующим, стороны могут по взаимному согласию восстановить трудовое отношение (при этом следует считать, что на период отсутствия работника действие трудового отношения было приостановлено). Если же на место безвестно отсутствовавшего либо признанного умершим лица был принят другой работник, явка этого лица не может служить основанием для увольнения нового работника.

Что касается смерти или признания умершим либо безвестно отсутствующимработодателя - физического лица, то законодатель исходит из того, что эти обстоятельства также являются безусловным основанием для прекращения трудового

договора с работником (работниками) в соответствии с п. 6 ст. 83 ТК, причем в данном случае не имеет значения, идет ли речь о работодателе – индивидуальном предпринимателе или не являющемся таковым (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней).

11. Наступление чрезвычайных обстоятельств, перечень которых дан в п. 7 ст. 83 ТК, может служить основанием для прекращения трудового договора с работником при

условии, если наступление того или иного обстоятельства констатировано решением

Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. При отсутствии такого решения прекращение трудового договора считается незаконным вне зависимости от того, имело ли оно место в действительности.

Круг субъектов, правомочных признавать наличие чрезвычайных обстоятельств, как и порядок признания последних, выходит за рамки п. 7 ст. 83 ТК. Данная область отношений регулируется Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3- ФКЗ "О чрезвычайном положении"; Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера"; Постановлением Правительства РФ от 13 сентября 1996 г. N 1094 "О классификации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера" и др.

12. В случае прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением на заменяющую его альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК), восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту

работу (п. 2 ст. 83 ТК), признанием работника в установленном порядке полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 ст. 83 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В силу ч. 2 ст. 83 ТК увольнение в соответствии с п. п. 2, 8, 9 или 10 ст. 83 допускается при условии невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Под "другой" понимается любая работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, которую он способен выполнять в силу имеющейся у него квалификации и на выполнение которой работник дал согласие. Согласие работника

может быть выражено посредством подписания им соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

13. Основание для прекращения трудового договора в соответствии с п. 12 ст. 83 ТК установлено в рамках политики государства, направленной на регулирование движения(территориального и межпрофессионального перераспределения) трудовых ресурсов.

Одним из направлений такого регулирования является лимитирование использования труда иностранных граждан на определенных видах работ. Такие лимиты и виды

профессиональной деятельности, для которых они предусматриваются, устанавливаются Правительством РФ.

В силу ч. 3 ст. 83 ТК трудовой договор по указанному основанию подлежит прекращению не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для

приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

17. Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен признаваться незаконным, если в нем не указана причина увольнения в соответствии с федеральным законом. Данное решение работодателя следует признавать незаконным и при неправильной формулировке причины увольнения работника, то есть употреблении им формулировки причины увольнения, не соответствующей федеральному закону.

В ч. 5 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что в случае признания формулировки

причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд,

рассматривающий дело, обязан изменить ее и указать в решении причину и

основание увольнения в точном соответствии с федеральным законом. Данная норма

применима при конкуренции нескольких оснований увольнения.

Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен быть признан

необоснованным, если им не представлены доказательства, подтверждающие рассмотренные юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания примененного им основания увольнения. Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств означает необоснованность изданного работодателем приказа об увольнении работника. Правовым последствием признания приказа об увольнении незаконным или необоснованным является прежде всего восстановление работника на прежней работе либо изменение формулировки причины увольнения. Изменение формулировки причины увольнения возможно только при конкуренции оснований увольнения и, как правило, с согласия работника, обратившегося за защитой своих прав. Изменение формулировки причины увольнения без согласия работника, требующего защиты своих прав, приводит к нарушению принципа диспозитивности, означающего свободный выбор работником способа защиты трудового права.

Изменение судом без согласия работника формулировки причины увольнения, как

способа защиты нарушенного права, означает нарушение данного принципа, так как

выбор осуществляет суд, а не работ-

ник, обратившийся за судебной защитой. Поэтому при изменении формулировки

причины увольнения необходимо получать согласие работника, обратившегося в

судебные органы.

Отсутствие согласия работника на изменение формулировки причины увольнения

при признании приказа об увольнении незаконным или необоснованным влечет

восстановление работника на прежней работе В соответствии со ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Таким образом, восстановление работника на работе следует считать состоявшимся

при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) отмена работодателем незаконного или необоснованного приказа об увольнении либо переводе работника. Данное обстоятельство подтверждается изданным полномочным лицом приказом, с которым работник должен быть ознакомлен в письменной форме. Недоказанность ознакомления работника с этим приказом позволяет сделать вывод о том, что приказ не дошел до того, кому он адресован. В связи с чем его нельзя считать изданным в отношении указанного работника, а следовательно, и данное юридически значимое обстоятельство невозможно признать доказанным; 2) допуск работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он

выполнял до незаконного увольнения или перевода. Отсутствие в штатном расписании должности, которую занимал незаконно уволенный работник, не освобождает работодателя от обязанности по доказыванию рассматриваемого обстоятельства. В подобной ситуации работодатель обязан обеспечить работника работой, которую он выполнял до незаконного увольнения. При этом доказанным рассматриваемое обстоятельство необходимо признавать при допуске работника к исполнению хотя бы какой-то части прежних обязанностей с сохранением за ним прежней заработной платы.

Последствием незаконного или необоснованного увольнения работника с работы

является выплата ему среднего месячного заработка за время вынужденного прогула.

В ч. 8 ст. 394 ТК РФ указано на то, что если неправильная формулировка основания и

(или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Таким образом, решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо обосновать наличием препятствий в связи с применением неправильной формулировки основания и (или) причины увольнения для поступления на другую работу.

Доказательством, подтверждающим наличие указанных препятствий, является

обращение работника в государственные органы с требованием о восстановлении на работе или об изменении формулировки увольнения, а также отсутствие работы в

период защиты нарушенного права. Признание судом увольнения работника незаконным или необоснованным означает правомерность заявленных им требований, что и является подтверждением наличия препятствий для поступления на другую работу.

Поступлению на другую работу предшествует прекращение трудового договора на законных основаниях. Отсутствие подобных оснований позволяет работнику требовать восстановления нарушенного права, то есть приведения приказа об увольнении в соответствие с действующим законодательством. Признание полномочным государственным органом правомерности требований работника доказывает наличие препятствий для поступления на другую работу. Поэтому отсутствие данных о выполнении работником в период ведения спора о незаконности и (или) необоснованности приказа об увольнении другой оплачиваемой работы обязывает вынести решение об оплате ему всего времени вынужденного прогула, так как незаконное или необоснованное увольнение являлось для него препятствием для поступления на другую работу. Таким образом, относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, подтверждающими наличие

препятствий для поступления на другую работу в связи с неправильной

формулировкой увольнения, являются решение полномочного государственного органа о правомерности заявленных работником требований, а также сведения об отсутствии у работника другой оплачиваемой работы во время защиты нарушенного

права. Отсутствие другой оплачиваемой работы может быть подтверждено трудовой книжкой работника, в которой отсутствует запись о приеме на другую работу.

Поступление работника на другую работу свидетельствует об отсутствии препятствий для заключения другого трудового договора. В этом случае в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула может быть отказано, но только при доказанности факта получения работником в указанный период заработной платы в большем размере, чем ему необходимо выплатить за время вынужденного прогула. Если полученная работником заработная плата меньше оплаты времени вынужденного прогула, то в его пользу взыскивается разница между неполученной заработной платой за время вынужденного прогула и полученной по новому месту работы заработной платой.

В этом случае формулировка увольнения признается препятствующей для продолжения работы с получением более высокой заработной платы, что также является условием для взыскания упущенного заработка за время ведения трудового спора.

В ч. 9 ст. 394 ТК РФ к числу последствий незаконного увольнения с работы отнесена возможность взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда при незаконном или необоснованном увольнении определяется судом исходя из степени причиненных работнику физических и (или) нравственных страданий, степени вины представителей

работодателя в незаконном увольнении и других обстоятельств, которые могут повлиять на выводы судебного решения.

В соответствии с ч. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о незаконном увольнении с работы или незаконном переводе.

17. В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на

неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну,

защиту своей чести и доброго имени (ст. 23). Не допускаются

сбор, хранение, использование и распространение информации

о частной жизни лица без его согласия (ст. 24). На соблюдение

этих двух статей Конституции РФ направлены все нормы гл. 14

ТК. Они все обязательны для работодателя.

Персональные данные работника — информация, необходимая

работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся

конкретного работника (ст. 85 ТК). Обработка персональных

данных — это получение, хранение, комбинирование, передача

или любое другое использование персональных данных

работника. Поскольку такой обработкой занимается работодатель,

то Кодекс в ст. 86 установил для него общие требования,

предъявляемые при этом, и гарантии защиты этих данных. Таких

требований в данной статье Кодекса десять.

Кодекс также установил в ст. 88 требования, которые надо

соблюдать при передаче персональных данных. Таких требований

семь. Работодателю, например, запрещено сообщать эти данные

третьей стороне без письменного согласия работника.

Работник имеет право (ст. 89 ТК) в целях обеспечения защиты

персональных данных, хранящихся у работодателя на: полную

информацию об его персональных данных; свободный бесплатный

доступ к ним, включая право на получение копий любой

записи в них, кроме случаев, предусмотренных федеральным

законом; требование об исключении или исправлении неверных

или неполных персональных данных, а также данных, обработанных

с нарушением требований Кодекса; персональные данные

оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением,

выражающим его собственную точку зрения; обжалование в

суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя

при обработке и защите его персональных данных.

Лица, виновные в нарушении установленных норм, регулирующих

получение, обработку и защиту персональных данных

работников, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность (ст. 90 ТК).

17. Статья 91 ТК дает легальное определение рабочего времени.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Кодекс подчеркивает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Виды рабочего времени различаются по его продолжительности. Трудовое законодательство устанавливает следующие виды рабочего времени: 1) нормальная продолжительность рабочего времени; 2) сокращенная продолжительность рабочего времени и 3) неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю как при пяти, так и при шестидневной рабочей неделе.

Сокращенная продолжительность рабочего времени. Этот вид рабочего времени, во-первых, установлен Трудовым кодексом и федеральными законами, во-вторых, обязателен для работодателя, в-третьих, оплачивается как нормальное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для следующих категорий несовершеннолетних работников (ст. 92 ТК):

на 16 часов в неделю — для работников в возрасте до 16 лет.

При этом продолжительность ежедневной работы (смены) для них не может превышать 5 часов; на 4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет. Продолжительность ежедневной работы (смены) для них не

может превышать 7 часов.

Для всех несовершеннолетних рабочая неделя сокращается независимо от характера работы отрасли экономики. Это правило касается тех несовершеннолетних, которые не обучаются в образовательных учреждениях.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать соответственно 12 часов для лиц до 16 лет и 18 часов для лиц в возрасте от 16 до 18 лет. Продолжительность работы в день не должна превышать соответственно 2,5 и 3,5 часа.

Труд несовершеннолетних работников оплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Однако работодатель имеет право за счет собственных средств производить им доплаты до уровня заработной платы соответствующих категорий работников при нормальной продолжительности работы. Это правило применяется независимо от системы оплаты труда (повременная или сдельная).

Сокращенное рабочее время также установлено для работников: с пониженной трудоспособностью — инвалидов I и II групп. Нормальное рабочее время для них сокращается на 5 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Продолжительность ежедневной работы устанавливается инвалиду в соответствии с медицинским заключением; занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для данной категории работников рабочая неделя сокращается на четыре часа в неделю в порядке, установленном Правительством РФ.

Работодатель имеет право за счет собственных средств устанавливать для других категорий работников сокращенную рабочую неделю.

Установление сокращенного вида рабочего времени является обязанностью работодателя. Сами стороны трудового договора не имеют права увеличивать продолжительность рабочего времени, поскольку она гарантирована законодательством.

Трудовой кодекс предусматривает сокращенное рабочее время также для отдельных категорий работников. Так, для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК), а для медицинских работников — не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством РФ (ст. 350 ТК).

Так, в соответствии со ст. 350 ТК Правительством РФ от 14 февраля 2003 г. принято постановление «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности.

Сокращенная 36-часовая продолжительность рабочей недели устанавливается для женщин, работающих в сельской местности.

Коллективными и трудовыми договорами 36-часовая рабочая неделя может устанавливаться для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Сокращенное рабочее время также устанавливается для лиц, совмещающих работу с обучением (ст. 173, 174, 176 ТК).

Работа в ночное время. Ночным считается время с 22 часов и до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором, продолжительность работы (смены) не сокращается. Предельная норма рабочего времени для работников, работающих в течение недели в ночную смену, не может превышать 35 часов.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо

соглашением сторон трудового договора (ст. 96 ТК).

Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней. Продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК).

Неполное рабочее время. Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное или сокращенное

рабочее время. Такой вид рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Кроме того, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка

в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе работодателя.

Так, переход на условие неполного рабочего времени возможен в связи с изменениями организационных или технических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок не более шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующего режима рабочего времени, трудовой договор расторгается по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением

работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Измерителем рабочего времени являются рабочая неделя, рабочий день и рабочая смена. Рабочая неделя и рабочий день по продолжительности могут быть также нормальными, сокращенными и неполными в соответствии с видом рабочего времени у данного работника.

Рабочая неделя — это распределение рабочего времени в течение календарной недели. Она различается по продолжительности и по структуре.

По продолжительности рабочая неделя может быть: 1) нормальной — не более 40 часов в неделю; 2) сокращенной и 3) неполной.

По структуре, которую определяют сами организации по согласованию

с органами местного самоуправления (для исключения перегрузки общественного транспорта), рабочая неделя может быть 5-дневной (5 дней рабочих и 2 выходных) и 6-дневной (6 дней рабочих и 1 день выходной). Абсолютное большинство трудящихся работают по 5-дневной рабочей неделе; по 6-дневной работают многие учебные заведения, поликлиники, больницы, бытовые, торговые и другие организации, обслуживающие население.

Рабочая смена — это продолжительность ежедневной работы;

она устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка

или графиком сменности. Что касается рабочего дня, то в настоящее

время этот термин равнозначен рабочей смене, т. е. является синонимом.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет —7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных

учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа;

для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными

условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность

рабочего времени, максимально допустимая продолжительность

ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле-

и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных

спортсменов в соответствии с перечнями категорий

этих работников, утверждаемыми Правительством Российской

Федерации, продолжительность ежедневной работы (смены) может

устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными

правовыми актами, локальными нормативными актами,

коллективным договором либо трудовым договором.

17. Сокращенная продолжительность рабочего времени. Этот вид рабочего времени, во-первых, установлен Трудовым кодексом и федеральными законами, во-вторых, обязателен для работодателя, в-третьих, оплачивается как нормальное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для следующих категорий несовершеннолетних работников (ст. 92 ТК):

на 16 часов в неделю — для работников в возрасте до 16 лет.

При этом продолжительность ежедневной работы (смены) для них не может превышать 5 часов; на 4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет. Продолжительность ежедневной работы (смены) для них не

может превышать 7 часов.

Для всех несовершеннолетних рабочая неделя сокращается независимо от характера работы отрасли экономики. Это правило касается тех несовершеннолетних, которые не обучаются в образовательных учреждениях.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать соответственно 12 часов для лиц до 16 лет и 18 часов для лиц в возрасте от 16 до 18 лет. Продолжительность работы в день не должна превышать соответственно 2,5 и 3,5 часа.

Труд несовершеннолетних работников оплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Однако работодатель имеет право за счет собственных средств производить им доплаты до уровня заработной платы соответствующих категорий работников при нормальной продолжительности работы. Это правило применяется независимо от системы оплаты труда (повременная или сдельная).

Сокращенное рабочее время также установлено для работников: с пониженной трудоспособностью — инвалидов I и II групп. Нормальное рабочее время для них сокращается на 5 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Продолжительность ежедневной работы устанавливается инвалиду в соответствии с медицинским заключением; занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для данной категории работников рабочая неделя сокращается на четыре часа в неделю в порядке, установленном Правительством РФ.

Работодатель имеет право за счет собственных средств устанавливать для других категорий работников сокращенную рабочую неделю.

Установление сокращенного вида рабочего времени является обязанностью работодателя. Сами стороны трудового договора не имеют права увеличивать продолжительность рабочего времени, поскольку она гарантирована законодательством.

Трудовой кодекс предусматривает сокращенное рабочее время также для отдельных категорий работников. Так, для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК), а для медицинских работников — не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством РФ (ст. 350 ТК).

Так, в соответствии со ст. 350 ТК Правительством РФ от 14 февраля 2003 г. принято постановление «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности.

Сокращенная 36-часовая продолжительность рабочей недели устанавливается для женщин, работающих в сельской местности.

Коллективными и трудовыми договорами 36-часовая рабочая неделя может устанавливаться для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Сокращенное рабочее время также устанавливается для лиц, совмещающих работу с обучением (ст. 173, 174, 176 ТК).

Неполное рабочее время. Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное или сокращенное

рабочее время. Такой вид рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Кроме того, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка

в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе работодателя.

Так, переход на условие неполного рабочего времени возможен в связи с изменениями организационных или технических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок не более шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующего режима рабочего времени, трудовой договор расторгается по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением

работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

17. По законодательству работа за пределами нормальной продолжительности

рабочего времени может производиться:

1) по инициативе работника — совместительство;

2) по инициативе работодателя — сверхурочная работа.

Совместительство может быть как внутренним, так и внешним.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего

времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 98 ТК).

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по

инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК).

Работодатель вправе привлекать к сверхурочным работам работника

лишь с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны,

а также для предотвращения производственной аварии либо

устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению,

газоснабжению, отоплению, освещению, канализации,

транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств,

нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу,

которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям

производства не могла быть выполнена (закончена) в течение

нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение)

этой работы может повлечь за собой порчу или гибель

имущества работодателя, государственного или муниципального

имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению

механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность

их может вызвать прекращение работ для значительного

числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника,

если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель

обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается

с письменного согласия работника и с учетом мнения

выборного профсоюзного органа данной организации.

Трудовой кодекс устанавливает для некоторых категорий работников

важную юридическую гарантию. Так, не допускается привлечение

к сверхурочным работам беременных женщин, работников в

возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с

федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих

детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается

с их письменного согласия и при условии, если такие работы не

запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским

заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей

в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены

со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника

четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных

работ, выполненных каждым работником.

17. По законодательству о труде (ст. 100 ТК) режим рабочего времени

должен предусматривать продолжительность рабочей недели

(она может быть пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная

с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением

выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным

рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность

ежедневной работы (смены), время начала и окончания

работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование

рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным

договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации

в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными

законами, коллективным договором, соглашениями.

Режим рабочего времени устанавливается для лиц, заключивших

трудовой договор, т. е. для работников. В связи с этим

необходимо различать режим рабочего времени работников и

режим работы самой организации. Например, организация является

непрерывно действующей (работает круглосуточно), а

работники работают посменно. В настоящее время режим рабочего

времени для всех работников может быть единым. Для работников

отдельных подразделений он может быть различным.

Стороны трудового договора по взаимному соглашению могут

устанавливать также индивидуальный режим работы, если это

не будет ухудшать условий труда работника по сравнению с

действующим законодательством или коллективным договором.

Правительство РФ приняло постановление от 10 декабря

2002 г. «Об особенностях режима рабочего времени и времени

отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер

работы»1. Оно принято в соответствии со ст. 100 ТК.

Указанный режим рабочего времени и времени отдыха определяется

соответствующими федеральными органами исполнительной

власти по согласованию с Министерством труда и социального

развития РФ и Министерством здравоохранения РФ.

В организациях распорядок дня и графики сменности могут

устанавливаться на месяц, квартал, год и т. д. При сменной работе

каждая группа работников должна выполнять работу в течение

установленной продолжительности рабочего времени в соответствии

с графиком сменности. Графики сменности могут

быть двухсменные, трехсменные и четырехсменные.

Работодатель при составлении графиков сменности должен

учитывать мнение представительного органа работников. Графики

сменности, как правило, являются приложением к коллективному

договору. Переход работника из одной смены в другую определяется

графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения

работников не позднее чем за один месяц до введения их в

действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

В соответствии со ст. 102 ТК допускается работа в режиме

гибкого рабочего времени. Гибкий режим рабочего времени является

формой организации труда, при которой для отдельных

работников или коллективов структурных подразделений в рамках

одной организации допускается саморегулирование как начала,

окончания, так и общей продолжительности рабочего дня.

Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются

скользящие (гибкие) графики работы. Они могут устанавливаться

по соглашению сторон трудового договора как на стадии

приема на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Работодатель

обеспечивает отработку работником суммарного количества

рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов

(рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режим гибкого рабочего времени используется в тех случаях,

когда по каким-либо причинам дальнейшее применение обычных

графиков затруднено либо малоэффективно. Элементами режима

гибкого рабочего времени являются: 1) переменное (гибкое) время

в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого

работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению

и 2) фиксированное время — период обязательного нахождения

всех работников, занятых по режиму гибкого рабочего

времени. При этом по своей значимости и продолжительности

— это основная часть рабочего дня. Начало и окончание работы

определяются по соглашению сторон.

Вахтовый метод работы. Это особая форма осуществления

трудового процесса вне места постоянного проживания работников,

когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение

к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод работы применяется при значительном удалении

места работы от места нахождения работодателя в целях

сокращения сроков строительства, ремонта либо реконструкции

конкретных объектов производственного, социального назначения

в отдаленных или необжитых районах. Кроме того, он может

применяться в районах с особыми природными условиями.

Важной особенностью вахтового метода работы является то,

что работники, привлеченные к таким работам, проживают в

специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, которые

представляют собой комплекс зданий и специальных сооружений,

предназначенных для обеспечения жизнедеятельности

указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного

отдыха. Работа выполняется сменным персоналом.

Законодатель устанавливает продолжительность вахты. Вахтой

считается общий период, включающий время выполнения работ

на объекте и время междусменного отдыха в данном вахтовом поселке.

Особенность режима рабочего времени при вахтовом методе

работы состоит в том, что продолжительность смены удлиняется

до 12 часов. Продолжительность вахты не может превышать

одного месяца. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 299 ТК в исключительных

случаях на отдельных объектах работодатель с учетом

мнения выборного профсоюзного органа данной организации может

увеличить продолжительность вахты до трех месяцев.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный

учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный

период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает

все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя

или от пункта сбора до места выполнения работы и

обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный

отрезок времени. Общая продолжительность рабочего времени

за учетный период не должна превышать нормального числа

рабочих часов, установленных Трудовым кодексом (ст. 300).

Графики работ на вахте утверждаются работодателем с учетом

мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Они доводятся до сведения работников не позднее чем за

два месяца.

На работодателя возлагается обязанность вести учет рабочего

времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым

методом, по месяцам, а также за весь учетный период.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы

на вахте могут накапливаться в течение календарного года

и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением

дополнительных дней отдыха.

Трудовое законодательство устанавливает ограничения на работы

вахтовым методом. Так, на условиях вахтового метода работы

не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, бе-

ременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, а

также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению

работ вахтовым методом.

Режим раздробленного рабочего дня. На тех работах, где

это необходимо вследствие особого характера труда, а также при

производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение

рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на

части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени

не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

Такое разделение производится работодателем на основании

локального нормативного акта, принятого с учетом мнения

выборного профсоюзного органа данной организации.

Разделение рабочего дня на части может устанавливаться, например,

для водителей и контролеров городского пассажирского

транспорта. Их рабочий день может быть раздроблен на два периода

— утром и вечером в часы пик, а в середине дня (4—5 часов)

свободное от работы время.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в

соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению

работодателя при необходимости эпизодически привлекаться

к выполнению своих трудовых функций за пределами

нормальной продолжительности рабочего времени.

Особенность рассматриваемого режима работы заключается в

том, что работник подчиняется общему режиму работы организации,

но может задерживаться на работе по просьбе работодателя

для выполнения своих трудовых обязанностей сверх обычной рабочей

смены или вызываться на работу до начала рабочего дня.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим

днем устанавливается коллективным договором, соглашением или

правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Компенсация переработки при ненормированном рабочем дне

в соответствии со ст. 119 ТК осуществляется путем предоставления

дополнительного оплачиваемого отпуска.

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал

или нет фактически работник положенную ему норму

труда в рабочих часах. Учет рабочего времени ведет работодатель.

Могут применяться три его вида: поденный, недельный и

суммированный.

При поденном учете рабочего времени учитываются ежедневный

выход на работу и ежедневное рабочее время работника.

Этот учет применяется, когда работник имеет одинаковую продолжительность

ежедневной работы.

Недельный учет рабочего времени применяется, когда каждую

неделю одинаково реализуются установленная недельная

норма рабочих часов (40, 36 или 24 и менее). Этот вид учета

используется при неполном рабочем времени, а также при гибком,

скользящем графике работы.

В организациях или при выполнении отдельных видов работ,

где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена

установленная для данной категории работников ежедневная

или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается

суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность

рабочего времени за учетный период — месяц,

квартал и другие не превышала нормального числа рабочих часов.

Учетный период не может превышать одного года.

Максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном

учете рабочего времени не ограничена. На практике она

обычно составляет 10—12 часов. Чаще всего такой учет рабочего

времени применяется в непрерывно действующих организациях.

Работа, которая производится за пределами нормы рабочих часов

по установленному графику сменности, признается сверхурочной.

Порядок установления суммированного учета рабочего времени

устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка

организации.

17. Конституция РФ в п. 5 ст. 37 закрепляет право каждого на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются

установленные федеральным законом продолжительность рабочего

времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный

отпуск. Время отдыха производно от продолжительности рабочего времени. Чем меньше рабочее время, тем больше время отдыха и, наоборот, чем больше рабочее время, тем меньше у работника время отдыха.

В соответствии со ст. 106 ТК под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Следовательно, время отдыха работник использует для удовлетворения своих личных потребностей, интересов, для восстановления затраченных сил.

Нормы Трудового кодекса (гл. 17—19), которые устанавливают правовое регулирование времени отдыха, распространяются на лиц, работающих по трудовому договору в организациях независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности, на которых они базируются.

Статья 107 ТК предусматривает следующие виды времени отдыха:

перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Перечисленные виды времени отдыха условно можно разделить на две группы:

1) кратковременный отдых. Сюда относятся перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный отдых, выходные и праздничные нерабочие дни;

2) отпуска.

Кратковременные виды времени отдыха

Перерывы для отдыха и питания. В соответствии со ст. 108 ТК в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более двух часов. Это время не включается в рабочее время. Что касается времени предоставления перерыва и его конкретной продолжительности, то это устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации

или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и прием пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст.

109 ТК). На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. На работодателя возлагается обязанность обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Трудовым законодательством (ст. 258 ТК) предусмотрены перерывы для кормления ребенка. Право на такой перерыв возникает у работающей женщины, которая имеет детей в возрасте до полутора лет. Ей предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если же у работающей женщины имеются двое и более детей в возрасте до полутора лет, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины эти перерывы присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включатся в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Эти перерывы предоставляются в соответствии со ст. 264 ТК лицам, воспитывающим детей без матери (одинокому отцу, опекуну, попечителю).

Ежедневный (междусменный) вид времени отдыха — это отрезок времени с момента окончания рабочего дня (смены) и до ее начала в следующей день (смену). Продолжительность этого вида времени отдыха определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и будет зависеть от продолжительности ежедневной работы и обеденного перерыва.

На сегодняшний день законодатель не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха. Обычно продолжительность этого вида отдыха бывает не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).

Еженедельный непрерывный отдых. Продолжительность такого вида времени отдыха не может быть менее 42 часов. Это правило должно соблюдаться во всех организациях независимо от организационно-правовых форм при установлении режимов работы и графиков сменности. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного день. Следует помнить, что она зависит от вида рабочей недели (пятидневная или шестидневная), графика сменности, продолжительности рабочего дня.

На основании ст. I l l TK всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день. По законодательству общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или

правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. Например, торговля, бытовое обслуживание, транспорт и т. д.

При суммированном учете рабочего времени время еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшено в отдельные недели по сравнению со ст. 110 ТК. Вместе с тем в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена. Это является важной гарантией для работника.

Как правило, работа в выходные дни запрещается. Это связано прежде всего с охраной права работника на отдых.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях: для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях — в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные дни допускается

с письменного согласия работника и с учетом мнения

выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте

до трех лет, к работе в выходные дни допускается только в случае,

если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте

до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со

своим правом отказаться от работы в выходной день.

Запрещается привлечение к работе в выходные дни беременных

женщин и работников моложе 18 лет.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится

по письменному распоряжению работодателя.

Постановлением Правительства РФ выходные дни могут

быть перенесены на другие дни для всех работников.

Работа в выходной день компенсируется оплатой в двойном

размере. По желанию работника, работающего в выходной день,

ему предоставляется другой день отдыха.

Для отдельных категорий работников трудовое законодательство

устанавливает дополнительные выходные дни. По ст. 262

ТК одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за

детьми — инвалидами и инвалидами с детства до достижения

ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются

четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц,

которые могут быть использованы одним из указанных лиц

либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого

дополнительного выходного дня производится в размере и

порядке, которые установлены федеральными законами.

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться

по их письменному заявлению один дополнительный

выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Дополнительный выходной день (ст. 319 ТК) предоставляется

ежемесячно без сохранения заработной платы одному из родителей

по его письменному заявлению, работающему в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему

ребенка в возрасте до 16 лет.

Следующим видом времени отдыха являются нерабочие

праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК нерабочими

праздничными днями в Российской Федерации являются:

1 и 2 января — Новый год;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

8 марта — Международный женский день;

1 и 2 мая — Праздник Весны и Труда;

9 мая — День Победы;

12 июня — День России;

7 ноября — годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения;

12 декабря — День Конституции Российской Федерации.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней

выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

8 нерабочие праздничные дни допускаются работы лишь на непрерывно

действующих предприятиях, а также работы, вызываемые

необходимостью обслуживания населения, неотложные ремонтные

и погрузочно-разгрузочные работы. Работа в нерабочие праздничные

дни на непрерывно действующих предприятиях включается

в месячную норму рабочих часов. В остальных случаях условия и

порядок привлечения работников к работе в нерабочие праздничные

дни, правила компенсации работы в эти дни аналогичны нормам,

которые регулируют работу в выходные дни (ст. 113 ТК).

55. Как правило, работа в выходные дни запрещается. Это связано

прежде всего с охраной права работника на отдых.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится

с их письменного согласия в следующих случаях:

для предотвращения производственной аварии, катастрофы,

устранения последствий производственной аварии, катастрофы

либо стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или

порчи имущества;

для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного

выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа

организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные дни творческих

работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных

коллективов, театров, театральных и концертных организаций,

цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов

в соответствии с перечнями категорий этих работников в

организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом

Правительством РФ, а в иных организациях — в порядке,

устанавливаемом коллективным договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные дни допускается

с письменного согласия работника и с учетом мнения

выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте

до трех лет, к работе в выходные дни допускается только в случае,

если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте

до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со

своим правом отказаться от работы в выходной день.

Запрещается привлечение к работе в выходные дни беременных

женщин и работников моложе 18 лет.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится

по письменному распоряжению работодателя.

Постановлением Правительства РФ выходные дни могут

быть перенесены на другие дни для всех работников.

Работа в выходной день компенсируется оплатой в двойном

размере. По желанию работника, работающего в выходной день,

ему предоставляется другой день отдыха.

8 нерабочие праздничные дни допускаются работы лишь на непрерывно

действующих предприятиях, а также работы, вызываемые

необходимостью обслуживания населения, неотложные ремонтные

и погрузочно-разгрузочные работы. Работа в нерабочие праздничные

дни на непрерывно действующих предприятиях включается

в месячную норму рабочих часов. В остальных случаях условия и

порядок привлечения работников к работе в нерабочие праздничные

дни, правила компенсации работы в эти дни аналогичны нормам,

которые регулируют работу в выходные дни (ст. 113 ТК).

17. Отпуск — это ежегодный непрерывный отдых в течение определенного

количества дней подряд, который предоставляется

всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением

места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодным отпуск называется потому, что он предоставляется

один раз за каждый рабочий год.

Для возникновения права на отпуск необходим трудовой

стаж. Трудовой стаж в наиболее общем виде определяется как

«время трудовой деятельности работника»2. Следовательно, он

учитывается при предоставлении оплачиваемых отпусков.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется

работникам продолжительностью 28 календарных дней. Это минимальная

продолжительность, гарантируемая законодателем на

федеральном уровне. Следовательно, ежегодный основной отпуск

не может быть менее 28 календарных дней. Вместе с тем он может

быть более 28 календарных дней. Увеличение ежегодного основного

отпуска осуществляется двумя способами: нормативным

путем и договорным. Речь идет об удлиненном основном отпуске,

предоставляемом отдельным категориям работников в соответствии

с ч. 2 ст. 115 ТК и иными федеральными законами. Например,

педагогическим работникам образовательных учреждений

предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый

отпуск. Его продолжительность определяется постановлением

Правительства РФ от 1 октября 2002 г. «О продолжительности

ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений».

Для большинства категорий педагогических работников образовательных

учреждений (профессорско-преподавательский состав

высшего профессионального образования, учителя, преподаватели,

учителя-логопеды, воспитатели, а также некоторые другие

работники) продолжительность отпуска составляет 56

календарных дней, для педагогов дошкольного и дополнительного

образования — 42 календарных дня.

Кроме того, удлиненные отпуска предоставляются государственным

служащим. Для основных категорий государственных

служащих продолжительность ежегодного отпуска составляет не

менее 30 календарных дней2. Аналогичное правило действует и

для следователей1. Судьям предоставляются ежегодные оплачиваемые

отпуска продолжительностью 30 рабочих дней. Эти отпуска

предоставляются ряду других категорий работников.

Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.

Продолжительность ежегодных основных и дополнительных

оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях

и максимальным пределом не ограничивается. При этом нерабочие

праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных

дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого

отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются

с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Трудовой кодекс предусмотрел порядок предоставления отпусков.

На основе ст. 122 ТК оплачиваемый отпуск должен предоставляться

работнику ежегодно. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения шести месяцев.

Законодатель перечисляет случаи, когда до истечения шести

месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению

работника должен быть предоставлен: женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до 18 лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Что касается отпуска за второй и последующие годы работы,

то он может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых

отпусков, установленной в данной организации.

Некоторым категориям работников ежегодный оплачиваемый

отпуск предоставляется в удобное для них время. Например, несовершеннолетние работники до 18 лет (ст. 267 ТК).

Работнику, работающему по совместительству, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по

основной работе.

Если работник на работе по совместительству не отработал

шести месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом.

Трудовой кодекс предусматривает разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Оно допускается только по соглашению между работником и работодателем. При этом хотя бы

одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных

дней (ст. 125 ТК).

Допускается отзыв работника из отпуска лишь с его согласия.

Такой отзыв может иметь место по производственным причинам.

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя,

в котором по договоренности сторон указывается, когда

работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до

18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с

вредными и (или) опасными условиями труда.

17. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Он предоставляется

работникам сверх ежегодного основного оплачиваемого

отпуска и присоединяется к основному. Дополнительные

оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а

также по основаниям возникновения и порядку предоставления.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется

работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными

условиями труда: на подземных горных работах и открытых

горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения,

на других работах, связанных с неустойчивым неблагоприятным

воздействием на здоровье человека вредных физических,

химических, биологических и иных факторов.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с

особенностями выполнения работы (характером труда), предоставляется

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 118 ТК).

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется

работникам с ненормированным рабочим днем. Он предоставляется

в качестве компенсации за переработку рабочих часов.

Продолжительность такого отпуска определяется коллективным

договором или правилами внутреннего трудового распорядка

организации. Законом устанавливается то, что отпуск не может

быть меньше трех календарных дней. В случае когда такой отпуск

не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности

рабочего времени с письменного согласия работника

компенсируется как сверхурочная работа.

В соответствии со ст. 119 ТК Правительство РФ от 11 декабря

2002 г. утвердило Правила предоставления ежегодного дополнительного

оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным

рабочим днем в организациях, финансируемых за счет

средств федерального бюджета.

Трудовым кодексом (ст. 321) предусмотрены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска лицам, работающим в районах

Крайнего Севера, продолжительностью 24 календарных

дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам

Крайнего Севера, — 16 календарных дней. Указанным работникам

данный отпуск предоставляется по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

При этом общая продолжительность ежегодного оплачиваемого

отпуска определяется суммированием ежегодного основного и

всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

Судьям предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые

отпуска с учетом стажа их работы по юридической про-

фессии: от 5 до 10 лет —5 рабочих дней; от 10 до 15 лет—10

рабочих дней; свыше 15 лет—15 рабочих дней.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за стаж

службы в качестве прокурора или следователя, научного или

педагогического работника предоставляется: после 10 лет —5

календарных дней; после 15 лет—10 календарных дней; после

20 лет—15 календарных дней.

В стаж службы, дающей право на предоставление дополнительного

отпуска, засчитываются также периоды службы в качестве

стажера в органах и учреждениях прокуратуры. В указанный

стаж в календарном исчислении засчитываются служба в

других правоохранительных органах, военная служба, а также

работа в должности судьи.

Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК) может

быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и

другим уважительным причинам по его письменному заявлению.

Продолжительность такого отпуска не ограничивается законом и

определяется по соглашению между работником и работодателем.

Данный вид отпуска отличается от отпусков, которые изложены

в § 3 данной главы, тем, что предоставляется, во-первых,

без сохранения заработной платы, во-вторых, без учета трудового

стажа. Общее у этих отпусков лишь то, что за работником во

всех случаях сохраняется место работы.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника

предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных

дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14

календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших

или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных

при исполнении обязанностей военной службы, либо

вследствие заболевания, связанного с прохождением военной

службы, — до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака,

смерти близких родственников — до пяти календарных дней.

Этот перечень не является исчерпывающим. Работодатель

обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы и

в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными

федеральными законами либо коллективным договором.

В соответствии со ст. 263 ТК дополнительные отпуска без

сохранения заработной платы предоставляются лицам, осуществляющим

уход за детьми.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до

14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до

18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до

14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без

матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные

дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в

удобное для них время продолжительностью до 14 календарных

дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего

работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому

отпуску или использован отдельно полностью либо

по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий

год не допускается.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется также:

работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие

учебные заведения,— продолжительностью 15 календарных

дней, а в средние — 10 календарных дней (ст. 173, 174 ТК);

работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях — на время, необходимое для проезда к месту

использования ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно

(ч. 3 ст. 322 ТК);

женщинам — по уходу за ребенком до достижения ребенком

возраста трех лет (с выплатой пособия по государственному социальному страхованию);

работающим по совместительству, если продолжительность ежегодного

оплачиваемого отпуска по совмещаемой работе меньше

продолжительности отпуска по основному месту работы — на недостающие до этой продолжительности дни (ч. 2 ст. 286 ТК);

работникам, удостоенным звания Героя Советского Союза,

Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы,

Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена

Трудовой славы — до трех недель в году в удобное для них

время года;

ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых

действий на территории других государств, в том числе и инвалидам,

ветеранам труда — от двух недель до одного месяца в году.

Кроме того, отпуска без сохранения заработной платы предусмотрены

рядом федеральных законов, например:

Федеральным законом от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной

службы Российской Федерации» — государственным

служащим на срок до одного года, если иное не предусмотрено

федеральным законом;

Федеральным законом от 8 января 1998 г. «Об основах муниципальной

службы в Российской Федерации» — муниципальным

служащим на срок не более одного года, если иное не предусмотрено

федеральным законом.

Во всех случаях предоставление отпусков без сохранения заработной

платы независимо от их назначения и продолжительности

должно оформляться приказом (распоряжением) работодателя.

Находясь в отпуске без сохранения заработной платы, работник

может в любое время прервать его и выйти на работу,

известив об этом работодателя письменно.

17. В соответствии со ст. 129 ТК оплата труда -

система отношений, связанных с обеспечением установления и

осуществления работодателем выплат работникам за их труд в

соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,

коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными

актами и трудовыми договорами.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет

следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена

дискриминация в оплате труда работника;

2) оплата труда зависит от трудового вклада работника

и максимальным размером не ограничена;

3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государством.

В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается

и повышается; заработная плата не может быть

ниже установленного государственного минимума;

4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от

его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда,

значения в народном хозяйстве и на данном производстве,

а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует

тарифная система, проводящая эту дифференциацию

как в централизованном, так и в локальном порядке;

5) оплата труда конкретного работника устанавливается по

соглашению сторон трудового договора;

6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются

в организациях коллективными договорами и соглашениями.

В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется

Правительством РФ;

7) темпы роста производительности труда должны опережать

темпы роста заработной платы.

Существуют два метода правовой организации оплаты труда: централизованный — государственный и децентрализованный — договорный.

В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной

системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от

различных факторов труда (сложности, условий и т. д.). Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей

частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые

(тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают

по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный

месячный размер оплаты труда, минимальные размеры

оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на

которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих

тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Правительством РФ устанавливается и порядок определения

нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов на оплату труда организации определяют

исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников,

включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников). Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

Система основных государственных гарантий по оплате труда работников:

а) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

б) величина минимального размера тарифной ставки (оклада)

работников организаций бюджетной сферы;

в) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания

заработной платы (а это, конечно, в первую очередь снижение цен);

г) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из

заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров

налогообложения доходов от заработной платы;

д) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

е) обеспечение получения работником заработной платы

в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности

в соответствии с федеральными законами;

ж) государственный надзор и контроль за полной и своевременной

выплатой заработной платы и реализацией государственных

гарантий по оплате труда;

з) ответственность работодателей за нарушение требований,

установленных трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда;

г) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

Указанные основные государственные гарантии по оплате

труда работников и их систему Трудовой кодекс закрепил впервые

в ст. 130, что должно способствовать повышению реальных

доходов трудящихся и правовой охране заработной платы. Институт

оплаты как комплекс правовых норм о заработной плате,

ее правовой организации, принципах и методах установления,

выплаты и охраны предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирование

труда» (ст. 129—163) и разд. VII «Гарантии и компенсации»

(ст. 164—188) ТК, а также ст. 13 и 23 Закона РФ «О коллективных

договорах и соглашениях», рядом указов Президента РФ

и постановлений Правительства РФ, касающихся оплаты труда в

бюджетной сфере, повышения минимальной оплаты труда,

и другими централизованными актами по оплате труда. Раскроем

отдельные элементы правовой организации заработной платы.

17. В той же статье Кодекса дается понятие заработной платы.

Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Заработная плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:

1) выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом,— это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;

2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;

3) имеет определенную правовую ее организацию, что отсутствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и т. д.;

4) работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-правовым договорам;

5) для заработной платы установлен государственный ее минимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

Заработная плата — это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать.

Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный — государственный и децентрализованный — договорный.

В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условий и т. д.). Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Правительством РФ устанавливается и порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов на оплату труда организации определяют исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников).

Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами — централизованным и договорным,— включает установление:

1) государственного минимума заработной платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

2) дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию заработной платы входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Статья 129 ТК дает легальное определение этих понятий.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника. Он устанавливается на производстве для каждого работника или по окончании им профессионального обучения.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

В правовую организацию заработной платы входит также система основных государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются:

а) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; б) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы; в) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (а это, конечно, в первую очередь снижение цен); г) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из

заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; д) ограничение оплаты труда в натуральной форме; е) обеспечение получения работником заработной платы

в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; ж) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; з) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда; г) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

17. Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

Комментарий к статье 136

1. Положения ст. 136 ТК соответствуют требованиям Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".

2. Статья 136 ТК вводит обязанность работодателя выдать работнику расчетный листок. В расчетном листке должна содержаться следующая информация:

- о структуре заработной платы (установленный должностной оклад, тарифная ставка, надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты, выплаты за работу в особых условиях, премии);

- о размерах и основаниях произведенных удержаний (по налогу с физических лиц;

по взысканию алиментов и иных сумм на основании судебных решений; по возмещению неотработанного аванса по заработной плате; по погашению неизрасходованного и невозвращенного аванса; по возврату излишне выплаченных сумм; по возмещению материального ущерба, причиненного работодателю; по возврату ссуды, выданной работодателем; по распоряжению работника и пр.);

- об общей сумме, подлежащей выплате.

3. Выдача работникам расчетных книжек была предусмотрена ст. 100 КЗоТ, однако на практике расчетные книжки были заменены расчетными листками. К расчетным листкам специальных требований не предъявлялось, и они существовали в той форме, которая была удобна для применения работодателем и содержала необходимую информацию для работников.

4. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

5. Местом выплаты заработной платы работнику, как правило, является место выполнения им работы. Оно определяется локальным нормативным актом организации (как правило, правилами внутреннего трудового распорядка) или коллективным договором.

Статья 13 Конвенции МОТ N 95 запрещает производить выплату заработной платы в тавернах или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить

злоупотребления, в магазинах розничной торговли ив местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях лицам.

6. Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено

перечисление заработной платы на указанный работником счет в банке. Заявление о

перечислении заработной платы на счет в банке может быть сделано работником также в любое время после заключения трудового договора. Условия перечисления

определяются в коллективном договоре или в трудовом договоре. Как правило, расходы по перечислению возлагаются на работодателя.

7. Если заработная плата выплачивается в неденежной форме, место и сроки ее

выплаты специально устанавливаются в коллективном договоре или в трудовом

договоре. В этом случае также действуют ограничения, установленные Конвенцией МОТ N 95. Наряду с этим необходимо установить в коллективном договоре или в трудовом договоре также и порядок таких выплат (например, доставка соответствующих товаров на дом работнику, предоставление ему транспорта либо самовывоз).

8. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно

работнику. Иной порядок может быть предусмотрен в трудовом договоре. Кроме того,

работник может поручить получение его заработной платы другому лицу по доверенности (например, в связи с длительной командировкой или по иным причинам).

9. Статья 30 ГК РФ устанавливает, что, если гражданин злоупотребляет спиртными

напитками или наркотическими средствами и тем самым ставит свою семью в тяжелое

материальное положение, суд может признать его ограниченно дееспособным.

Злоупотреблением спиртными напитками или наркотическими средствами, дающим

основание для ограничения дееспособности гражданина, является такое чрезмерное или систематическое их употребление, которое находится в противоречии с интересами его семьи и влечет за собой непосильные расходы денежных средств на их приобретение, чем вызывает материальные затруднения и ставит семью в тяжелое положение. Дело о признании гражданина ограниченно дееспособным может быть возбуждено по заявлению членов его семьи, профсоюза, прокурора, органов опеки и попечительства.

Лицо, признанное судом ограниченно дееспособным, не может самостоятельно получать заработную плату и распоряжаться ею без согласия назначенного ему попечителя. В этом случае заработная плата выдается попечителю на основании его попечительского удостоверения или работнику на основании письменного согласия попечителя.

10. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Установление в коллективных договорах или локальных нормативных актах других сроков (например, раз в месяц) нарушает данное требование закона. Другие сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только федеральным законом. За нарушение сроков выплаты заработной платы предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП.

11. Дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором либо трудовым договором. В организациях с большим числом работающих может устанавливаться несколько таких дней (обычно 2 - 3). Как правило, эти даты приходятся на начало и на середину месяца.

При авансовой системе расчета заработной платы выплата аванса производится в середине месяца, а окончательный расчет - в начале следующего месяца.

Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата должна быть произведена накануне.

Если день выплаты заработной платы совпадает со вторым выходным днем при пятидневной рабочей неделе (например, с воскресеньем), заработная плата должна быть выплачена накануне первого выходного дня (в пятницу).

Если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим праздничным днем,

следующим за выходным днем (выходными днями), заработная плата должна быть

выплачена накануне выходного дня (выходных дней).

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты

заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Комментарий к статье 142

1. В последнее время принимается значительное число мер, направленных на обеспечение своевременности выплаты заработной платы. Это связано, прежде всего, с

тем, что нарушение сроков выплаты заработной платы, приобретшее массовый характер, превратилось в одну из наиболее серьезных социально-экономических проблем.

Задержка выплаты заработной платы не только нарушает конституционное право граждан на вознаграждение за труд, но и лишает их основного, а возможно и единственного, источника средств существования.

2. В соответствии со ст. 142 ТК задержка выплаты заработной платы влечет ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В соответствии с Трудовым кодексом возможно привлечение виновного в задержке выплаты заработной платы лица к дисциплинарной и материальной ответственности.

На основании иных федеральных законов предусмотрена административная и уголовная ответственность.

3. Кодекс РФ об административных правонарушениях не содержит статьи, специально посвященной ответственности за задержку выплаты заработной платы.

Однако данное нарушение является нарушением законодательства о труде, и поэтому к ответственности виновное лицо может быть привлечено на основании ст. 5.27

(нарушение законодательства о труде и об охране труда). Нарушение законодательства о труде влечет наложение на должностных лиц либо на предпринимателей без образования юридического лица административного штрафа в размере от 5 до 50

минимальных размеров оплаты труда, а если это лицо ранее подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в качестве

меры административного наказания возможно также административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму от 300 до 500 минимальных размеров оплаты труда, а его деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток.

4. Уголовная ответственность за невыплату заработной платы предусмотрена ст. 145.1 УК. В соответствии с ней невыплата заработной платы свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации любой формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет; то же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

5. Субъектом ответственности за задержку выплаты заработной платы является работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя. Такими представителями являются руководитель организации и (или) иное лицо, которые в соответствии с трудовыми обязанностями, установленными трудовым договором, должны обеспечить своевременную выплату заработной платы.

6. Статья 142 предусматривает ответственность не только за задержку выплаты заработной платы, но и за другие нарушения оплаты труда. К таким нарушениям могут

относиться:

- выплата заработной платы не в полном размере;

- установление заработной платы ниже минимального размера оплаты труда;

- установление заработной платы в размере, ниже установленного законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами;

- выплата заработной платы в неденежной форме в размере более 20% от общей суммы;

- выплата заработной платы в виде предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

- дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы;

- выплата заработной платы не в месте, определенном коллективным договором или трудовым договором;

- удержание из заработной платы работника излишних сумм или необоснованное удержание;

- нарушение порядка исчисления средней заработной платы и т.п.

В этих случаях может устанавливаться дисциплинарная, материальная, административная (в связи с нарушением законодательства о труде) ответственность.

7. Статья 142 вводит принципиально новую для российского трудового

законодательства меру самозащиты работников - право приостановить работу в случае

задержки выплаты заработной платы. Такое право возникает у работника при задержке

выплаты заработной платы на срок более 15 дней, т.е. начиная с 16-го дня задержки. О

приостановке работы работник обязан письменно известить работодателя. Такое

извещение должно быть сделано заблаговременно, т.е. до начала приостановки работы.

Приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы не является

забастовкой и не требует соблюдения соответствующих предварительных процедур.

8. Поскольку невозможность выполнять трудовые обязанности в этом случае не

связана с виной работника, этот период следует оплачивать как простой не по вине

работника и в зависимости от наличия в просрочке выплаты заработной платы вины

работодателя - в соответствии со ст. 157 ТК в размере двух третей среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК) или двух третей тарифной ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК).

Оплата может быть предусмотрена в коллективном договоре. В этом случае в коллективном договоре следует предусмотреть не только размер, но и другие условия оплаты.

9. В соответствии со ст. 236 ТК при нарушении работодателем сроков выплаты

заработной платы он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Эта обязанность рассматривается как случай материальной ответственности работодателя, однако она наступает независимо от вины работодателя.

10. Правом приостановить работу не обладают лица, непосредственно занятые на

работах, обеспечивающих жизненно важные интересы государства и общества. Следует иметь в виду, что в прежней редакции ст. 142 речь шла об организациях,

обеспечивающих жизнедеятельность населения, теперь же говорится только о тех

работниках, в чьи трудовые обязанности входит исполнение соответствующих работ. Они перечислены в ч. 2 ст. 142.

Кроме того, закон запрещает всем работникам приостановку работы в период военного или чрезвычайного положения, а также в период введения особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении. Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ (в ред. от 7 марта 2005 г.) "О чрезвычайном положении".

11. В новой редакции ст. 142 предусмотрено право работника отсутствовать на

своем рабочем месте в период приостановления работы. Подобная возможность была предусмотрена и ранее на основании абз. 2 п. 57 Постановления Пленума Верховного

Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, теперь же такое право работника прямо закреплено

законом.

12. Новеллой является также и ч. 4 ст. 142, определяющая, что работник обязан прекратить приостановление работы и приступить к работе не позднее следующего дня после получения им письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы. В случае если работник, получивший такое уведомление, не выйдет на работу, его действия следует рассматривать как прогул.

17. Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Комментарий к статье 137

1. Статья 137 ТК устанавливает основания удержаний из заработной платы работника. Удержания могут производиться только в случаях, предусмотренных рудовым кодексом или иными федеральными законами. Установлением запрета на

удержания помимо случаев, установленных в законах, обеспечивается охрана заработной платы работников.

2. Содержание ст. 137 ТК соответствует положениям Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы". Статья 8 Конвенции предусматривает, что удержания с заработной платы разрешено производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективных договорах или в

решениях арбитражных судов. Трудящиеся должны быть уведомлены об условиях и пределах таких удержаний. Важно подчеркнуть, что российское законодательство не

предусматривает возможности удержаний из заработной платы на основании коллективного договора, поскольку такие условия ухудшали бы положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не допускаются какие бы то ни было вычеты по усмотрению работодателя, связанные с возложением на работника части производственных расходов,

удовлетворения претензий со стороны третьих лиц к работодателю или работнику без судебного решения или согласия самого работника.

3. В настоящее время в иных кодексах и федеральных законах установлена возможность удержания из заработной платы при взимании налогов с доходов физических лиц, при взыскании административных штрафов, штрафов в качестве

уголовного наказания, при отбывании наказания в виде исправительных работ, при исполнении судебных решений.

4. Удержания в целях взимания налога с доходов физических лиц производятся в соответствии с НК. Статья 226 НК предусматривает, что организации, от которых налогоплательщик получает доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму начисленного налога с доходов физических лиц. Эти удержания должны производиться непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. При этом удерживаемая сумма налога не может превышать 50% суммы выплаты.

5. В соответствии со ст. 32.2 Кодекса РФ об административных правонарушениях административный штраф должен быть уплачен лицом, привлеченным к административной ответственности, путем внесения или перечисления суммы штрафа в банк или в иную кредитную организацию. В случае неуплаты административного штрафа в срок копия постановления о наложении штрафа направляется судьей (органом, должностным лицом), вынесшим постановление, работодателю по месту работы привлеченного к ответственности для удержания суммы штрафа из заработной платы.

6. Штраф как уголовное наказание устанавливается приговором суда. В соответствии со ст. 31 Уголовно-исполнительного кодекса РФ осужденный к штрафу обязан уплатить его в течение 30 дней со дня вступления приговора в законную силу. При

неуплате штрафа добровольно взыскание обращается на имущество осужденного, при

этом, если сумма штрафа не превышает двух минимальных размеров оплаты труда, при отсутствии имущества или недостаточности имущества для полного погашения суммы штрафа, взыскание может быть обращено на заработную плату. Исполнение наказания в виде штрафа возложено на судебных приставов-исполнителей.

7. Удержания в силу судебного решения производятся также при отбывании работником исправительных работ в качестве меры наказания за совершенное уголовное преступление. Основанием для производства таких удержаний является приговор суда. В соответствии со ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ из заработной платы осужденного производятся удержания в размере, установленном приговором суда.

Правильное и своевременное удержание из заработной платы осужденного и перечисление сумм удержания в установленном порядке возложено на работодателя.

Порядок производства удержаний установлен ст. 44 УИК.

8. Удержания из заработной платы возможны также на основании исполнительных документов - исполнительных листов, выдаваемых на основании решения, приговора,

определения и постановления судов (судей); мировых соглашений, утвержденных судом; судебных приказов и пр. В соответствии со ст. 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ (в ред. от 3 ноября 2006 г.) "Об исполнительном производстве" взыскание на заработную плату может быть обращено: при взыскании периодических платежей; при взыскании сумм, не превышающих двух минимальных размеров оплаты труда; при отсутствии у должника имущества, на которое может быть обращено взыскание. Исполнительные листы и другие исполнительные документы направляются для производства взыскания работодателю.

9. В Трудовом кодексе предусмотрена возможность удержаний из заработной платы для погашения задолженности работника работодателю в случаях, указанных в ст. 137

ТК, а также в целях возмещения работником имущественного ущерба, причиненного работодателю.

10. Задолженность работника перед работодателем может возникнуть вследствие выдачи работнику аванса в счет заработной платы или в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность. В том случае, если работник не отработал такой аванс либо не использовал выданную авансом сумму для

целей командировки или переезда в другую местность и не возвращает его добровольно, его сумма может быть удержана из заработной платы работника.

11. Распоряжение работодателя об удержании аванса из заработной платы может быть сделано при наличии двух условий:

- работник не оспаривает оснований и размеров удержаний;

- распоряжение сделано не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса.

12. Возражения работника против оснований и размеров удержаний должны быть выражены в письменной форме. При этом он может ссылаться на незаконность или необоснованность возвращения указанных сумм, а также на неправильное определение

их размеров. 13. Течение месячного срока начинается со дня, установленного для возвращения аванса. При возврате неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы, такой срок устанавливается соглашением сторон трудового договора.

Для аванса, выданного для служебной командировки, срок возврата составляет три дня после возвращения работника из командировки (п. 19 Инструкции о служебных командировках, утвержденной Постановлением Министерства финансов СССР, Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г.)

14. Задолженность перед работодателем может сложиться также в случае выплаты работнику излишних сумм вследствие счетной ошибки. Под счетной ошибкой следует понимать ошибку в арифметических действиях при расчете подлежащих выплате сумм.

Распоряжение работодателя об удержании из заработной платы излишне выплаченных вследствие счетной ошибки сумм возможно при отсутствии спора с работником по поводу оснований и размеров этих удержаний, при условии, что распоряжение сделано в течение месяца со дня выплаты неправильно исчисленных сумм. При пропуске работодателем месячного срока излишне выплаченные работнику суммы могут быть взысканы в судебном порядке.

Не являются результатом счетной ошибки и не подлежат возмещению суммы, излишне выплаченные в связи с неправильным применением законодательства об оплате труда, коллективного договора, соглашения или трудового договора.

15. Удержанию подлежат суммы, излишне выплаченные работнику в случае

признания органом по рассмотрению индивидуального трудового спора вины работника в невыполнении норм выработки или в простое.

16. Удержанию подлежат суммы, выплаченные работнику в качестве оплаты

отпуска, в случае его увольнения до окончания того рабочего года, за который

предоставлен отпуск.

В случае увольнения работника до истечения рабочего года, за который

предоставлен отпуск, удержания производятся при окончательном расчете с работником.

Данное правило не применяется при увольнении работника по следующим основаниям:

- при отказе работника от перевода на другую работу, необходимого 84~ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке (п. 8 ст. 77 ТК);

- в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности

работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК);

- в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК);

- в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера -

в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК);

- в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на

заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

- в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК);

- в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с

медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК);

- в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица, а также

признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или

безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК);

- в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих

продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК).

17. Удержанию подлежат суммы, излишне выплаченные работнику в связи с его

неправомерными действиями, установленными судом. Для этого вида удержаний ст. 137 ТК не предусматривает специальных правил. Поскольку неправомерность действий

работника установлена судом, , в судебном порядке устанавливается и сумма,

подлежащая удержанию. Само удержание в этом случае производится по правилам,

установленным для удержаний на основании решения суда.

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Комментарий к статье 139

1. Средняя заработная плата (или сумма, исчисляемая исходя из средней заработной платы) сохраняется за работником (или выплачивается ему) в случаях,

указанных в ст. ст. 39, 74, 114, 155, 157, 167, 171, 178, 181, 182, 185 - 187, 220, 234, 254,

258, 262, 318, 375, 394, 396, 405 ТК. Статья 139 ТК устанавливает единый для всех

случаев исчисления средней заработной платы порядок. В этом существенное отличие

действующего законодательства от прежнего, которое устанавливало разные правила

для разных ситуаций.

2. В соответствии с ч. 7 ст. 139 ТК особенности порядка исчисления средней

заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской

трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Он

установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной

платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 (с

изм. от 13 июля 2006 г.).

3. Порядок исчисления среднего заработка предполагает установление двух условий: вида выплат, учитываемых при исчислении, и периода, за который производится исчисление.

4. В состав среднего заработка включаются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда в организации, независимо от источника этих выплат: должностной оклад и тарифная ставка, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты, премии, районные коэффициенты и процентные надбавки.

Примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, определен п. 2 указанного Положения. В него включены:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной

службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ,

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от

своей основной работы, руководство бригадой;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

5. В качестве расчетного периода для исчисления средней заработной платы установлен период в 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;

ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

6. В случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период целиком состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному, т.е. за предшествующие 12 месяцев.

Если фактически начисленной заработной платы не было и в эти предшествующие 12 месяцев, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Если фактически начисленной заработной платы у работника не было вовсе (например, если обстоятельства, потребовавшие сохранения среднего заработка, наступили сразу вслед за приемом работника на работу), средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.

7. Для исчисления среднего заработка используются две величины: средний дневной заработок и средний часовой заработок.

8. Средний дневной заработок используется во всех случаях, не связанных с применением суммированного учета рабочего времени. Для исчисления среднего заработка в этих случаях начисленная заработная плата за расчетный период делится на количество рабочих дней в нем по календарю пятидневной рабочей недели, а затем полученная сумма умножается на число рабочих дней, подлежащих оплате.

При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю пятидневной(шестидневной) рабочей недели, приходящихся на время,

отработанное в расчетный период.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом.

9. При суммированном учете рабочего времени используется средний часовой заработок. Для исчисления среднего заработка в этом случае сумма начисленного за расчетный период заработка делится на количество часов по графику работника, приходящихся на отработанное время, а затем эта сумма умножается на количество

рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

10. В новой редакции ч. 4 ст. 139 ТК предусмотрен общий порядок исчисления среднего заработка также и для оплаты отпусков.

При исчислении среднего заработка для оплаты отпусков, исчисляемых в календарных днях, сумма заработка за 12 последних месяцев делится на 12 и на 29,4 (среднее число дней в календарном месяце в течение года), а затем полученная сумма умножается на число календарных дней, подлежащих оплате.

В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время, не учитываемое в расчетном периоде, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

При исчислении среднего заработка для оплаты отпусков, исчисляемых в рабочих днях, сумма заработка за 12 последних месяцев делится на количество рабочих дней в течение этих 12 месяцев по календарю шестидневной рабочей недели, а затем полученная сумма умножается на число рабочих дней, подлежащих оплате.

Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при

предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.

Такой же порядок применяется для исчисления среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в случае увольнения (ст. 127 ТК) и при замене ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК).

11. При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных

ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в следующем порядке:

- если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода;

- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода.

При повышении размеров надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) и за особые условия государственной службы средний заработок работников повышается в следующим порядке:

- если повышение произошло в расчетный период, надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), за особые условия государственной

службы, начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления указанных надбавок, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего

заработка, на надбавки каждого из месяцев расчетного периода;

- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышаются указанные надбавки, включенные в средний заработок, исчисленный за расчетный период;

- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, указанные надбавки, включенные в средний заработок, повышаются с даты повышения надбавок до окончания указанного периода.

12. Иной порядок исчисления среднего заработка применяется для определения размера пособия по безработице, пособий по временной нетрудоспособности, страховых выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Комментарий к статье 138

1. Данная статья устанавливает максимальный размер удержаний из заработной платы, ограничивая его определенной долей выплачиваемого заработка. Эти ограничения имеют целью обеспечить особую охрану заработной платы, являющейся

основным или даже единственным источником средств к существованию не только работника, но зачастую и членов его семьи, и тем самым гарантировать выполнение

заработной платой ее социально-экономической функции.

2. По общему правилу при каждой выплате заработной платы из нее может быть удержано не более 20% в общей сумме по всем видам удержаний. Это ограничение

размера удержаний применяется во всех случаях, когда в федеральных законах не установлено иное.

Удержания на основании распоряжения работодателя ни при каких условиях не могут превышать 20%.

3. Размер удержаний не должен превышать 50% заработной платы в случаях, если удержания производятся на основании исполнительного документа. Под исполнительными документами понимаются документы, указанные в ст. 7 Федерального закона "Об исполнительном производстве": исполнительные листы, выдаваемые судами;

судебные приказы; постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов; постановления судебного пристава-

исполнителя.

4. Часть 2 ст. 138 ТК вводит дополнительное ограничение: если удержания производятся на основании нескольких исполнительных документов, то общая сумма удержаний все равно не может превысить 50% заработка работника. 5. Размер удержаний не должен превышать 70% заработной платы в случаях, если

удержания производятся при: - отбывании исправительных работ на основании приговора суда; - взыскании алиментов на несовершеннолетних детей; - возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица; - возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца; - возмещении ущерба, причиненного преступлением. 6. В соответствии со ст. 50 УК при назначении наказания в виде исправительных

работ с заработка осужденного производятся удержания в размере от 5 до 20%. Если наряду с этим производятся удержания и по другим основаниям, то общий размер удержаний не может превышать 70% заработка. 7. В соответствии со ст. ст. 80 и 81 СК, если родители не предоставляют содержание

своим несовершеннолетним детям, средства на содержание детей (алименты) взыскиваются в судебном порядке, при этом размер алиментов определяется либо долей заработка (одна четверть на одного ребенка, одна треть - на двух и половина - на трех и более, причем эта сумма может быть увеличена и уменьшена судом с учетом

материального положения должника, детей, на содержание которых взыскиваются алименты, и других его несовершеннолетних детей), либо, при отсутствии у должника регулярного дохода, твердой суммой. Кроме того, в соответствии со ст. ст. 100 и 103 СК возможно заключение нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов, в котором должен быть установлен размер алиментов на несовершеннолетних детей не меньше, чем предусмотрено ст. 81 СК. Таким образом, сумма алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей, может оказаться равной 50% заработка. Если при этом производятся и другие удержания, то общая их сумма не может превышать 70% заработка.

Повышенный размер ограничений на удержания из заработной платы касается

взыскания алиментов только на несовершеннолетних детей. При взыскании на основании исполнительных документов алиментов на содержание других лиц (нетрудоспособных родителей, супругов, совершеннолетних, но нетрудоспособных детей и пр.) общая сумма удержаний не может превышать 50% заработка.

8. В соответствии со ст. 1085 ГК при причинении гражданину увечья или повреждении его здоровья возмещению подлежит утраченный им доход и дополнительно понесенные в связи с этим расходы. Возмещение этого ущерба производится ежемесячными платежами (ст. 1092 ГК), что возможно только путем удержаний из заработной платы. Общая сумма удержаний при этом не может превышать 70% заработка.

9. В случае причинения смерти гражданину в соответствии со ст. 1088 ГК право на возмещение возникшего при этом имущественного вреда имеют лица, состоявшие на его иждивении, и некоторые другие лица. Возмещению подлежит та доля дохода умершего, которую иждивенцы получали или имели право получать на свое содержание при его жизни (ст. 1089 ГК). Общая сумма удержаний из заработной платы причинителя вреда в этом случае также может составлять до 70% заработка.

10. Если ущерб причинен преступлением, что должно явно следовать из содержания исполнительного документа, удержаниям подлежит также до 70% заработка.

11. В соответствии со ст. 65 Федерального закона "Об исполнительном производстве" удержания производятся из заработной платы, причитающейся к выдаче на руки должнику, т.е. после удержания налогов.

Если суммы заработной платы должника недостаточно для удовлетворения требований всех взыскателей, она распределяется между ними в очередности, установленной ст. 78 Федерального закона "Об исполнительном производстве": в первую очередь удовлетворяются требования по взысканию алиментов, возмещению вреда, причиненного здоровью, а также возмещению вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, а затем - все остальные требования. Если подлежащей удержанию суммы заработной платы недостаточно для удовлетворения требований взыскателей одной очереди, то она распределяется между ними пропорционально

причитающейся каждому из них сумме.

12. Аналогичный порядок удержаний распространяется и на иные виды доходов должника, в том числе и на те, которые выплачиваются работодателем (денежное вознаграждение по договорам подряда, авторское и иное вознаграждение, доходы от

ценных бумаг и пр.). Обращение взысканий на пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком в период отпуска до достижения им возраста полутора лет) производится только по решению суда,

судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов или по решению суда о возмещении ущерба, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате

смерти кормильца (ст. 68 Федерального закона "Об исполнительном производстве").

13. Часть 4 ст. 138 ТК содержит дополнительное ограничение для удержаний из заработной платы, запрещая производить их из тех выплат, на которые в соответствии с

федеральным законом не обращается взыскание. Перечень таких выплат установлен ст. 69 Федерального закона "Об исполнительном производстве". Ряд из них относится к

заработной плате или выплачивается работодателем. К ним относятся:

- выплаты в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

- выплаты в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; потерпевшим от несчастного случая на производстве на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними;

- выплаты за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или

аварий на АЭС;

- выплаты, производимые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;

- выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.

17. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации,

сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного

труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается при установлении и изменении размеров заработной

платы и других условий оплаты труда какая-либо дискриминация.

Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля заработной

платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может

превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по

письменному заявлению работника. Не допускается выплата заработной

платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических,

ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других

веществ, запрещенных к свободному обороту (ст. 131 ТК).

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов,

различного вида выплат устанавливаются (ст. 135 ТК):

работникам организаций, финансируемых из бюджета,— соответствующими

законами и иным трудовым законодательством;

работникам организаций со смешанным финансированием

(бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности)

— трудовым законодательством, локальными нормативными

актами организации, коллективным договором, соглашениями;

работникам других организаций — коллективными договорами,

соглашениями, локальными нормативными актами организации,

трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение

оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие

праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается

работодателем с учетом мнения профсоюзного органа

данной организации.

Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями,

локальными нормативными актами и трудовым договором,

не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом

и иным трудовым законодательством.

Законодатель дает понятие тарифной системы: это «совокупность

нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация

заработной платы работников различных категорий»

(ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных

организаций всех уровней устанавливается на основе

Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда

этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ

с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных

элементов утверждается в определенном порядке для определенных

целей. Перечень тяжелых работ, работ с вредными

и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется

Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии

по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий

рабочих и квалификационные справочники должностей служащих

утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий

рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение

этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения

тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного

разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая

определяется по тарифной сетке.

Квалификационные справочники должностей служащих состоят

из трех частей: руководители; специалисты; технические

исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности)

указано, что должен знать работник, каким уровнем специального

образования должен обладать, его функциональные

обязанности по данной специальности, квалификации, которые

работник должен знать и уметь выполнять.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ

(профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности

работ и квалификационных характеристик работников с помощью

тарифных коэффициентов. Она содержит перечень тарифных

разрядов с указанием для каждого из них соответствующих

коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда,

Таким образом, тарифная сетка представляет собой указание тарифных

разрядов (профессий, должностей) и их соответствующих

тарифных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного

разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

Тарифные сетки и ставки определяются коллективными договорами,

соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных

справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда

работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц)

за выполнение нормы труда. Тарифная ставка является неразрывной

частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го

разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной

платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем

ставку соответствующего разряда. В сетке даются две ставки

— одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько

большая) — для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов,

их соотношение между отдельными категориями работников определяют

теперь сами организации и фиксируют их в коллективных

договорах и иных соглашениях.

При оплате труда рабочих они могут также применять и бестарифную

систему, если сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Оплата же труда руководителей, специалистов и служащих

базируется, как правило, на должностных окладах, устанавливаемых

работодателем в соответствии с должностью и

квалификацией работника. Для них может быть установлен

и иной вид оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от

прибыли и др.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы

премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения

профсоюзного органа организации. Они могут определяться

и коллективными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных

выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях,

финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются

Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета

субъекта Федерации,— органами исполнительной власти

данного субъекта; в организациях, финансируемых из местного

бюджета,— органами местного самоуправления (ст. 144 ТК).

Статьей 145 ТК определен порядок установления оплаты труда

руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных

организаций. Размеры оплаты труда названных работников

иных организаций определяются по соглашению сторон трудового договора.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы,

дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки

учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, то

в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации

заработной платы: тяжелые условия труда, работа в местностях

с особыми климатическими условиями (северные надбавки),

район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за

сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за

профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений,

которые теперь определяются в большинстве случаев

в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется

дифференцированно и средний заработок работника, включающий

тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель

надбавок — стимулировать работу в определенных районах, местностях,

профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доплат

— компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение

профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществляемый

с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за

сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за

разъездной характер работы и т. д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные,

установленные законодательством; локальные, установленные

в данной организации; предусмотренные конкретным трудовым

договором по соглашению его сторон.

В централизованном порядке установлены следующие надбавки

и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты,

за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за

разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне

Чернобыльской АЭС, за звание, классность, ученую степень

и др., которые обязательны к выплате работникам всех организаций

независимо от формы собственности. Их размеры являются

тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться.

Организации могут повышать их самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно

различается. Районный коэффициент начисляется работнику

с первого дня его работы в данном районе, а первую северную

надбавку (10%) он получает лишь по истечении шести месяцев

работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных

к ним местностях, далее она увеличивается каждые шесть

месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду

с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г.

«О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих

и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных

к ним местностях» с последующими изменениями и дополнениями1

в ст. 11 предусмотрел, что молодым работникам

(до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в полном

размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера

и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих

районах и местностях не менее пяти лет.

Руководителям государственных органов Правительства РФ,

государственных органов при Правительстве РФ, государственных

органов федеральных органов исполнительной власти установлена

ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы

в размере 20% их должностного оклада1.

В централизованном порядке установлены надбавки и доплаты

за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам и др.)

до 50% тарифной ставки в зависимости от местности.

Размер централизованных надбавок и доплат и перечни районов

для северных надбавок и районных коэффициентов устанавливаются

Правительством РФ. Это элементы централизованного

государственного регулирования заработной платы, включая

ее районную и отраслевую дифференциацию.

Районные коэффициенты увеличивают размер фактической

оплаты труда в данном районе на этот коэффициент (от 1,1 до 2

в зависимости от района). Основная цель — компенсировать более

высокий, чем в других районах, прожиточный минимум и

тем самым выравнивать в определенной степени реальную заработную

плату этого района с другими.

В организациях бюджетной сферы районные коэффициенты

начисляются на весь заработок, включая надбавки и доплаты.

Другие работодатели обязаны применять эти коэффициенты

и надбавки к минимальному размеру оплаты труда, а начисление

их на остальную часть оплаты труда определяется коллективными

договорами и соглашениями. Надбавки и доплаты, установленные

коллективными договорами, соглашениями, распространяются

лишь на работников данного производства.

Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в

процентном отношении к тарифной ставке.

17. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с соблюдением общих норм, регулирующих установление заработной платы (ст. 130, 132, 134, 135, 144 ТК РФ) с учетом мнения представительного органа работников организации. Формы материального стимулирования работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся у него средств, в том числе путем заключения коллективного договора.

Установленный в ст. 144 ТК РФ порядок введения систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений применим и при определении

форм стимулирования труда работников этих учреждений. В организациях,

финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат должны быть определены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом требований федерального законодательства.

В организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, стимулирующие

выплаты устанавливаются в том же порядке с соблюдением федерального законодательства и нормативных правовых актов органов государственной власти соответствующего субъекта РФ.

В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты

устанавливаются в таком же порядке с соблюдением федерального и регионального

законодательства, а также нормативных правовых актов соответствующего органа местного самоуправления.

В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются

работодателем за счет собственных средств. Однако самостоятельное определение

работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно

происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований

разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении

стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении

стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного

органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Представительный орган работников вправе

обжаловать в судебном порядке принятый работодателем нормативный акт вопреки

его мнению. При рассмотрении данного заявления мнение представительного органа работников должно получить оценку в качестве одного из доказательств по делу.

Можно выделить несколько форм материального стимулирования труда работников, например, премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год. Однако выплаты материального характера могут быть классифицированы и в зависимости от нормативного оформления условий и порядка их применения.

По этому критерию, во-первых, могут быть выделены стимулирующие выплаты,

условия и порядок применения которых определены в нормативных правовых актах.

К их числу следует отнести стимулирующие выплаты, которые применяются на

основании постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов органов

государственной власти субъектов РФ, нормативных правовых актов органов

местного самоуправления, локальных нормативных правовых актов.

Во-вторых, при применении указанного критерия могут быть выделены стимулирующие выплаты, которые применяются без издания специальных нормативных правовых актов, они, как правило, носят разовый характер.

Приказ о разовом премировании должен быть мотивирован законными основаниями, их отсутствие позволяет требовать признания его незаконным и выплаты премии работникам, которые ее лишены путем невключения в приказ о премировании. Указанный приказ не может быть признан незаконным в части

премирования других работников, которые с требованиями о его незаконности в государственные органы не обращались, но работодатель может быть обязан выплатить премию и другим работникам, если будет установлено, что законных оснований для их невключения в приказ о премировании не имеется.

В-третьих, применение рассматриваемого критерия позволяет выделить стимулирующие выплаты, которые применяются на основании приказа в организации, который не является нормативным, но при этом порядок и условия их применения регламентированы в законодательстве. К числу таких выплат может быть отнесено

вознаграждение по итогам работы за год. Работодатель может издать распоряжение о выплате такого вознаграждения в разовом порядке в связи с достижением успехов в работе в конкретном календарном году. Однако после издания такого разового распоряжения работодатель обязан соблюдать общие условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год, которые предусмотрены в законодательстве.

Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения по итогам работы за год, утвержденные Госкомтрудом СССР 10 августа 1983 г., обязывают соблюдать следующие правила при выплате данного вознаграждения. Право на получение этого вознаграждения имеют все лица, которые состояли в трудовых отношениях на момент окончания

календарного года, за который производится выплата вознаграждения. Лица, которые

отработали в организации этот год не полностью, имеют право на получение данного вознаграждения пропорционально отработанному времени. Право на получение этого вознаграждения имеют также и лица, работавшие в организации в течение

календарного года, по результатам которого выплачивается вознаграждение, но уволившиеся из нее до окончания этого года по уважительным причинам. Правила

выплаты вознаграждения по итогам работы за год устанавливаются и федеральными органами исполнительной власти, они также обязательны для работодателей, использующих труд работников в данной отрасли. Восстановление нарушенного

права при применении указанных локальных актов также возможно только в индивидуальном порядке. То есть лицо, которое лишено права на получение стимулирующей выплаты вопреки требованиям законодательства, вправе требовать его восстановления, в том числе и путем издания другого локального акта о применении установленных законодательством критериев для выплат стимулирующего характера. Однако приказ о применении этих выплат по отношению к другим работникам не может быть отменен без их обращения с заявлением в государственные органы, обладающие полномочиями по его отмене.

17. Статья 146. Оплата труда в особых условиях

Комментарий к статье 146

1. Статья 146 предусматривает общее правило о повышенном размере оплаты труда в случаях, когда труд протекает в особых условиях.

2. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье

работника.

3. К условиям труда, при наличии которых предусмотрена повышенная оплата, относятся условия двух групп.

В первую группу входят условия, связанные с наличием вредоносных факторов производственной среды. Это тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. Порядок оплаты при выполнении этих работ предусмотрен ст. 147 ТК.

Вторую группу составляют условия, связанные с особыми климатическими факторами. Оплата в этих случаях регулируется ст. 148 ТК.

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда Комментарий к статье 147

1. Статья 147 ТК является специальной по отношению к ст. 146 ТК и предусматривает повышенную оплату в связи с особыми условиями труда. Такая оплата производится на работах с тяжелыми условиями труда; на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; на работах с иными особыми условиями труда.

2. В соответствии с ч. 2 ст. 147 ТК минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения должны определяться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время такие перечни в указанном порядке не определены, поэтому необходимо руководствоваться перечнями, утвержденными в свое время Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС (например, Перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых повышаются часовые тарифные ставки рабочим за условия труда в строительстве и на ремонтно-строительных работах, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 1 октября 1986 г. N 374/22-60 (в ред. от 21 июня 1990 г.).

3. Статья 147 в прежней редакции связывала повышение заработной платы с результатами аттестации рабочих мест. Настоящая редакция такого порядка не устанавливает, но это не исключает возможности повышения оплаты с учетом аттестации рабочих мест на основании локальных нормативных актов.

4. Повышение заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда и иными особыми условиями труда,

возможно путем установления повышенных тарифных ставок (окладов) или путем установления специальных доплат. Конкретная форма повышения, а также его размеры

устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором.

5. В случае если размеры повышенной оплаты установлены законами или иными нормативными правовыми актами, размер повышений, установленный организацией, не может быть ниже.

Постановлением Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. было установлено, что размеры доплат за условия труда предприятия устанавливают самостоятельно, но не ниже размеров, установленных решениями Правительства РСФСР или других органов по его поручению.

В настоящее время централизованно установлены:

- повышение в зависимости от группы работ на 100 или на 50% тарифных ставок

(окладов) для граждан, занятых на работах с химическим оружием, на основании ст. 4

Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.) "О

социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием"; Список

производств с вредными условиями труда, работа на которых дает право гражданам,

занятым на работах с химическим оружием, на льготы и компенсации, а также Список

профессий и должностей на производствах, постановления Правительства РФ с

вредными условиями труда, работа на которых дает право гражданам, занятым на

работах с химическим оружием, на льготы и компенсации, утверждены Постановлением Правительства России от 29 марта 2002 г. N 188 (в ред. от 8 августа 2003 г.);

- надбавки в размере от 5 до 75% должностного оклада (тарифной ставки) в

зависимости от степени секретности сведений для работников, допущенных к

государственной тайне, на основании Постановления Правительства РФ от 18 сентября

2006 г. N 573 "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к

государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны";

- повышение размеров должностных окладов на 15, 25, 30, 40 и 60% работникам

учреждений и структурных подразделений здравоохранения и социальной защиты с

опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда на основании Постановления Минтруда России от 8 июня 1992 г. N 17 (в ред. от 19 февраля 2004 г.);

- надбавка в размере 30% оклада (ставки) за работу в опасных условиях медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей, на основании п. 6.3 Положения об условиях оплаты труда работников здравоохранения, утвержденного Приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377 (в ред. от 12 апреля 2007 г.);

- надбавки к должностным окладам за работу в опасных для здоровья и тяжелых условиях труда для работников учреждений здравоохранения, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, - в соответствии со ст. 15

Федерального закона от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.) "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации". Порядок

установления размера надбавок для работников федеральных учреждений здравоохранения определяется Правительством РФ, для работников учреждений здравоохранения субъектов РФ - органами исполнительной власти соответствующих

субъектов Федерации. Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими

условиями Комментарий к статье 148

1. Повышение оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями относится к числу государственных гарантий, установленных для лиц, проживающих и работающих в соответствующих местностях. Основанием повышения оплаты этим лицам являются дискомфортные условия

проживания, совокупность природно-климатических, географических, социально- экономических и медико-биологических факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на человека. Гарантии и компенсации устанавливаются дифференцированно с учетом районирования территорий по дискомфортности условий

жизнедеятельности. К числу таких местностей помимо районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей относятся также высокогорные районы, пустынные и безводные местности, отдаленные местности и некоторые другие регионы.

2. Местности с особыми климатическими условиями, в которых устанавливаются повышенные размеры оплаты труда, определяются Правительством РФ. В настоящее

время действуют перечни, установленные в 1960 - 1970-х гг. и уточненные в середине 1990-х гг.

3. Повышение оплаты труда в соответствующих местностях осуществляется путем установления районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

4. Районные коэффициенты носят компенсационный характер и представляют собой выплаты, имеющие целью компенсировать более высокую стоимость жизни в местностях с неблагоприятными условиями, что в, свою очередь, вызвано различием в наборе потребительской корзины в зависимости от местности и более высокими ценами на товары и услуги.

В соответствии со ст. 316 ТК размеры районных коэффициентов для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и порядок их выплаты устанавливаются Правительством РФ, при этом органы государственной власти субъектов Федерации и органы местного самоуправления за счет средств

соответствующих бюджетов могут установить более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Порядок установления районных коэффициентов для других местностей (высокогорных, безводных, пустынных и иных) не определен, и до решения этого вопроса следует руководствоваться районными коэффициентами, которые установлены Правительством РФ. Их величина составляет от 1,15 до 2,0.

- Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. N 512/П-28 (с изм. и доп. от 25 февраля 1994 г.) "О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения" (не опубликовано);

- Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 декабря 1963 г. N 359/32 "Об установлении районного коэффициента к заработной плате работникам

железнодорожного транспорта, работающим на железнодорожном участке станция Комсомольская - разъезд 165 км Октябрьской железной дороги" (не опубликовано);

Районный коэффициент, а также коэффициенты за работу в высокогорной местности, в пустынной и безводной местности начисляются всем лицам, работающим по найму, постоянно или временно, в том числе совместителям и лицам, работающим на дому. Коэффициент начисляется по месту фактической работы независимо от места нахождения организации-работодателя.

Районный коэффициент начисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера. Выплата районного коэффициента к заработной плате учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы.

5. Процентные надбавки к заработной плате имеют стимулирующий характер, направленный на создание материальной заинтересованности в работе в тех регионах, где имеется общественная потребность в развитии производства и недостаток рабочей

силы. Следует учитывать, что данная функция процентных надбавок в настоящий момент во многом утратила свой смысл, поскольку государство ставит иную задачу – закрыть убыточные и малорентабельные северные предприятия и переселить избыточное северное население в иные регионы.

В соответствии со ст. 317 ТК процентные надбавки и порядок их выплаты лицам, работающим на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, устанавливаются Правительством РФ и, так же как районные коэффициенты, могут быть увеличены органами государственной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления. Порядок установления процентных надбавок для других регионов не установлен, и до решения этого вопроса следует руководствоваться порядком, установленным ранее Правительством РФ.

О размерах надбавок (кроме надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях):

- Постановление ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 9 января 1986 г. N 53 "О введении надбавок к заработной плате рабочим и служащим предприятий,

учреждений, организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и Читинской области";

- Постановление Совета министров СССР и ВЦСПС от 24 сентября 1989 г. N 794 "О введении надбавок к заработной плате рабочим и служащим предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края".

Во всех указанных случаях размер надбавок одинаков: он составляет 10% заработной платы по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год, но не более 30%. В соответствии с разъяснением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 49 (БНА. 1995. N 12) надбавка начисляется на фактический

заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно, а также иные надбавки, включая надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и за работу в структурных подразделениях, обеспечивающих защиту государственной тайны.

При исчислении размера процентной надбавки учитывается продолжительность

стажа, исчисленного в соответствии с разъяснением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37 (в ред. от 12 декабря 2006 г.) "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакассия".

7. Дискомфортные условия проживания могут быть связаны не только с

неблагоприятными природно-климатическими условиями, но и с экологическими

факторами. Примером этого могут служить дискомфортные экологические условия

работы на территориях, загрязненных в результате аварии на Чернобыльской АЭС.

В соответствии с Законом РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся

воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС":

- лица, работающие в населенных пунктах, относящихся к зоне отчуждения, имеют

право на повышенную оплату (ч. 1 ст. 16);

- лица, работающие в населенных пунктах, относящихся к зонам отселения, с

правом на отселение или с льготным социально-экономическим статусом, имеют право

на ежемесячные денежные компенсации (п. 3 ст. 18, п. 2 ст. 19 и п. 3 ст. 20).

Перечень населенных пунктов, находящихся в границах радиоактивного загрязнения

вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, утвержден Постановлением

Правительства РФ от 18 декабря 1997 г. N 1582 (в ред. от 7 апреля 2005 г.). Доплаты производятся организациями независимо от форм их собственности за фактически отработанное работником время, а также за время нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске и в других случаях, когда по действующему законодательству за

работниками сохраняется средний заработок.

17. Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Комментарий к статье 150

1. В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата представляет собой

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Это означает, что при определении размера заработной платы учитываются все эти факторы, в том числе и фактическая сложность выполненной работы. Поскольку при выполнении трудовых обязанностей работнику зачастую приходится выполнять работы различной степени сложности, возникает необходимость оценить сложность каждого вида работ и отразить эту оценку при определении размера заработной платы.

2. В ст. 150 ТК приводятся три правила оплаты труда при выполнении работ различной квалификации для разных категорий работников, а именно для работников:

- с повременной оплатой труда;

- со сдельной оплатой труда;

- со сдельной оплатой труда при выполнении ими работ, тарифицируемых ниже присвоенного им разряда.

3. Труд работников с повременной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по работе более высокой квалификации. Это правило практически полностью совпадает с действовавшим ранее на основании ч. 1 ст. 86 КЗоТ.

В том случае, если есть возможность учесть время, затраченное на выполнение каждого вида работ, оплата производится по фактически выполняемой работе. При этом работнику в любом случае гарантируется установленная ему ставка (оклад). Если же с учетом характера работы такой учет невозможен, оплата производится из расчета ставки (оклада) по наиболее квалифицированной работе независимо от ее удельного веса в общем объеме работы.

4. Труд работников со сдельной системой оплаты, выполняющих работу различной

квалификации, оплачивается по тем расценкам, которые установлены за каждый вид

работ, т.е. с учетом его фактической сложности. При этом имеются в виду только те виды работ, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем установлен работнику. Это правило также соответствует ранее установленному в ч. 2 ст. 86 КЗоТ.

5. Труд работников со сдельной оплатой труда, которые выполняют работы, тарифицированные ниже, чем установленный им разряд, оплачивается с учетом

межразрядной разницы. Она представляет собой доплату к сдельному заработку, исчисленному с применением сдельных расценок за фактически выполненную работу, размер которой составляет разницу между тарифной ставкой по разряду, присвоенному работнику, и тарифной ставкой по разряду, установленному для выполненной работы.

В отличие от ранее действовавшего правила (ч. 2 ст. 86 КЗоТ) работодатель обязан

выплатить межразрядную разницу независимо от того, установлено ли это коллективным договором.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении

зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Комментарий к статье 151

1. В ст. 151 ТК предусмотрен ряд случаев выполнения работником наряду с основным также и дополнительного объема работы:

- совмещение профессий (должностей);

- расширение зоны обслуживания;

- увеличение объема работы;

- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Под совмещением профессий следует понимать выполнение работником наряду

со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной

работы по другой профессии (должности). При этом в отношении рабочих речь идет о

другой профессии, а в отношении служащих - о другой должности.

3. Под расширением зоны и увеличением объема работы следует понимать

выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности.

4. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам,

когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать так называемое временное заместительство, при котором работник исполняет

обязанности по должности временно отсутствующего работника с освобождением на это время от основной работы. Порядок оплаты временного заместительства, установленный разъяснением Госкомтруда СССР N 30 и Секретариата ВЦСПС N 39 от 29 декабря 1965 г. (с изм. от 11 марта 2003 г.), предусматривает выплату замещающему работнику разницы между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника. Определением Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. подп. "а" абз. 3 и абз. 4 п. 1 указанного Порядка признаны не действующими в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

5. Во всех указанных случаях изменяется трудовая функция работника, поэтому в соответствии со ст. 72 ТК на это требуется письменное согласие работника. Порядок введения совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего

работника определен ст. 60.2 ТК. При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы работнику устанавливается доплата, размер которой определяется соглашением сторон трудового

договора. Действующее законодательство не устанавливает никаких ограничений по размеру указанной доплаты. В организациях бюджетной сферы на установление доплат могут быть направлены средства, предусмотренные для оплаты труда.

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых

(должностных) обязанностей

Комментарий к статье 155

1. В соответствии со ст. 22 работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, и в соответствии со ст. 163 ТК обеспечить

нормальные условия для выполнения работниками норм труда. В то же время в соответствии со ст. 21 ТК работник обязан выполнять установленные нормы труда (должностные обязанности). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) устанавливаются специальные правила оплаты труда, содержание которых зависит от причины невыполнения норм труда (должностных обязанностей).

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение установленного количественного результата и т.п.

2. В соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплачивается фактически

проработанное время или фактически выполненная работа. В случае если исчисленная таким образом оплата окажется менее средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени, работодатель

обязан выплатить работнику исчисленную таким образом среднюю заработную плату. Вина работодателя может заключаться либо в непредоставлении работы, либо в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда.

3. В соответствии с ч. 2 ст. 155 ТК при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работника или работодателя, работнику также оплачивается фактически проработанное время или фактически выполненная работа. Если же исчисленная таким образом заработная плата окажется менее двух третей тарифной ставки (оклада), то работнику должна быть выплачена доплата до величины двух третей тарифной ставки (оклада).

Причины невыполнения норм выработки, не зависящие от работника и

работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.). Под непредвиденными обстоятельствами следует также понимать и издание акта государственного органа, делающего невозможным выполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работы или обеспечению условий для выполнения работником норм труда.

Непредвиденными обстоятельствами нельзя считать невыполнение контрагентом работодателя своих обязанностей по договору с ним, отсутствие на рынке необходимых для предоставления работы товаров, отсутствие у работодателя денежных средств и пр., поскольку все эти обстоятельства относятся к предпринимательскому риску

работодателя. Оплата труда работника в этих случаях должна производиться по правилам ч. 1 ст. 155 ТК.

4. В соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК при невыполнении норм труда по вине работника оплате подлежит только фактически отработанное время или фактически выполненная работа. Вина работника может выражаться в нарушении им технологических норм, нарушении правил внутреннего распорядка, отказе от работы без уважительных причин и т.п.

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком Комментарий к статье 156

1. Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и стандартов (государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил и других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг).

2. Оплата труда, затраченного при производстве продукции, оказавшейся бракованной, зависит от того, по чьей вине допущен брак, а также от степени годности бракованной продукции. Ст. 156 ТК, во-первых, не предусматривает снижения заработной платы при браке не по вине работника (ч. 1 ст. 156 ТК), а во-вторых, не устанавливает никаких гарантий для работников при выпуске брака в период освоения новых производств.

3. Если брак допущен не по вине работника, оплата бракованной продукции производится наравне с годными изделиями. При этом не имеет значения, что явилось

причиной брака - необеспечение работодателем надлежащих условий для выпуска качественной продукции (работ, услуг) либо непредвиденные обстоятельства, а также

какова степень годности выпущенной продукции.

Если выпуск бракованной продукции явился следствием неисполнения кем-либо из работников их обязанностей по обеспечению условий для выпуска качественной продукции, у работодателя есть основания для привлечения этих работников к материальной ответственности.

Работа, выполненная при исправлении продукции, оказавшейся браком не по вине

работника, оплачивается на общих основаниях.

4. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Вина работника в выпуске брака может заключаться как в нарушении технологии,

использовании неисправного инструмента, заведомо для работника негодного сырья и

т.п., так и в продолжении работы после обнаружения обстоятельств, могущих привести к изготовлению бракованной продукции. В последнем случае работник обязан незамедлительно сообщить работодателю об указанных обстоятельствах (абз. 7 ч. 2 ст.

21). Если работодатель, извещенный о возможности выпуска бракованной продукции, дал работнику указание продолжать работу, дальнейший брак должен быть оплачен наравне с годными изделиями как выпущенный не по вине работника.

Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной продукции, оплате не подлежит. Если же такую работу выполняет другой работник, она должна быть оплачена на общих основаниях.

5. При выпуске частично бракованной продукции оплата производится с учетом степени годности произведенной продукции. Степень годности определяется

работодателем, и оплата производится пропорционально ей.

Статья 157. Оплата времени простоя

Комментарий к статье 157

1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам

экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

2. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными подобного рода

причинами, которые делают невозможным выполнение работы, работник обязан сообщить работодателю. Сообщение может быть сделано как устно, так и письменно.

Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он сообщил об этом своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен

имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.

3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой. 4. При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее двух третей средней заработной платы за весь период простоя.

На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами,

технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя. Оплата производится исходя из средней заработной платы работника -среднечасовой при длительности простоя менее одного рабочего дня и среднедневной при длительности простоя в рабочий день и более. О порядке исчисления среднего заработка для оплаты времени простоя см. ст. 139 ТК и комментарий к ней.

5. Частным случаем простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя и неисполнение работодателем этой обязанности является виной работодателя в возникновении простоя, то работник в этом случае имеет право на оплату указанного периода в размере не менее двух третей средней заработной платы.

6. По тем же причинам к простою по вине работодателя следует относить и простой,

возникающий вследствие приостановки опасной для жизни и здоровья работников работы в связи с решением уполномоченных на то органов. Оплата указанного периода также должна производиться в размере не менее двух третей среднего заработка.

7. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время

простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада)

работника.

К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся

обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.

Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и

работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по

хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение

работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за

который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину

работодателя.

8. Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка. Работнику,

не участвующему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять

свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вины

работодателя в данном случае также нет, и поэтому оплату следует производить на

основании ч. 2 ст. 157 ТК в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

9. При простое по вине работника время простоя не оплачивается. Вина работника в

возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по

обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и

материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.

Вина работника в возникновении простоя может выражаться также и в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, могущих привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить. 10. Особое правило ч. 5 ст. 157 касается творческих работников. В том случае, если

они не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают, нет оснований для отнесения этих обстоятельств к простою. Порядок оплаты этого времени может быть предусмотрен коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Комментарий к статье 158

1. В отличие от ранее действовавшего законодательства (ч. 4 ст. 93 КЗоТ РФ), в соответствии с которым на период освоения новых производств брак не по вине работника оплачивался из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, ст. 158 ТК не устанавливает гарантированных размеров оплаты труда в этих случаях. Однако коллективным договором или трудовым договором такие гарантии могут быть установлены. 2. Статья 158 ТК предусматривает возможность закрепления в коллективном договоре или в трудовом договоре сохранения за работником на период освоения новых производств (продукции) его прежней заработной платы. Это означает, что, во-первых, такое право работников возникает только в случае, если оно предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре, а во-вторых, в договорном порядке может быть предусмотрено сохранение прежнего заработка только полностью, а не его части.

3. В ст. 158 ТК используется не раскрытый законодателем термин "прежняя заработная плата". Под ним понимается средний заработок работника, исчисленный по правилам ст. 139 ТК.\

17. Несмотря на то что нормирование труда выделено в Кодексе

в отдельную гл. 22 (ст. 159—163), оно относится к институту за-

работной платы. Статья 21 ТК предусматривает, что работник

обязан выполнять установленные нормы труда.

Работникам гарантируются (ст. 159 ТК) государственное содействие

системной организации нормирования труда и применение

систем нормирования труда, определяемых работодателем

с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых

коллективным договором.

Нормой труда называется установленный для работника объем

работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он

обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель

обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние

механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное

обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией,

надлежащее качество материалов и инструментов,

своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда

(ст. 163 ТК). Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания

— устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем

техники, технологии, организации труда и производства и в

случае их изменения должны систематически пересматриваться.

Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения

аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии,

технического перевооружения производства. Введение,

пересмотр и замена норм труда производятся работодателем

с учетом мнения представительного органа работников локальными

нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются

не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки;

нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в

производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы

труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные)

и локальные. На практике действуют всегда локальные

нормы труда, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых

и других централизованных норм рекомендательного характера,

утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Норма выработки — это установленный в единицах продукции,

рабочих операций объем работы, который работник должен

выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени — количество рабочего времени (в часах, минутах)

для производства единицы продукции или рабочей операции.

Они служат для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Норма обслуживания — установленный на одного работника

объем обслуживания производственных механизмов, станков,

площадей. Их разновидностью является норма управляемости — число работников на данном производстве, которыми должен

управлять один руководитель (бригадир, начальник участка,

мастер и т. д.). Это тоже расчетная норма для определения штата

руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников — установленное количество

рабочего персонала определенной профессии, квалификации для

выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных

рабочих по обслуживанию станков или всех работников

цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны,

поскольку по норме обслуживания определяется норма численности,

и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном

труде производственной бригады по единому наряду,

рассчитываются на весь коллектив бригады, т. е. это объем работы,

который должна выполнить бригада за день, неделю, месяц.

При сдельной системе заработной платы применяется сдельная

расценка — оплата за единицу сделанной продукции (рабочей

операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка

при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько

бы ни произвел работник продукции: при сдельно-прогрессивной

системе одинакова в пределах нормы выработки, а за продукцию,

изготовленную сверх нормы, она прогрессивно повышается

(но эта система применяется редко, так как отражается

на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются

работодателем и с пересмотром норм труда также пересматриваются.

Сдельная расценка определяется путем деления тарифной

ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выработки

(часовую или дневную):

СР = ТС / Нв.

Или путем умножения тарифной ставки на норму времени:

СР = ТС х Нв.

Нормированное задание — суммарный объем работ за рабочий

день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый

при повременной системе оплаты труда на основе норм времени

и норм выработки,— применяется для повышения эффективности

труда работников с повременной оплатой. В зависимости

от того, на какое время установлено задание, различаются дневное

(сменное) и месячное нормированное задание. По существу,

это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

17. В ст. 135 ТК говорится о том, что система оплаты труда устанавливается самим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника. Если таким измерителем

является отработанное рабочее время, то это будет повременная система оплаты труда. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это — сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих — по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

Сдельная система заработной платы имеет пять разновидностей: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Аккордная система заработной платы — это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих

(ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Премиальные системы заработной платы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.

В зависимости от способа организации труда сдельная система оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллективной.

Индивидуальная применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия.

При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника.

Повременная и сдельная системы оплаты труда на практике применяются в сочетании с премиальной системой.

Премиальная система самостоятельно без основной повременной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Все системы оплаты труда устанавливают сами организации, в том числе и оклады младшего обслуживающего персонала (уборщиц, сторожей и т. д.) и служащих управленческого персонала.

В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты и надбавки за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за классность, за работу в ночное время.

На премию по премиальной системе заработной платы работник в судебном порядке может претендовать, если добился необходимых показателей и выполнил условия премирования в отличие от получения премии разового характера (к праздникам, например).

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положению.

Выплачивается это вознаграждение (годовая премия, или в просторечии 13-я заработная плата) из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Его размер в разных организациях различен. Он определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и непрерывной работы в данной организации.

Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уволен.

В положении могут предусматриваться конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют работники, полностью не отработавшие в организации календарного года по причинам, признанным в положении уважительными, например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка. В этих случаях размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.

В положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за мелкое хулиганство и др.).

Оплата труда на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).

Должностные оклады судей Российской Федерации установлены в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ в зависимости от должности судьи:

от 67% (судьи районных, городских судов) до 95% (первому заместителю Председателя Верховного Суда РФ).

Заработная плата работников подлежит систематической индексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при повышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (оклада) 1-го разряда по Единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются автоматически (с учетом тарифных коэффициентов) ставки других 17 разрядов.

17. В ст. 166 ТК РФ служебная командировка определена как поездка работника по

распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, например проводников поездов, или имеет разъездной характер, служебными командировками не считаются.

В ст. 167 ТК РФ основными гарантиями при направлении работника в командировку названы сохранение за ним места работы (должности) и его среднего заработка. Действующее законодательство позволяет выделить два вида гарантий, которые предоставляются работникам, направляемым в служебные командировки:

1) гарантии, которые предоставляются работнику при выполнении служебного задания вне места постоянной работы, то есть в служебной командировке. К числу таких гарантий относится прежде всего выполнение работником служебного задания, которое входит в трудовую функцию работника. Иными

словами, и в служебной командировке работник должен выполнять работу, обусловленную заключенным с ним трудовым договором. Поручение работнику дополнительной по сравнению с трудовой функцией работы требует получения его согласия, а также оплаты дополнительно выполненной

работы. Режим труда в командировке не должен отличаться от установленного работнику. В связи с чем привлечение работника к работе за рамками установленной продолжительности рабочего времени в служебной командировке является сверхурочной работой, которая должна быть компенсирована работнику дополнительной оплатой или предоставлением другого времени отдыха, равного по продолжительности отработанному сверхурочно; 2) гарантии, предоставляемые работнику, направляемому в командировки, по

месту постоянной работы. К их числу относится сохранение за работником места работы (должности), то есть после возвращения из командировки работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу. Нахождение

работника в командировке не может быть признано законным основанием для

изменения условий его трудовой деятельности. Поэтому после возвращения из

командировки работнику гарантируется прежняя работа (должность) с теми же

условиями труда, которые могут быть изменены только после окончания

командировки с соблюдением требований действующего законодательства.

На время командировки работодатель может по срочному трудовому договору

принять на место работника, находящегося в служебной командировке, другого

работника. Однако после возвращения из командировки работнику должно быть

предоставлено прежнее место работы (должность) с теми же условиями труда. В

связи с чем принятый на эту работу (должность) работник подлежит увольнению или

переводу на другую работу (должность).

Работнику, находящемуся в командировке, гарантируется сохранение среднего

заработка по основному месту работы. Средний заработок для выплаты работнику,

находящемуся в командировке, рассчитывается по установленным законодательством правилам, он должен быть выплачен работнику в сроки, установленные для

выплаты заработной платы, поэтому при нахождении работника в длительной командировке работодатель обязан обеспечить пересылку работнику его среднего

заработка. Данная пересылка должна быть осуществлена за счет средств работодателя. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику получить проценты за задержку заработной платы, а также прекратить выполнение

служебного задания в командировке в том случае, если срок задержки среднего

заработка превышает 15 дней.

При повышении заработной платы в организации работник, находящийся в командировке, имеет право на указанное повышение наравне с другими работниками организации. В связи с чем повышенный размер заработной платы должен быть

выплачен работнику, выполняющему служебное задание в командировке, с первого дня повышения заработной платы в организации. Таким образом, трудовые права работника не могут быть ограничены в связи с его нахождением в служебной командировке. Действующее законодательство гарантирует работнику сохранение существующих у него прав на период служебной

командировки, по окончании которой работнику гарантируется предоставление прежней работы (должности) с теми же условиями труда. Аналогичные гарантии предоставляются работникам при переезде на работу в другую местность. Под другой местностью в законодательстве понимается другой

населенный пункт. В связи с чем лицо, приглашенное на работу в другую местность, имеет право на предоставление работодателем, который его пригласил, установленных законодательством гарантий. К числу таких гарантий относится обязанность работодателя, пригласившего работника, предоставить работнику работу

на условиях, которые изложены в письменном приглашении.

Одной из гарантий, предоставляемых работникам при переезде на работу в другую местность, является недопустимость ухудшения условий трудовой деятельности, закрепленных в приглашении на работу.

Приглашенному или переведенному в другую местность лицу гарантируется сохранение заработка за время нахождения в пути. С момента отправления к новому месту работы лицо, приглашенное или переведенное на работу в другую местность,

становится работником нового работодателя, в обязанность которого входит выплата заработка за дни нахождения в пути. Работодатель также обязан предоставить работнику время с сохранением среднего заработка для обустройства по новому месту жительства.

Таким образом, гарантии при переезде на работу в другую местность связаны с предоставлением работнику работы и условий труда, обусловленных в приглашении на работу, и сохранением заработка на время нахождения в пути и обустройства на новом месте жительства. Работодатель за счет собственных средств может

предоставить работнику иные виды гарантий, например, гарантировать ему повышение заработной платы темпами, опережающими инфляцию по месту нового жительства. Наличие подобной гарантии в приглашении на работу позволяет работнику требовать ее предоставления при наличии инфляционных процессов.

В соответствии с ч. 1 ст. 168 ТК РФ при направлении в служебную командировку работодатель обязан возместить работнику: 1) расходы по проезду к месту командировки и обратно; 2) расходы по найму жилого помещения; 3) дополнительные

расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); 4) иные расходы, произведенные работником с ведома или разрешения работодателя. Таким образом, перечень установленных законодательством компенсационных

выплат при командировках не является исчерпывающим. Работодатель может признать иные расходы работника подлежащими компенсации в связи с тем, что они

вызваны необходимостью исполнить трудовые обязанности.

В ч. 2 ст. 168 ТК РФ говорится о том, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или иным локальным нормативным правовым актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров компенсаций, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального

бюджета. Локальный нормативный правовой акт о компенсации командировочных расходов не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством.

Согласно п. 3 постановления от 2 октября 2002 г. № 729 расходы, которые превышают указанные размеры компенсации, производятся организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание, а также за счет средств,

полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Таким образом, работодатели за счет собственных средств вправе возмещать понесенные при служебных командировках расходы и в более высоком размере, чем предусмотрено рассматриваемым постановлением. Перечень возможных расходов работника в служебной командировке не является исчерпывающим, например, работник может использовать в командировке личное имущество для выполнения

трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной

договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: 1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу

имущества, за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения; 2) расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения перечисленных расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из

федерального бюджета.

Постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» установлено, что расходы по переезду работника и членов его семьи (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах

постельными принадлежностями) возмещаются в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда, которая определяется аналогично стоимости проезда в служебную командировку и обратно.

Работодатель обязан возместить работнику реально понесенные расходы при первой выплате заработной платы после предоставления документов, которые подтверждают, что они понесены работником. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику требовать применения к невыплаченным

своевременно суммам компенсаций ст. 236 ТК РФ, предусматривающей уплату процентов за каждый день просрочки в выплате причитающихся работнику сумм, в том числе и компенсаций, установленных законодательством и локальными нормативными правовыми актами организации.

17. На основании ч. 1 ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от

работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время. В соответствии с ч. 2 ст. 170 ТК РФ государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или

общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законодательством либо

решением соответствующего общественного объединения.

Виды гарантий, которые предоставляются работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей:

1) освобождение от работы, то есть выполнение государственных или общественных обязанностей в рабочее время. Случаи освобождения работника от работы для выполнения государственных обязанностей перечислены в федеральных законах. К их числу относится выполнение работником обязанностей присяжного заседателя, потерпевшего, свидетеля. Работодатель обязан

освободить работника от работы при его нахождении в суде в качестве истца, ответчика, заявителя, заинтересованного лица. Федеральные законы устанавливают и отдельные случаи освобождения работников от работы для выполнения общественных обязанностей. В частности, для выполнения обязанностей члена КТС, примирительной комиссии. Другие случаи освобождения работников для исполнения общественных обязанностей в рабочее

время могут быть предусмотрены в соглашениях, коллективных договорах.

Освобождение работника от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей на основании федерального законодательства,

действующих в организации соглашений, коллективного договора является обязанностью работодателя, ее исполнение не зависит от усмотрения представителей работодателя. В связи с чем работник может приступить к исполнению государственных или общественных обязанностей в указанных

случаях и без согласия представителей работодателя. Хотя работник должен уведомить представителей работодателя об уважительности причин его отсутствия на работе с целью недопущения применения к нему незаконных дисциплинарных взысканий;

2) сохранение места работы (должности), а также прежних условий труда на период выполнения государственных или общественных обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством, а также действующими в организации соглашениями, коллективным договором. В связи с чем по окончании исполнения работником государственных или общественных обязанностей ему гарантируется возвращение на прежнее место работы (должность) с теми же условиями труда, которые существовали до того, как работник приступил

к исполнению указанных обязанностей. Работодатель вправе на время исполнения работником государственных или общественных обязанностей принять на его место другого работника по

срочному трудовому договору. Однако после окончания выполнения указанных обязанностей работник возвращается на прежнюю работу (должность) с теми же условиями труда. В связи с чем вновь принятый на его место работник должен быть уволен по окончании срока трудового договора или переведен на другую работу (должность);

3) сохранение средней заработной платы. В частности, работодатель обязан сохранить за работником среднюю заработную плату при участии в гражданском деле в качестве свидетеля, если работодатель выступает в этом деле в качестве истца или ответчика. Как известно, работник освобождается от судебных расходов. Поэтому судебные расходы в случае спора между работником и работодателем несет работодатель, если спор возник из отношений, входящих в предмет трудового права.

Работодатель обязан сохранить средний заработок за работником, выступающим в трудовом споре в качестве истца, если работодатель является в этом споре ответчиком и он разрешен в пользу истца.

В данном случае у работодателя возникает обязанность по возмещению работнику судебных расходов, в частности среднего заработка, который утрачен работником в связи с ведением дела в суде.

Работодатель обязан сохранить за работником, привлеченным в трудовом споре в качестве ответчика, средний заработок, если работодатель в данном споре выступает в качестве истца и суд отказал в удовлетворении заявленных им требований. В подобной ситуации у работодателя также возникает обязанность по возмещению

работнику понесенных в связи с ведением дела убытков, в том числе и утраченного им заработка. Следовательно, работнику в этом случае гарантируется сохранение средней заработной платы.

Работодатель обязан сохранить среднюю заработную плату за работниками, которые в рабочее время исполняли обязанности члена КТС, примирительной комиссии, поскольку указанные органы формируются с участием работодателя, который обеспечивает их деятельность. Одним из направлений обеспечения деятельности КТС, примирительной комиссии являются гарантии сохранения среднего заработка работникам, входящим в указанные комиссии, за время исполнения ими обязанностей членов этих комиссий.

В соглашениях, коллективном договоре могут быть предусмотрены иные случаи

сохранения среднего заработка за работниками, выполняющими общественные

обязанности, например на период их участия в работе выборных профсоюзных

органов. В этом случае работодатель также гарантирует указанным работникам

сохранение за ними среднего заработка на период исполнения общественных обязанностей.

17. Во-первых, можно выделить гарантии, которые работодатель предоставляет

работникам, поступающим или обучающимся в образовательных учреждениях

высшего профессионального образования. В соответствии с ч. 2 ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, продолжительностью 15 календарных дней; 2) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой для прохождения промежуточной аттестации — продолжительностью 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов — продолжительностью четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц; 3) работникам, являющимся слушателями подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования, для сдачи выпускных экзаменов — продолжительностью 15 календарных дней. Для перечисленных работников в качестве гарантии выступает освобождение их от работы путем предоставления им неоплачиваемого отпуска указанной продолжительности, а также сохранение за ними места работы (должности) и прежних условий труда. Предоставление перечисленных отпусков не зависит от усмотрения работодателя. В связи с чем работник вправе воспользоваться указанными отпусками с уведомлением представителей работодателя об использовании учебного отпуска установленной законодательством продолжительности.

В соответствии с ч. 1 ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях высшего профессионального образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, не имеющим академической задолженности, дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка: 1) при прохождении промежуточной

аттестации на первом и втором курсах соответственно по 40 календарных дней на каждом курсе, на каждом из последующих курсов продолжительностью 50 календарных дней, а при освоении основных образовательных программ профессионального образования в сокращенные сроки отпуск и на втором курсе обучения предоставляется продолжительностью 50 календарных дней; 2) при подготовке и защите выпускной квалификационной работы и сдаче итоговых государственных экзаменов продолжительностью четыре месяца; 3) при сдаче итоговых государственных экзаменов продолжительностью один месяц. В качестве гарантий перечисленным работникам выступают: 1) освобождение от работы на период, установленный законодательством, продолжительностью в перечисленных случаях; 2) сохранение места работы (должности) и прежних условий труда во время и после окончания учебного отпуска; 3) сохранение работодателем среднего месячного заработка на весь период перечисленных учебных отпусков. Предоставление указанных отпусков также не зависит от усмотрения работодателя. Поэтому работник вправе воспользоваться этими отпусками установленной продолжительности самостоятельно с уведомлением представителей работодателя об использовании

учебного отпуска. Несвоевременная оплата времени отпуска позволяет работнику требовать от работодателя выплаты процентов, установленных в ст. 236 ТК РФ, за задержку причитающихся работникам сумм. На основании ч. 4 ст. 173 ТК РФ работникам, обучающимся по заочной и очно- заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию

учебных заведениях высшего профессионального образования в течение 10 месяцев, предшествующих выполнению дипломного проекта (работы) или сдаче государственных экзаменов, устанавливается по их просьбе сокращенная на семь часов рабочая неделя. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего

времени указанным работником может быть произведено путем предоставления дополнительного свободного от работы дня либо сокращения продолжительности

рабочих дней в течение недели. При отсутствии данного согласования работник вправе требовать в соответствующих государственных органах обязания работодателя предоставить ему один из рассмотренных вариантов сокращения рабочего

времени. За время освобождения от работы за указанными работниками сохраняется 50 %

среднего заработка, но не ниже 1 МРОТ. Таким образом, в качестве гарантий указанным работникам выступают: 1) освобождение от работы путем сокращения

продолжительности рабочей недели на семь часов; 2) сохранение в период освобождения от работы (должности); 3) сохранение 50 % заработной платы, но не ниже МРОТ.

В коллективном и трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные гарантии работникам, совмещающим работу с обучением. В коллективном или

трудовом договоре, в частности, могут быть предусмотрены аналогичные гарантии работникам, которые обучаются в учебных заведениях высшего профессионального

образования, не имеющих государственной аккредитации.

Во-вторых, можно выделить гарантии, которые предоставляются работодателем работникам, поступающим или обучающимся в образовательных учреждениях

среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию. В соответствии с ч. 2 ст. 174 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим работникам: 1) допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию учебные заведения среднего профессионального образования продолжительностью 10

календарных дней; 2) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации продолжительностью 10 календарных дней в году, для

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов продолжительностью два месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов продолжительностью один месяц. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) освобождение работников от работы на срок, предусмотренный законодательством. Данное освобождение не зависит от усмотрения работодателя, в связи с чем работник может воспользоваться в указанных случаях дополнительным неоплачиваемым отпуском самостоятельно, уведомив об этом представителей работодателя; 2) сохранение за работником места работы (должности) с прежними условиями труда, которые могут быть изменены только

после того, как работник приступил к работе, и лишь по основаниям, имеющимся в законодательстве.

В соответствии с ч. 1 ст. 174 ТК РФ работникам, обучающимся по заочной и очно- заочной (вечерней) формам обучения в учебных заведениях среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, которые не имеют академических задолженностей, предоставляются дополнительные отпуска с

сохранением средней заработной платы в следующих случаях: 1) при прохождении промежуточной аттестации на первом и втором курсах продолжительностью по 30 календарных дней в каждом учебном году, на каждом последующем курсе продолжительностью 40 календарных дней в учебном году; 2) при подготовке и

защите выпускной квалификационной работы и сдаче итоговых государственных экзаменов продолжительностью два месяца; 3) при сдаче итоговых государственных экзаменов продолжительностью один месяц. Таким образом, указанным работникам законодательством предусмотрены следующие гарантии:

1) освобождение от работы в перечисленных случаях, которое не зависит от усмотрения работодателя, что позволяет работникам самостоятельно воспользоваться дополнительными отпусками, уведомив об этом представителей работодателя;

2) сохранение места работы (должности) с прежними условиями труда, которые могут быть изменены после возвращения работника из учебного отпуска лишь по основаниям, предусмотренным законодательством; 3) сохранение среднего заработка за время учебного отпуска. В соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ данный отпуск должен быть оплачен не позднее чем за три дня до его начала.

Несвоевременная оплата учебного отпуска является основанием привлечения работодателя к материальной ответственности, установленной в ст. 236 ТК РФ, в виде выплаты процентов за каждый день задержки среднего заработка за время отпуска. Перенос отпуска на другое время в связи с его несвоевременной оплатой в данном случае не предусмотрен, так как учебные отпуска имеют целевое назначение

и должны быть использованы в соответствующие им периоды учебного процесса.

В соответствии с ч. 4 ст. 174 ТК РФ работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию

учебных заведениях среднего профессионального образования, предоставляется в течение 10 месяцев, предшествующих выполнению дипломного проекта (работы)

или сдаче государственных экзаменов, право на сокращение рабочей недели на семь часов. Данное сокращение по соглашению между работодателем и работником может

происходить путем предоставления работнику одного свободного дня в неделю либо путем сокращения количества рабочих часов в течение недели. Отсутствие соглашения о варианте сокращения рабочего времени позволяет работнику заявить в

органах по рассмотрению трудовых споров требование о предоставлении ему одного из названных вариантов сокращения рабочего времени. За время освобождения от работы за работником сохраняется 50 % средней заработной платы, но не ниже 1 МРОТ. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) освобождение работника

по его просьбе от работы на семь часов в течение каждой рабочей недели; 2) сохранение за работником места работы (должности) и прежних условий труда; 3) сохранение за работником в период освобождения от работы 50 % среднего заработка, но не ниже 1 МРОТ.

В соглашениях, коллективном договоре, в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные по сравнению с законодательством гарантии лицам, получающим среднее профессиональное образование. Например, перечисленные гарантии могут быть предоставлены работодателем за счет собственных средств и

работникам, которые получают образование среднего профессионального уровня в учебных заведениях, не имеющих государственной аккредитации.

В соответствии с ч. 3 ст. 173 ТК РФ работодатель обязан оплатить работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно. В качестве минимального стандарта, который используется работодателем для оплаты

стоимости проезда к месту учебы и обратно, выступают нормативы, установленные для поездки в служебные командировки. Хотя работодатель за счет собственных

средств может выплатить работнику компенсацию и в более высоком размере, чем установлена оплата для проезда в служебные командировки и обратно работников

организаций, финансируемых из федерального бюджета.

На основании ч. 2 ст. 174 ТК РФ работодатель обязан оплатить работникам, обучающимся в учебных заведениях среднего профессионального образования,

имеющих государственную аккредитацию, один раз в учебном году стоимость проезда к месту нахождения данного учебного учреждения и обратно в размере 50 %.

В данном случае также в качестве установленного государством минимума используются размеры оплаты проезда в служебные командировки и обратно, которые установлены для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Однако в

качестве минимума в рассматриваемой ситуации выступает оплата проезда в служебные командировки и обратно в размере 50 %. Работодатель вправе за счет

собственных средств увеличить размер компенсации, выплачиваемой работнику, обучающемуся в среднем специальном учебном заведении, например, оплатить стоимость проезда к месту учебы и обратно полностью. В этом случае работодатель

признает необходимость повышения работником своей квалификации. В связи с чем расходы работника по проезду к месту обучения и обратно имеют связь с трудовой деятельностью. Поэтому они не должны относиться к доходам работника. В соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ они могут быть отнесены к компенсационным

выплатам.

Таким образом, в законодательстве обязанности работодателя по компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, исчерпываются оплатой стоимости проезда к месту обучения и обратно, а при обучении в средних профессиональных

учебных учреждениях — частичной оплатой стоимости проезда в размере 50 %.

Оплата стоимости проезда к месту учебы и обратно должна быть произведена работодателем на основании заявления работника до поездки в учебное заведение.

При подаче работником заявления с документами о стоимости проезда к месту учебы и обратно после поездки в учебное заведение компенсационные выплаты должны

быть произведены в день первой выплаты заработной платы. Нарушение указанных сроков является основанием для применения ст. 236 ТК РФ, предусматривающей

выплату процентов за каждый день задержки причитающихся работнику сумм.

Помимо обязанностей у работодателя существуют права по оплате работнику расходов, связанных с обучением. Работодатель может за счет собственных средств

компенсировать работнику расходы, которые возникают при обучении в высших и средних профессиональных учебных учреждениях. Например, работодатель может оплатить стоимость обучения работника в указанных учебных заведениях. Оплата работодателем учебы работника позволяет сделать вывод о повышении им квалификации за счет средств работодателя. В связи с чем работникам могут быть

предоставлены гарантии и компенсации, которые в ст. 187 ТК РФ установлены для лиц, направляемых работодателем для повышения квалификации. В частности, работник может получить компенсацию стоимости проезда к месту учебы и обратно для прохождения промежуточной аттестации, возмещение расходов по оплате жилья,

суточные в размерах, установленных для служебных командировок работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Указанные выплаты непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника, который проходит повышение квалификации за счет средств работодателя. В связи с этим выплаченные

работнику суммы по возмещению расходов, связанных с обучением за счет средств работодателя, следует признавать компенсационными выплатами, а не доходами работника. Данные выплаты соответствуют определению компенсаций, которое имеется в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Поэтому они могут и должны признаваться компенсационными выплатами. Условие об оплате стоимости обучения, компенсации иных расходов работникам, повышающим квалификацию за счет средств работодателя, может быть помещено в локальные нормативные правовые акты организации, в соглашение между

полномочным представителем работодателя и работником. Данное условие улучшает положение работников по сравнению с законодательством. В связи с чем его

включение в локальные нормативные правовые акты организации, в договоры о труде соответствует ст. 8, 9 ТК РФ. После включения соответствующего условия в локальные нормативные правовые акты, договоры о труде оно становится

обязательным для исполнения. После такого включения право работодателя на компенсационные выплаты превращается в обязанность. И наоборот, у работника возникает корреспондирующее данной обязанности право на получение установленных в локальных нормативных правовых актах, договорах о труде выплат.

Таким образом, в законодательстве дан не исчерпывающий перечень обязанностей работодателя по компенсации работникам расходов, связанных с обучением.

Данный перечень может быть расширен за счет средств работодателя.

17. Во-первых, могут быть выделены гарантии, которые предоставляются работникам,

обучающимся в учебных заведениях начального профессионального образования, которые имеют государственную аккредитацию.

В соответствии с ч. 1 ст. 175 ТК РФ работникам, обучающимся в учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию, по программе начального профессионального образования, при отсутствии у них задолженностей предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов продолжительностью 30 календарных дней в течение каждого учебного года. В данном случае гарантиями являются: 1) освобождение работника от работы для сдачи экзаменов, которое не зависит от усмотрения работодателя, поэтому работник может воспользоваться данным правом самостоятельно, уведомив представителей работодателя; 2) сохранение за работником работы (должности) и прежних условий труда, которые могут быть изменены только после возвращения работника из учебного отпуска и лишь по основаниям, предусмотренным в законодательстве; 3) сохранение за работником средней заработной платы на период учебного отпуска.

Учебный отпуск на основании ч. 9 ст. 136 ТК РФ также должен быть оплачен не позднее чем за три дня до его начала. Нарушение работодателем сроков оплаты

отпуска является поводом для применения ст. 236 ТК РФ, устанавливающей

ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику выплат, в том

числе и отпускных. Несвоевременная оплата учебного отпуска не может стать

основанием для его перенесения, так как он имеет целевое назначение и связан с

учебным процессом в учебном заведении начального профессионального образования.

В соглашениях, коллективном договоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для лиц, обучающихся по программам начального профессионального образования, в частности, предоставление перечисленных гарантий работникам, получающим образование в учебных заведениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации.

Во-вторых, могут быть выделены гарантии, предоставляемые работникам,

обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, имеющих

государственную аккредитацию.

В соответствии с ч. 1 ст. 176 ТК РФ работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, при отсутствии у них задолженностей предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в 9-м классе продолжительностью 9 календарных дней, в 11-м (12-м) классе продолжительностью 22 календарных дня.

В качестве гарантий в данном случае выступают: 1) освобождение работника от

работы на период сдачи экзаменов, которое не зависит от усмотрения работодателя,

что позволяет работнику самостоятельно воспользоваться дополнительным отпуском, уведомив об этом представителей работодателя; 2) сохранение за работниками на период отпуска работы (должности) и прежних условий труда, которые могут быть изменены только после возвращения работника из учебного отпуска и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством; 3) сохранение за работником средней заработной платы на период отпуска. Данный отпуск также должен быть оплачен не позднее чем за три дня до его начала. Невыполнение этой обязанности работодателем является основанием для применения ст. 236 ТК РФ, устанавливающей ответственность работодателя за задержку причитающихся работникам сумм, в том числе и оплаты учебного отпуска. Указанный отпуск также не может быть перенесен в связи с несвоевременной оплатой, так как имеет целевое назначение и связан со сроками сдачи экзаменов в общеобразовательных учреждениях.

На основании ч. 3 ст. 176 ТК РФ работники, обучающиеся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, в

течение учебного года имеют право на сокращение рабочей недели на один рабочий день (смену) или на соответствующее ему количество рабочих часов в течение дней

рабочей недели. В данном случае работодатель обязан предоставить работнику избранный им вариант сокращения рабочего времени. Сокращенное время

оплачивается в размере 50 % средней заработной платы работника, но не ниже 1 МРОТ. В качестве гарантий в данном случае выступают: 1) освобождение работника

от работы по его просьбе на один рабочий день (смену) в неделю в течение учебного года или на соответствующее рабочему дню (смене) количество рабочих часов в течение дней рабочей недели; 2) сохранение за работником рабочего места

(должности) и прежних условий труда; 3) сохранение за работником при сокращении рабочего времени 50 % его средней заработной платы, но не ниже установленного МРОТ.

В соглашениях, коллективном договоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные по сравнению с законодательством гарантии для работников, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, например, предоставление рассмотренных гарантий работникам, обучающимся в общеобразовательных

учреждениях, которые не имеют государственной аккредитации.

В соответствии с ч. 3 ст. 177 ТК РФ у работодателя в силу требований законодательства при обучении работника в двух образовательных учреждениях возникает обязанность по предоставлению соответствующих гарантий только в связи с обучением в одном из них, при этом выбор гарантий остается за работником. Однако и в

этом случае работодатель вправе за счет собственных средств предоставить

работнику гарантии, необходимые для обучения в каждом из учебных заведений.

В ч. 2 ст. 177 ТК РФ говорится о том, что учебные отпуска по соглашению между

работодателем и работником могут быть присоединены к ежегодному оплачиваемому отпуску. Следовательно, присоединение учебного отпуска к ежегодному является правом, а не обязанностью работодателя.

Таковы основные правила предоставления гарантий работникам, совмещающим

работу с обучением.

На основании ст. 183 ТК РФ в период временной нетрудоспособности работодатель

выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с

федеральным законом. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в

процентах от заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих

временной нетрудоспособности, с учетом страхового стажа. Например, при стаже

восемь лет и более пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в

размере среднего заработка работника. В связи с изложенным в качестве гарантий

при временной нетрудоспособности работника выступают:

1) сохранение за работником на весь период нетрудоспособности места работы

(должности). Работодатель вправе на время нетрудоспособности работника принять

на его место другого работника по срочному трудовому договору. Однако после

окончания периода временной нетрудоспособности работнику гарантируется

возвращение на прежнее рабочее место. В связи с чем работник, принятый на данное

рабочее место, должен быть уволен либо переведен на другую работу (должность). Конкуренции между работниками на указанное рабочее место законодательство не допускает, так как оно гарантируется заболевшему работнику;

2) сохранение за работником прежних условий труда, которые могут быть изменены после возвращения работника из отпуска по основаниям, установленным законодательством. Сказанное не касается увеличения заработной платы. Пособие по временной нетрудоспособности должно выплачиваться в повышенном размере с момента увеличения заработной платы в организации, если оно не выплачивается в размере МРОТ; 3) сохранение за работником среднего заработка или его части в

зависимости от имеющегося у него страхового стажа либо выплата ему 1 МРОТ при страховом стаже в расчетном периоде в 12 месяцев менее трех месяцев. При наступлении временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работнику в размере его среднего заработка независимо от стажа.

В соответствии со ст. 185 ТК РФ за работниками, направленными на медицинское обследование (осмотр), а также самостоятельно проходящими данное обследование в

силу требований законодательства, сохраняется средний заработок по месту работы. В данном случае в качестве гарантий также выступают: 1) сохранение за работником

места работы (должности); 2) сохранение за работником прежних условий труда , которые могут быть изменены лишь по окончании медицинского обследования с соблюдением требований действующего законодательства; 3) сохранение за

работником среднего заработка на весь период медицинского обследования (осмотра). Суммы среднего заработка должны быть выплачены работнику в дни

выплаты в организации заработной платы, нарушение этого правила является поводом для применения ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за

каждый день просрочки выплаты причитающихся работнику сумм, в том числе и среднего заработка за время медицинского обследования.

На основании ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным на основании федерального законодательства, в предоставлении иной работы, на другую постоянную работу за ним

сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а

при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или

иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок сохраняется

за работником до установления стойкой утраты трудоспособности либо до

выздоровления работника. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1)

предоставление работнику другой работы, которая может быть им выполнена без

ущерба для здоровья; 2) сохранение среднего заработка на период, установленный в

законодательстве; 3) предоставление возможности вернуться к выполнению прежней

работы на тех же условиях труда при восстановлении трудоспособности, утраченной

в связи с выполнением трудовой функции.

В соответствии с ч. 1 ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также

в день связанного с ней медицинского обследования работник освобождается от

работы. В случае, если работник в день сдачи крови по соглашению с работодателем

вышел на работу, ему предоставляется по его просьбе иной день отдыха.

Запрещается выход на работу в день сдачи крови работников, занятых на работах с

вредными и (или) опасными условиями труда, а также на тяжелых работах. При

сдаче крови и ее компонентов в период ежегодного отпуска, в выходные и нерабочие

праздничные дни работнику по его просьбе предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови работнику предоставляется дополнительный день

отдыха, который по просьбе работника может быть присоединен к ежегодному

отпуску либо использован в другое время в течение календарного года, в котором сдана кровь. При безвозмездной сдаче крови и ее компонентов у работодателя возникает обязанность по сохранению за работником среднего заработка за предоставленные в связи с этим дни отдыха. В рассматриваемом случае в качестве гарантий выступают: 1) освобождение работника от работы в дни медицинского

обследования, сдачи крови и ее компонентов, а также после сдачи крови и ее компонентов; 2) сохранение за работником места работы (должности) и прежних условий труда в указанные дни; 3) предоставление дополнительных дней отдыха при

выходе работника на работу в день сдачи крови и ее компонентов после этого дня, которые могут быть присоединены в ежегодному отпуску или использованы в течение календарного года, в котором сдана работником кровь и ее компоненты; 4) сохранение за работником среднего заработка за все дни освобождения от работы в связи со сдачей крови и ее компонентов.

В ч. 1 ст. 184 ТК РФ предусмотрено право работников при повреждении здоровья на возмещение расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией. Виды и объем выплачиваемых работникам сумм определяются федеральным законом.

В соответствии с подп. 3 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125- ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» работник имеет право на компенсацию следующих дополнительных расходов: 1) на дополнительную медицинскую помощь (сверх предусмотренной по обязательному медицинскому страхованию), в том числе на дополнительное питание и приобретение лекарств; 2) посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи; 3) санаторно-курортное лечение, включая оплату отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно, на

компенсацию стоимости проезда застрахованного, а в необходимых случаях также стоимости проезда сопровождающего его лица к месту лечения и обратно, их проживания и питания; 4) протезирование, а также на обеспечение приспособлениями, необходимыми застрахованному — трудовой деятельности и в быту; 5) обеспечение специальными транспортными средствами, их текущий и капитальный ремонты, оплату расходов на горюче-смазочные материалы; 6) профессиональное обучение (переобучение). Перечисленные дополнительные виды обеспечения работников производятся за счет средств Фонда социального страхования РФ, в котором работник должен быть застрахован работодателем от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Для оплаты стоимости проезда к месту лечения и обратно, суточных за время нахождения в пути используются нормативы, установленные для компенсации расходов работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, при служебных командировках. Работодатель вправе за счет собственных средств предоставить работникам право

на получение дополнительных компенсационных выплат.

Условие о выплате работодателем застрахованному работнику дополнительных компенсационных выплат также может быть включено в содержание локального нормативного правового акта либо договора о труде. В этом случае положение застрахованного работника улучшается. В связи с чем возможно сделать вывод о том,

что наличие подобных условий в локальном нормативном правовом акте, договоре о труде соответствует ст. 8, 9 ТК РФ.

В ст. 323 ТК РФ, ст. 32 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» предусмотрена частичная оплата лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, проезда для медицинской консультации в другие регионы

Российской Федерации и обратно, если таких услуг не имеется в месте проживания.

Данная компенсация также может выплачиваться применительно к нормативам, предусмотренным для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, при служебных командировках.

Работодатель за счет собственных средств может оплатить работникам лечение, проезд к месту лечения и обратно, расходы по проживанию в месте лечения и суточные за время лечения. Указанные расходы связаны с восстановлением и поддержанием трудоспособности работника. Поэтому они также имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности. Сказанное позволяет указанные выплаты работодателя включить в число компенсационных, поскольку они соответствуют

правовому понятию компенсаций, которое дано в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Трудовая деятельность работника возможна только тогда, когда работник по состоянию здоровья может выполнять трудовые обязанности. В связи с чем расходы на лечение и

поддержание трудоспособности работника имеют непосредственную связь с трудовой деятельностью.

17. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда.

В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Впервые в трудовом законодательстве дано легальное определение дисциплины труда. Так, в ст. 189 ТК закреплено, что дисциплина

труда — это обязательное для всех работников подчинение

правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом,

иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым

договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда:

1) позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей.

Это благотворно действует на проявление инициативы в труде, когда работник уверен в трудовой дисциплине не только своей, но и всего коллектива;

2) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого конкретного

работника и всего коллектива работников;

3) способствует работе без брака, повышению качества продукции,

услуг данного производства;

4) способствует порядку на производстве, выполнению всеми

работниками и производственными участками возложенных на

них работодателем, администрацией заданий.

Методы обеспечения дисциплины труда:

1) создание необходимых организационных и экономических

условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять

возложенные на него трудовым законодательством обязанности

по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении

не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины.

Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих

производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за нехватки

материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми

простоями, вынужденными длительными отпусками значительно

снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза

массовой безработицы заставляет работника больше дорожить

своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих

двух противоположных тенденциях обеспечения фактического

уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая,

когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

2) метод сознательного отношения к труду. Абсолютное

большинство работников понимает необходимость дисциплины

совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его

обязанность по трудовому договору;

3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.

Следовательно, создание необходимых условий для высокопроизводительной

работы, воспитание, убеждение, поощрение — основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины;

4) по отношению к отдельным недобросовестным работникам

используется метод принуждения, выражающийся в применении

к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и

общественного воздействия.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда в конкретной организации регулируется

разд. VIII (гл. 29—30) ТК и правилами внутреннего трудового

распорядка. Эти общие акты распространяются на всех работников.

Для отдельных категорий работников действуют утвержденные

Правительством РФ специальные акты — уставы и

положения о дисциплине, а также другие специальные акты,

распространяющиеся на прокуроров, судей и др.

В соответствии со ст. 189 ТК трудовой распорядок в организациях

определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный

нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии

с Трудовым кодексом и иными федеральными законами

порядок приема и увольнения работников, основные права,

обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим

работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения

и взыскания, а также иные вопросы регулирования

трудовых отношений в организации.

Работники, которые не являются членами профсоюза, имеют

право уполномочить орган первичной профсоюзной организации

представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Если в организации отсутствует первичная профсоюзная

организация, а также при наличии профсоюзной организации,

объединяющей менее половины работников на общем

собрании (конференции) работники могут поручить представление

своих интересов действующей профсоюзной организации

либо иному представителю (ст. 31 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью

урегулировать внутренний трудовой распорядок данного производства,

укрепить трудовую дисциплину, способствовать рациональному

использованию каждым работником рабочего времени,

повышению производительности труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят

из следующих разделов:

1. Общие положения (о действии правил).

2. Порядок приема и увольнения работников.

3. Основные обязанности работников.

4. Основные обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Поощрения за труд.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются

на всех работников организации.

Основное содержание трудового распорядка в каждой конкретной организации составляют определенные обязанности сторон трудового договора.

17. В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное

признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным

работникам, так и коллективам работников в форме установленных

трудовым законодательством мер поощрения.

Трудовое законодательство устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

В соответствии со ст. 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работником работодатель может применить следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии. В данной статье дается примерный перечень мер поощрения. Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации,

а также уставами и положениями о дисциплине. Например, правила внутреннего трудового распорядка могут предусматривать такие меры поощрения, как присвоение звания

«Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран труда». На промышленных предприятиях есть такая мера, как вручение личного клейма, дающего рабочему право сдавать продукцию без проверки отдела технического контроля (ОТК), и др.

Более широкий перечень мер поощрения устанавливают уставы и положения о дисциплине. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями1, предусматривает такую меру поощрения, как награждение нагрудным знаком «Почетный железнодорожник».

Все меры поощрения за успехи в работе делятся на две группы: на меры морального и меры материального характера.

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения.

Все поощрения за труд оформляются соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. В тексте приказа указываются, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения всего коллектива работников. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после того, как был издан приказ (распоряжение) работодателя.

Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Установление государственных наград и почетных званий Российской Федерации отнесено к ведению федеральных органов государственной

власти РФ (п. «с» ст. 71 Конституции РФ).

Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ.

В преамбуле Положения о государственных наградах Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями, сказано: «Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, охране

здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством и народом».

Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации. Среди государственных наград, предусмотренных Указом,— орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы и др.

Президент Российской Федерации: наделен правом издавать указы об учреждении государственных наград; издает указы о награждении государственными наградами; вручает государственные награды; образует Комиссию по государственным наградам при Президенте РФ для проведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечения объективного подхода к поощрению граждан. Данная комиссия работает на общественных началах; образует Управление Президента РФ по государственным наградам для обеспечения реализации конституционных полномочий главы государства и проведения единой политики в области

государственных наград.

Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органами местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах Российской Федерации).

К числу почетных званий, установленных еще союзными нормативными актами, относятся: «Заслуженный шахтер», «Заслуженный металлург», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный зоотехник», «Заслуженный работник культуры», «Заслуженный юрист» и др.

Законом РФ от 20 марта 1992 г. введено звание Героя Российской Федерации, которое присваивается за заслуги перед государством и народом, связанные с совершением геройского подвига.

В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия — медаль «Золотая Звезда».

В настоящее время в Российской Федерации существует довольно широкая система почетных званий, присвоенных за особые трудовые заслуги: «Заслуженный химик», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный врач», «Заслуженный рационализатор

», «Заслуженный артист» и др.

Для работников некоторых категорий отдельных отраслей народного хозяйства были введены специальные почетные звания, например: «Почетный железнодорожник», «Почетный горняк», «Почетный строитель», «Почетный шахтер» и т. д.

Свои почетные звания имеются и в республиках в составе Российской Федерации.

Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Почетными грамотами органов власти и управления Российской Федерации и ее субъектов.

Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти.

17. Дисциплинарная ответственность работников является одним

из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

Помимо дисциплинарной существует уголовная, административная,

гражданско-правовая и материальная ответственность.

Каждый из видов юридической ответственности регулируется

своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания

и свой порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность

работника понести наказание, предусмотренное нормами

трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный

проступок. Следовательно, основанием для такой ответственности

всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной

ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами

внутреннего трудового распорядка и распространяется на

всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная

дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное

взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет право работодатель.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение

или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных

на него трудовых обязанностей, работодатель имеет

право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) за-

мечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям

(п. 5, 6, 9, 10 ст. 81; п. 1 и 2 ст. 336; п. 4 - 6 ст. 341 ТК).

Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных

в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого

другого взыскания незаконно.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться

тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых

он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить

к работнику — это право работодателя.

Невыполнение работником трудовых обязанностей является

нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он

действует виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение

работником трудовых обязанностей по причинам, от

него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой

дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например отсутствие

надлежащих условий труда или должной квалификации.

Примерный перечень виновных нарушений трудовых обязанностей,

являющихся нарушениями трудовой дисциплины, приведен

в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых

вопросах применения судами Российской Федерации законодательства

при разрешении трудовых споров» № 16 от 22

декабря 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями1.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для

отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине.

Эта ответственность отличается от общей дисциплинарной

ответственности в основном: 1) по кругу лиц, подпадающих

под действие соответствующих норм; 2) по мерам дисциплинарного

взыскания; 3) кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной

властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий.

Постановлением Правительства РФ утверждено Положение

«О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской

Федерации» от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями

и дополнениями. В этом нормативном правовом акте

подчеркивается, что он определяет особые условия соблюдения

работниками железнодорожного транспорта дисциплины, поскольку

нарушение ее на железнодорожном транспорте создает угрозу

жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности

перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также

приводит к невыполнению договорных обязательств.

Под действие этого Положения подпадают все работники организаций

железнодорожного транспорта, относящихся к государственной

собственности Российской Федерации, независимо

от их организационно-правовой формы, в том числе и работники

центрального аппарата Министерства путей сообщения РФ, за

исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и

бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного

питания на железнодорожном транспорте и т. д.

За совершение работником дисциплинарного проступка к

нему могут применяться, помимо предусмотренных Трудовым

кодексом, следующие виды дисциплинарных взысканий:

а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом

б) освобождение от занимаемой должности,

в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных законодательством о труде.

Федеральным законом «Об основах государственной службы

Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.1 установлена специальная

дисциплинарная ответственность для государственных

служащих. Введена такая мера, как предупреждение о неполном

служебном соответствии и увольнении (п. 4 и 5 ст. 14 Закона).

Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих

государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25 Закона).

К государственным служащим, допустившим дисциплинарный

проступок, применяется и такая мера, как временное отстранение

(но не более чем на один месяц) от исполнения

должностных обязанностей с сохранением денежного содержания

до решения вопроса о их дисциплинарной ответственности.

Кроме того, на основе специальных положений дисциплинарную

ответственность несут судьи, следователи и прокуроры.

Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. утверждено Положение

«О дисциплинарной ответственности глав администраций».

Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. утвержден

Устав о дисциплине работников морского транспорта2. Таким образом,

работники морского транспорта несут специальную дисциплинарную ответственность.

В ст. 193 ТК предусмотрено, что до применения дисциплинарного

взыскания от работника должно быть затребовано

письменное объяснение. В случае отказа работника дать указанное

объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника

дать письменное объяснение не может служить препятствием

для наложения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за

обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его

обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания в

отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по

результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности— позднее двух лет со дня его совершения. В указанные

сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено

только одно взыскание.

Взыскание объявляется в приказе или распоряжении по предприятию с указанием мотивов его применения и доводится до сведения работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему приказа (распоряжения) не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником

в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению

индивидуальных трудовых споров.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую

книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому

взысканию, то он считается не имеющим такового. Дисциплинарное

взыскание может быть снято до истечения года применившим

его органом или должностным лицом по собственной

инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или

представительного органа работников, если подвергнутый взысканию

не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

В течение действия срока дисциплинарного взыскания меры

поощрения к работнику не применяются. Однако своеобразной

мерой его поощрения является досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 374 ТК установлены специальные гарантии

при увольнении работникам, входящим в состав выборных

профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным

от основной работы. Увольнение их допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного

профсоюзного органа.

17. Дисциплинарным проступком признается противоправное,

виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником

своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может иметь форму как действия,

так и бездействия.

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника

выполнить общественное поручение.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок

обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная

сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий

в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и

нарушивший трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является

вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение

нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию.

Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного

умысла, так и неосторожности.

Вместе с тем нельзя считать нарушением трудовой дисциплины

невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных

условий труда. Если прежние существенные условия

труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение

работы в новых условиях, трудовой договор должен

быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний

трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются

вредные последствия и причинная связь между ними и действием

(бездействием) правонарушителя.

17. Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами

внутреннего трудового распорядка и распространяется на

всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная

дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное

взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет право

работодатель.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение

или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных

на него трудовых обязанностей, работодатель имеет

право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание;

2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям

(п. 5, 6, 9, 10 ст. 81; п. 1 и 2 ст. 336; п. 4 - 6 ст. 341 ТК).

Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных

в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого

другого взыскания незаконно.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться

тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых

он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить

к работнику — это право работодателя.

Невыполнение работником трудовых обязанностей является

нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он

действует виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от

него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой

дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например отсутствие

надлежащих условий труда или должной квалификации.

Примерный перечень виновных нарушений трудовых обязанностей,

являющихся нарушениями трудовой дисциплины, приведен

в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых

вопросах применения судами Российской Федерации законодательства

при разрешении трудовых споров» № 16 от 22

декабря 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями.

17. Специальная дисциплинарная ответственность установлена для

отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине.

Эта ответственность отличается от общей дисциплинарной

ответственности в основном: 1) по кругу лиц, подпадающих

под действие соответствующих норм; 2) по мерам дисциплинарного

взыскания; 3) кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной

властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий.

Постановлением Правительства РФ утверждено Положение

«О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской

Федерации» от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями

и дополнениями. В этом нормативном правовом акте

подчеркивается, что он определяет особые условия соблюдения

работниками железнодорожного транспорта дисциплины, поскольку

нарушение ее на железнодорожном транспорте создает угрозу

жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности

перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также

приводит к невыполнению договорных обязательств.

Под действие этого Положения подпадают все работники организаций

железнодорожного транспорта, относящихся к государственной

собственности Российской Федерации, независимо

от их организационно-правовой формы, в том числе и работники

центрального аппарата Министерства путей сообщения РФ, за

исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и

бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного

питания на железнодорожном транспорте и т. д.

За совершение работником дисциплинарного проступка к

нему могут применяться, помимо предусмотренных Трудовым

кодексом, следующие виды дисциплинарных взысканий:

а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом

(моторно-вагонным подвижным составом), водителя

— свидетельства на право управления моторно-рельсовым

транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива

(моторно-вагонного подвижного состава) — свидетельства помощника

машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с

переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок;

б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных организаций промышленного железнодорожного транспорта или иной

работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой

работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и

вверенного имущества, с предоставлением работы с согласия работника

с учетом профессии (специальности);

в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных законодательством

о труде, также за совершение работником грубого нарушения

дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов,

жизни и здоровья людей или приведшего к нарушению

сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может

налагаться указанное дисциплинарное взыскание, и категорий

работников, которые могут быть привлечены к этому виду ответственности,

утверждается Министерством путей сообщения РФ

по согласованию с Центральным комитетом Независимого профсоюза

железнодорожников и транспортных строителей России.

Федеральным законом «Об основах государственной службы

Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.1 установлена специальная

дисциплинарная ответственность для государственных

служащих.Введена такая мера, как предупреждение о неполном

служебном соответствии и увольнении (п. 4 и 5 ст. 14 Закона).

Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих

государственную или иную охраняемую законом

тайну (п. 4 ст. 25 Закона).

К государственным служащим, допустившим дисциплинарный

проступок, применяется и такая мера, как временное отстранение

(но не более чем на один месяц) от исполнения

должностных обязанностей с сохранением денежного содержания

до решения вопроса о их дисциплинарной ответственности.

Кроме того, на основе специальных положений дисциплинарную

ответственность несут судьи, следователи и прокуроры.

Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. утверждено Положение

«О дисциплинарной ответственности глав администраций».

Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. утвержден

Устав о дисциплине работников морского транспорта2. Таким образом,

работники морского транспорта несут специальную дисциплинарную

ответственность.

В ст. 21 ТК закреплено право работников на профессиональную

подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации.

Это право является одним из основных прав работников.

Отношения, возникающие в связи с его реализацией, всегда сопутствуют

трудовым отношениям, поскольку каждый работник

в наш век научно-технического прогресса должен систематически

совершенствоваться, повышать качество продукции, а следовательно,

и свою квалификацию.

Эти отношения регулируются разд. IX ТК (ст. 196—208), который

предусматривает данное право работника, включая обучение

новым профессиям, специальностям (ст. 197).

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки

кадров для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196

ТК). Кодекс предусмотрел его права и обязанности по этому вопросу.

Работодатель проводит (организует) профессиональную

подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников,

обучение их вторым профессиям на производстве, а при необходимости

— и в образовательных учреждениях начального,

среднего, высшего профессионального и дополнительного образования

на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором,

соглашениями и трудовым договором.

При этом формы профессиональной подготовки, переподготовки

и повышения квалификации работников, а также перечень

необходимых профессий и специальностей определяет работодатель

с учетом мнения представительного органа работников.

Профессиональная подготовка работников означает, что работник,

не имеющий специальности, путем ученичества на производстве

получает специальность с определенной ее квалификацией

(слесарь 2—3-го разряда, токарь, сверловщик и др.).

Профессиональная переподготовка производится, когда специальность,

профессия работника для данного производства

с установлением нового оборудования, внедрением новых технологий

или будет не нужна и надо освоить новую специальность,

или требует переподготовки.

Повышение квалификации означает получение новых знаний

по данной специальности, новых по ней навыков в соответствии

с новыми технологиями.

Работодатель определяет, по какой форме подготовки, переподготовки

или повышения квалификации будет проходить каждый

работник. Так, повышение квалификации работников и их

переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготовки

как по месту работы, так и в образовательных учреждениях

по договору работодателя с ними. Получение же специальности

или второй смежной специальности возможно на основе индивидуального или бригадного обучения на производстве путем прикрепления таких учеников для обучения к квалифицированным работникам.

Статья 198 ТК различает два вида ученического договора,

который может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником данной организации.

Первый вид договора является гражданско-правовым, т. е. он

регулируется гражданским законодательством, а второй вид —ученический договор с работником данной организации, дополнительным к его трудовому договору и регулируется трудовым правом.

Содержание ученического договора, его срок и форма, а также

оплата и время ученичества предусмотрены гл. 32 ТК.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для

обучения данной профессии, специальности, квалификации. Чем

сложнее специальность и выше квалификация, тем большего

срока обучения они требуют.

Он заключается работником с работодателем в письменной

форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование

сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специальность,

квалификацию; обязанность работодателя обеспечить

работнику возможность обучения в соответствии с ученическим

договором; обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии

с полученной профессией, специальностью, квалификацией

проработать по трудовому договору с работодателем

в течение срока, указанного в ученическом договоре1. В нем также

указывается размер оплаты работника в период ученичества.

Содержание ученического договора может быть изменено

только по соглашению сторон. Ученический договор действует

со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока.

Он может быть продлен на время болезни ученика, прохождения

им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовым

законодательством.

Время ученичества Трудовым кодексом ограничено. Оно не

должно превышать в течение недели нормы рабочего времени,

установленной для работников соответствующих возраста, профессии,

специальности при выполнении соответствующих работ (ст. 203).

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению

с работодателем могут быть полностью освобождены от выполнения

работы по трудовому договору или выполнять эту работу

на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работник не может

направляться в командировку, не связанную с обучением, и привлекаться

к сверхурочным работам, т. е. работодатель создает для

него нормальный режим рабочего времени.

В период обучения работнику-ученику выплачивается стипендия,

размер которой определяется ученическим договором, но не

должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а работа,

выполняемая им на практических занятиях по обучению, оплачивается

по установленным расценкам дополнительно.

Условия ученического договора, противоречащие Кодексу,

коллективному договору, соглашениям, являются недействительными

и недолжны применяться. В период обучения на учеников

распространяется трудовое законодательство и ученический

договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.

Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные

экзамены и ему присваивается полученная им специальность

с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытания)

заключает с работодателем срочный трудовой договор.

Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет

свои обязательства по договору без уважительных причин, в том

числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя

возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает

расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК).

Статья 209. Основные понятия

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Сертификат соответствия организации работ по охране труда - документ, удостоверяющий соответствие проводимых работодателем работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда.

Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Комментарий к статье 209

1. Институт охраны труда является одним из основополагающих институтов

трудового права. Функциональная направленность норм охраны труда - обеспечение

безопасных условий труда.

2. Нормы, связанные с охраной труда, содержатся не только в разд. X ТК, но и в гл.

41 и 42, посвященных особенностям регулирования труда женщин, лиц с семейными

обязанностями и несовершеннолетних. Правила охраны труда включены также в

разделы, посвященные трудовому договору, рабочему времени, времени отдыха. Таким

образом, особое внимание законодатель уделяет работникам с пониженной

трудоспособностью или работающим в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Кроме основных понятий, данных ст. 209 ТК, в нормативных актах по охране труда

используются и другие термины и определения, в основном связанные с условиями труда

и аттестацией рабочих мест (см. ст. 212 ТК и комментарий к ней).

Безопасность - отсутствие недопустимого риска, связанного с возможностью нанесения ущерба (ГОСТ Р 1.0-92).

Безопасность труда - состояние условий труда, при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов (ГОСТ 12.0.002-80).

Вредные условия труда - условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство.

Гигиена труда - система обеспечения здоровья работающих в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно- технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Гигиенические нормативы условий труда - уровни вредных производственных факторов при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 часов в неделю

в течение всего трудового стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований в процессе работы или в отдельные сроки жизни настоящего и последующего поколений.

Соблюдение гигиенических нормативов условий труда не исключает нарушений здоровья у сверхчувствительных людей.

Гигиенические критерии оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса утверждены Госкомсанэпиднадзором России 12 июля 1994 г.

Допустимые условия труда - условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают уровней, установленных гигиеническими нормативами для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние

здоровья работающих и их потомство.

Опасные (экстремальные) условия труда - условия труда, характеризующиеся такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых

форм острых профессиональных поражений.

Оптимальные условия труда - такие условия, при которых не только сохраняется

здоровье работающих, но и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня

работоспособности.

Постоянное рабочее место - место, на котором работающий находится большую

часть своего рабочего времени (более 50% или более 2 часов непрерывно). Если при

этом работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим

местом считается вся рабочая зона (ГОСТ 12.1.005-88).

Рабочая зона - пространство, ограниченное по высоте 2 м над уровнем пола или

площадки, на которых находятся места постоянного или непостоянного (временного)

пребывания работающих (ГОСТ 12.1.005-88).

Травмобезопасность - соответствие состояния рабочих мест требованиям

безопасности труда, исключающим травмирование работающих в условиях,

установленных нормативными правовыми актами по охране труда.

Тяжелые работы - работы, отражающие преимущественную нагрузку на опорно-

двигательный аппарат и функциональные системы организма, выполнение которых

связано с вовлечением более чем 2/3 мышечной массы человека.

Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда

Комментарий к статье 210

1. Статья 210 ТК, установив основные направления государственной политики в области охраны труда, тем самым определила принципы института охраны труда, которые можно разделить на три группы.

Во-первых, это принципы формирования единого общегосударственного правового механизма регулирования отношений в сфере охраны труда: принятие и реализация федерального и регионального законодательства об охране труда, а также специальных многоуровневых программ улучшения условий и охраны труда; организация и обеспечение государственного управления охраной труда, государственного надзора и контроля за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда, государственной статистической отчетности об условиях труда, производственном травматизме и профессиональной заболеваемости, функционирование единой информационной системы охраны труда.

Изменения в ТК, предусмотренные ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, дополнительно установили следующие новые принципы данной группы: государственная экспертиза условий труда, установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников, координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности.

Во-вторых, принципы экономической государственной политики в области охраны труда: участие государства в финансировании мероприятий по охране труда, проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда; разработка и внедрение безопасных технических средств и технологий; установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами; установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования.

В-третьих, принципы организации охраны труда: подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда; распространение передового опыта работы по улучшению условий и охраны труда; международное сотрудничество в области охраны труда.

2. Закрепленные в статье направления государственной политики в области охраны труда реализуются согласованными действиями социальных партнеров на всех уровнях социального партнерства в сфере труда. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005 - 2007 гг. в разд. V "Защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность" предусматривает такие совместные мероприятия, как совершенствование системы медико-социальной защиты и обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, системы компенсаций за неблагоприятные условия труда с учетом показателей вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, а также экономической заинтересованности работников и работодателей, системы аттестации рабочих мест по условиям труда, системы статистического учета и отчетности производственного травматизма, профессиональной заболеваемости и трудопотерь вследствие временной и стойкой утраты трудоспособности на основе требований и рекомендаций МОТ.

Статья 211. Государственные нормативные требования охраны труда

Комментарий к статье 211

1. Требованиям к охране труда придан единый, обязательный государственный нормативно-правовой характер. Это означает, что данные требования распространяются на все организации независимо от формы собственности, сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности. Требования охраны труда обязательны для исполнения при осуществлении любых видов деятельности, включая проектирование, строительство (реконструкцию) и эксплуатацию объектов, конструирование машин, механизмов и иного оборудования, разработку технологических процессов, организацию производства и труда.

2. Порядок разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Федерации в сфере трудовых отношений, в том числе и в области охраны труда, определен ст. 6 ТК. В частности, федеральные органы устанавливают: - порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; - систему и порядок государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям охраны труда; - систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда.

Органы власти субъектов Федерации принимают правовые акты по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов. При этом более высокий по сравнению с федеральным уровень трудовых прав и гарантий работникам обеспечивается за счет бюджета субъекта Федерации. Если же правовой акт субъекта Федерации противоречит ТК или снижает установленный уровень трудовых прав и гарантий, то применяется ТК.

3. Перечень требований по охране труда применительно к их видам, порядку разработки и утверждения определен Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда". Установлено, что государственные нормативные требования охраны труда разрабатываются и утверждаются в следующем порядке:

а) межотраслевые правила и типовые инструкции по охране труда разрабатываются с участием заинтересованных органов исполнительной власти и утверждаются Минтрудом России; б) отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России; в) правила и инструкции по безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации, строительные и санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда, своды правил по проектированию и строительству в части государственных нормативных требований охраны труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России.

Разрабатываемые нормативные правовые акты, содержащие государственные требования охраны труда, направляются для рассмотрения и согласования в соответствующие профсоюзные органы. Проекты данных правовых актов представляются также в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений для выработки ею мотивированного мнения. Названные

акты также направляются для государственной регистрации в Минюст России.

4. Для оказания помощи федеральным органам государственной власти и

заинтересованным организациям в подготовке и оформлении данных правовых актов, а также инструкций по охране труда работников Постановлением Минтруда России от 17

декабря 2002 г. N 80 утверждены Методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда.

5. Срок действия нормативных правовых актов, содержащих государственные требования охраны труда, определен в пять лет. Они могут быть продлены не более чем на два срока. Реш0ение о продлении срока действия или отмене данных актов может быть принято не позднее чем за 9 месяцев до окончания срока их действия.

Организация охраны труда включает государственное управление,

органы охраны труда, ее планирование и финансирование,

предупредительный надзор и расследование несчастных случаев

на производстве, их профилактику и учет.

Государственное управление охраной труда (ст. 216 ТК

и ст. 11 Основ об охране труда) заключается в реализации указанных

основных направлений государственной политики, разработке

нормативных актов в этой области, а также в утверждении

требований к средствам производства, технологиям и организации

труда, обеспечивающим здоровые и безопасные условия труда всех работников.

Государственное управление охраной труда осуществляют непосредственно

Правительство РФ или по его поручению Минтруд

России и другие федеральные органы исполнительной власти,

а на территории субъектов Федерации — федеральные органы

и органы субъектов Федерации в пределах их полномочий.

Распределение полномочий по охране труда между федеральными

органами осуществляет Правительство РФ.

В отраслевых министерствах, ведомствах и объединениях

предприятий (концерны, ассоциации и др.) создаются службы

охраны труда для обеспечения соблюдения требований охраны

труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации

производственной деятельности.

В организациях, осуществляющих производственную деятельность,

с численностью более 100 работников создается служба

охраны труда или вводится должность специалиста по охране

труда, а с численностью 100 и менее работников решение о создании

такой службы или введении должности специалиста по

охране труда принимается работодателем с учетом специфики

деятельности организации. Если он решит не создавать их, то

должен заключить договор со специалистами или организациями

об оказании услуги в области охраны труда.

Структуру и численность работников службы охраны труда

в организации определяет работодатель с учетом рекомендаций федерального

органа исполнительной власти по труду (ст. 217 ТК).

Кроме того, в организации по инициативе работодателя

и (или) работников либо профсоюзного органа создается комитет

(комиссия) по охране труда, состоящий из представителей

работодателя и профсоюзного органа на паритетной основе.

Ответственность за состояние условий и охраны труда на производстве

законом возлагается на работодателя (его администрацию).

Планирование мероприятий по охране труда и их финансирование

осуществляют работодатели. Комплексные планы улучшения

условий и охраны труда конкретизируются в коллективных

договорах и соглашениях. В них, в частности, указывается,

что выделенные на охрану труда средства запрещается использовать

на другие цели. В Кодексе (ст. 226) предусмотрен порядок

финансирования мероприятий по охране труда.

Предупредительный надзор за охраной труда в отличие от

текущего (в процессе труда) осуществляется еще до пуска в эксплуатацию

промышленных зданий, сооружений, оборудования,

технологических процессов. В предупредительный надзор входит

прием в эксплуатацию промышленных зданий, машин, станков,

технологических процессов (ст. 215 ТК). К предупредительному

надзору относится и вводный предварительный при приеме на работу инструктаж работников по технике безопасности и производственной санитарии.

Все работники организации, включая руководителей, обязаны

проходить техническую учебу, инструктаж, проверку знаний, правил

и инструкций по охране труда в сроки и порядке, установленные

для определенных видов работ, профессий (ст. 225 ТК).

Работодателю в организации работ по обучению безопасным

методам и приемам работ в инструктаже оказывает помощь совместный

комитет (комиссия) по охране труда.

В предупредительный надзор входит также обязательный

предварительный медицинский осмотр при приеме работников

на работы с вредными, опасными и тяжелыми условиями труда,

а также на работы, связанные с движением транспорта, а при

приеме лиц моложе 18 лет — на любую работу. Далее эти категории

работников проходят периодический медицинский осмотр, а

лица до 21 года — ежегодный.

Работники организаций пищевой промышленности, общественного

питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-

профилактических и детских учреждений и др. проходят такие

медосмотры в целях охраны здоровья граждан, ими обслуживаемых,

предупреждения и распространения инфекционных заболеваний.

В случае необходимости по решению органов местного самоуправления

в отдельных организациях могут быть введены дополнительные

условия и показания к проведению медицинского осмотра.

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности,

проходят психиатрическое освидетельствование не реже одного

раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 213 ТК).

Работники также имеют определенные обязанности в области

охраны труда (ст. 214 ТК). Они обязаны:

соблюдать требования охраны труда, предусмотренные трудовым

законодательством, инструкциями и правилами по охране труда;

правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

проходить обязательные предварительные (при поступлении

на работу) и периодические медицинские осмотры;

проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения

работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных

случаях на производстве, инструктаж, стажировку на рабочем

месте, проверку знаний требований охраны труда;

немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего

руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни

и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем

на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья,

в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания.

Статья 226 ТК РФ Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).

В отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также у работодателей могут создаваться фонды охраны труда в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

Статья 14 Федерального закона и ст. 212 ТК закрепили обязанности

работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений,

оборудования, осуществлении технологических процессов,

а также применяемых в производстве сырья и материалов;

применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям охраны труда;

режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством;

приобретение за счет собственных средств и выдачу по установленным

нормам специальной одежды, специальной обуви

и других средств индивидуальной защиты (очки, респираторы

и т. п.), смывающих и обезвреживающих средств работникам

с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах,

выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ,

инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте

и проверку знаний требований охраны труда;

организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих

местах и правильностью применения работником средств

индивидуальной и коллективной защиты;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей

сертификацией работ по охране труда в организации;

информирование работников об условиях и охране труда на

рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья

и полагающихся им средствах индивидуальной защиты и компенсациях;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению

жизни и здоровья работников при их возникновении,

в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

расследование и учет в установленном законодательством порядке

несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание

работников в соответствии с требованиями охраны труда;

обязательное социальное страхование работников от несчастных

случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Эти и другие обязанности работодателя в то же время означают

и права работников на их обеспечение в сфере охраны труда.

Субъекты Российской Федерации издают свои акты-рекомендации

для работодателей по охране труда.

Каждый работник имеет право на охрану труда (ст. 37 Конституции РФ, ст. 21 ТК и ст. 4 Основ об охране труда).

Право на охрану труда — это право работника, реализуемое в процессе его труда. Неработающий гражданин не может его фактически осуществить. С поступлением гражданина на работу оно активно реализуется, и обеспечить это право обязан работодатель.

Содержание права на охрану труда включает ряд прав (возможностей) работника (как бы право в праве), в частности на: безопасное рабочее место, защищенное от воздействия опасных или вредных производственных факторов, которые могут

вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение работоспособности; возмещение вреда, если произошло повреждение здоровья работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей; получение достоверной информации от работодателя или государственных и общественных органов о состоянии охраны труда на его рабочем месте, об имеющемся риске повреждения здоровья и принятых мерах по его защите от этого; отказ от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья до устранения этой опасности; обеспечение его бесплатно средствами коллективной и индивидуальной защиты в соответствии с законодательством за счет работодателя;

обучение безопасным методам и приемам труда за счет работодателя; бесплатную переподготовку за счет работодателя, если приостанавливаются или закрываются предприятие, цех, участок либо ликвидируется рабочее место из-за неудовлетворительных условий труда, а также в случае производственной травмы;

проведение инспектирования соответствующими органами условий и охраны труда, в том числе по запросу работника на его рабочем месте; обращение с жалобой в соответствующие органы власти и профсоюзы о неудовлетворительных условиях и охране труда; участие в проверке и рассмотрении вопросов об улучшении условий и охраны труда.

Гарантии права работника на охрану труда довольно многочисленны. Основная экономическая гарантия — планомерное непрерывное улучшение охраны труда на производстве. В ст. 9 Федерального закона об охране труда и ст. 220 ТК закреплены

следующие гарантии права работника на охрану труда: государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда; условия трудового договора должны соответствовать требованиям

охраны труда: компенсации и льготы за работу с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда; при приостановке работы из-за нарушения законодательства

об охране труда за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок; в случае приостановки деятельности или закрытия предприятия

из-за нарушения охраны труда, что подтверждается органами государственного надзора и контроля, работник обеспечивается рабочим местом в соответствии с действующим законодательством; при ликвидации цеха, участка, рабочего места по требованию органов государственного надзора и контроля вследствие невозможности обеспечения здоровых и безопасных условий труда работодатель

обязан предоставить работнику новое рабочее место, соответствующее его квалификации, или обеспечить его бесплатное обучение новой профессии (специальности) с сохранением на период переподготовки среднего заработка;

отказ работника от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет для него каких-либо необоснованных последствий привлечения

к дисциплинарной ответственности, так как это не является дисциплинарным проступком.

Запрещается допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж, обучение и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда.

Статья 214. Обязанности работника в области охраны труда

Работник обязан:

соблюдать требования охраны труда;

правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 227 ТК РФ Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету

Расследованию и учету в соответствии с настоящей главой подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

К лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся:

работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором;

студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику;

лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;

лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;

лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;

члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших, если указанные события произошли:

в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;

при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;

при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;

при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);

при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время;

при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая.

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат также события, указанные в части третьей настоящей статьи, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.

Расследованию и учету в соответствии с настоящей главой подлежат несчастные случаи на производстве, происходящие с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или работодателя — физического лица.

Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы насекомых и пресмыкающихся, телесные повреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций,— повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть работника, если они произошли: в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни; при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае использования указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора; при следовании к месту служебной командировки и обратно; при следовании на транспортом средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель — сменщик на транспортом средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде и другие); при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время; при привлечении работника в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшествий природного и техногенного характера;

при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя (его представителя) или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.

Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с работником, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Следует учесть, что при несчастном случае на производстве работодатель (его представитель) обязан: немедленно организовать первую помощь пострадавшему и

при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения; принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц; сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в случае невозможности ее сохранения — зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, сделать фотографии и произвести другие мероприятия); обеспечить своевременное расследование несчастного случая

на производстве и его учет в соответствии с настоящей главой; немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего, а также направить сообщение

в органы и организации, определенные настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами.

При групповом несчастном случае на производстве (два человека и более), тяжелом несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить соответственно: 1) о несчастном случае, происшедшем в организации:

в соответствующую государственную инспекцию труда; прокуратору по месту происшествия несчастного случая; федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности; орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации; организацию, направившую работника, с которым произошел несчастный случай; территориальные объединения организаций профсоюзов;

территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу; страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 2) о несчастном случае, происшедшем у работодателя — физического лица: в соответствующую государственную инспекцию труда; прокуратуру по месту нахождения работодателя — физического лица; орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации; территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел на объекте, подконтрольном этому органу; страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 3) о несчастном случае, происшедшем на судне: работодателю (судовладельцу), а при нахождении в заграничном плавании — также в соответствующее консульство Российской Федерации. Судовладелец при получении сообщения о несчастном случае, происшедшем на судне, обязан сообщить об этом:

а) если несчастный случай произошел на судне морского транспорта: в соответствующую государственную инспекцию труда; транспортную прокуратуру;

федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами морского транспорта; федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на осуществление государственного регулирования безопасности при использовании атомной энергии, если несчастный случай произошел на ядерной энергетической установке судна или при перевозке ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов; территориальные объединения организаций профсоюзов; страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; б) если несчастный случай произошел на судне рыбопромыслового флота: в соответствующую государственную инспекцию труда; прокуратуру по месту регистрации судна; федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами рыболовства; территориальные объединения организаций профсоюзов; страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает также в соответствующий орган санитарно-эпидемиологического надзора (ст. 228 ТК).

Порядок расследования несчастных случаев на производстве предусмотрен ст. 229 ТК.

Для расследования несчастного случая на производстве в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением)

работодателя, представители работодателя, представители профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, уполномоченный по охране труда.

Комиссию возглавляет работодатель или уполномоченный им представитель. Состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя. Руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается.

В расследовании несчастного случая на производстве у работодателя — физического лица принимают участие указанный работодатель или уполномоченный его представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая и на договорной основе.

Несчастный случай на производстве, происшедший с лицом, направленным для выполнения работ к другому работодателю, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав данной комиссии входит уполномоченный представитель работодателя, направившего это

лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.

Несчастный случай, происшедший с работником организации, производящей работы на выделенном участке другой организации, расследуется и учитывается организацией, производящей эти работы. В этом случае комиссия, проводившая расследование несчастного случая, информирует руководителя организации, на территории которой производились эти работы, о своих выводах.

Несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту, где производилась работа по совместительству.

Расследование несчастного случая на производстве, происшедшего в результате аварии транспортного средства, проводится комиссией, образуемой работодателем с обязательным использованием материалов расследования, проведенного соответствующим государственным органом надзора и контроля.

Каждый работник или уполномоченный им представитель

имеет право на личное участие в расследовании несчастного случая

на производстве, происшедшего с работником.

Для расследования группового несчастного случая на производстве,

тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного

случая на производстве со смертельным исходом в состав

комиссии также включаются государственный инспектор по охране

труда, представители органа исполнительной власти субъекта

Российской Федерации или органа местного самоуправления

(по согласованию), представитель территориального объединения

организаций профессиональных союзов. Работодатель образует

комиссию и утверждает ее состав во главе с государственным

инспектором по охране труда.

По требованию пострадавшего (в случае смерти пострадавшего

— его родственников) в расследовании несчастного случая может

принимать участие его доверенное лицо. В случае если доверенное

лицо не участвует в расследовании, работодатель или

уполномоченный им его представитель либо председатель комиссии обязан по требованию доверенного лица ознакомить его с материалами расследования.

В случае острого отравления или радиационного воздействия,

превысившего установленные нормы, в состав комиссии включается

также представитель органа санитарно-эпидемиологической

службы Российской Федерации.

Если несчастный случай явился следствием нарушений в работе,

влияющих на обеспечение ядерной, радиационной и технической

безопасности на объектах использования атомной энергии,

то в состав комиссии включается также представитель территориального

органа федерального надзора по ядерной и радиационной безопасности.

При несчастном случае, происшедшем в организациях и на

объектах, подконтрольных территориальным органам федерального

горного и промышленного надзора, состав комиссии утверждается

руководителем соответствующего территориального органа.

Возглавляет комиссию представитель этого органа.

При групповом несчастном случае на производстве с числом

погибших пять человек и более в состав комиссии включаются

также представители федеральной инспекции труда, федерального

органа исполнительной власти по ведомственной принадлежности

и представители общероссийского объединения профессиональных

союзов. Председателем комиссии является главный государственный

инспектор по охране труда соответствующей

государственной инспекции труда, а на объектах, подконтрольных

территориальному органу федерального горного и промышленного

надзора,— руководитель этого территориального органа.

На судне состав комиссии формируется федеральным органом

исполнительной власти, ведающим вопросами транспорта, либо

федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами

рыболовства, в соответствии с принадлежностью судна.

При крупных авариях с числом погибших 15 человек и более расследование проводится комиссией, состав которой утверждается Правительством РФ.

Расследование обстоятельств и причин несчастного случая на

производстве, который не является групповым и не относится к

категории тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев

со смертельным исходом, проводится комиссией в течение трех дней.

Расследование группового несчастного случая на производстве,

тяжелого несчастного случая на производстве и несчастного случая на производстве со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.

Несчастный случай на производстве, о котором не было своевременно

сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность

у пострадавшего наступила не сразу, расследуется комиссией по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления.

При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств

несчастного случая, получения соответствующих медицинских

и иных заключений указанные в настоящей статье

сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней.

В каждом случае расследования несчастного случая на производстве

комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия,

лиц, допустивших нарушения нормативных требований по

охране труда, получает необходимую информацию от работодателя

и по возможности — объяснения от пострадавшего.

При расследовании несчастного случая на производстве в организации по требованию комиссии работодатель за счет собственных средств обеспечивает:

выполнение технических расчетов, проведение лабораторных

исследований, испытаний, других экспертных работ и привлечение

в этих целях специалистов-экспертов;

фотографирование места происшествия и поврежденных объектов,

составление планов, эскизов, схем;

предоставление транспорта, служебного помещения, средств

связи, специальной одежды, специальной обуви и других средств

индивидуальной защиты, необходимых для проведения расследования.

При расследовании несчастного случая на производстве у

работодателя — физического лица необходимые мероприятия и

условия проведения расследования определяются председателем комиссии.

В целях расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом подготавливаются следующие документы: приказ (распоряжение) работодателя о создании комиссии по расследованию несчастного случая;

планы, эскизы, схемы, а при необходимости — фото- и видеоматериалы

места происшествия;

документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие

опасных и вредных производственных факторов;

выписки из журналов регистрации инструктажей по охране

труда и протоколов проверки знаний пострадавших по охране труда;

протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных

лиц, объяснения пострадавших;

экспертные заключения специалистов, результаты лабораторных

исследований и экспериментов;

медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения,

причиненного здоровью пострадавшего, или причине

его смерти, о нахождении пострадавшего в момент несчастного

случая в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему

специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной

защиты в соответствии с действующими нормами;

выписки из ранее выданных на данном производстве (объекте)

предписаний государственных инспекторов по охране труда и

должностных лиц территориального органа государственного надзора

(если несчастный случай произошел в организации или на

объекте, подконтрольных этому органу), а также выписки из представлений

профсоюзных инспекторов труда об устранении выявленных

нарушений нормативных требований по охране труда;

другие документы по усмотрению комиссии.

Для работодателя — физического лица перечень представляемых

материалов определяется председателем комиссии, проводившей расследование.

На основании собранных документов и материалов комиссия

устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, определяет,

был ли пострадавший в момент несчастного случая

связан с производственной деятельностью работодателя и объяснялось

ли его пребывание на месте происшествия исполнением

им трудовых обязанностей, квалифицирует несчастный случай

как несчастный случай на производстве или как несчастный случай,

не связанный с производством, определяет лиц, допустивших

нарушения требований безопасности и охраны труда, законов

и иных нормативных правовых актов, и определяет меры по

установлению причин и предупреждению несчастных случаев на производстве.

Если при расследовании несчастного случая с застрахованным

комиссией установлено, что грубая неосторожность застрахованного

содействовала возникновению или увеличению вреда,

причиненного его здоровью, то с учетом заключения профсоюзного

органа или иного уполномоченного застрахованным представительного

органа данной организации комиссия определяет

степень вины застрахованного в процентах.

Статья 1 ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» Понятие "инвалид", основания определения группы инвалидности

Инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.

Ограничение жизнедеятельности - полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.

В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория "ребенок-инвалид".

Трудовое законодательство предусматривает облегченные условия труда для лиц с пониженной трудоспособностью по состоянию здоровья (инвалидам) или по возрасту (пенсионерам). Так, работодателям рекомендуется применять труд этой категории граждан на работах в форме посильного для них труда, надомного труда, а также на работах с неполным рабочим временем.

Организуются специальные цеха, участки и даже специализированные предприятия, например для слепых, глухих.

Для предприятий устанавливается квота приема инвалидов на работу. Прием инвалида, направленного в счет квоты, обязателен, иначе работодатель будет выплачивать в фонд занятости определенные суммы. Для инвалидов I и II группы установлено сокращенное рабочее время продолжительностью 35 часов в неделю.

Их нельзя привлекать к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни без их на то согласия и если МСЭК не запрещены эти работы.

ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» Статья 20. Обеспечение занятости инвалидов

Инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации путем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:

2) установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;

3) резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;

4) стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;

5) создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

6) создания условий для предпринимательской деятельности инвалидов;

7) организации обучения инвалидов новым профессиям.

Статья 21. Установление квоты для приема на работу инвалидов

Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

Статья 22. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов

Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов - рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Статья 23. Условия труда инвалидов

Инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.

Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.

Ответственность работодателя носит имущественный характер.