4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

(ст. 237 ТК). В Трудовой кодекс впервые введена статья о возмещении

морального вреда, причиненного работнику, которая

носит общий характер. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Спор между работодателем и работником о возмещении морального

вреда рассматривается судом, который устанавливает,

во-первых, факт причинения морального вреда и, во-вторых, размер

его возмещения. При определении размеров компенсации

морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя

и иные заслуживающие внимания обстоятельства. При

этом суд будет учитывать степень физических и нравственных

страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица,

которому причинен вред.

В случае возникновения спора факт причинения работнику

морального вреда и размеры его возмещения определяются судом

независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Материальная ответственность работников — одно из средств защиты форм собственности, ибо представляет юридическую обязанность работника, виновно причинившего ущерб, возместить его в установленном законом размере.

Работник отвечает только за прямой действительный ущерб и не возмещает неполученные доходы (упущенную выгоду), как это предусмотрено в гражданском праве. Следовательно, по нормам гражданского права (ст. 1064 ГК) причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его; взыскание осуществляется из заработной платы работника.

Как правило, размер ущерба по трудовому праву ограничивается по отношению к его среднему месячному заработку и не должен его превышать, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами, чего нет при ответственности за вред по нормам гражданского права; правила удержания материального ущерба в трудовом праве допускают это удержание властью работодателя в определенные сроки в ограниченном размере, чего нет при ответственности за вред по гражданскому праву; работодатель обязан создавать для работника условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества. В гражданском праве сам ответственный за вред обеспечивает такие условия.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия работодателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

По трудовому законодательству субъектами материальной ответственности могут быть как работник, так и работодатель независимо от формы собственности, на базе которой создана организация.

Материальная ответственность по трудовому праву наступает при следующих условиях: 1. При наличии прямого действительного ущерба, ибо только он учитывается при определении размера ущерба. Прямой действительный ущерб — это элемент, характеризующий объективную сторону состава правонарушения, совершенного работником.

Впервые законодатель дает легальное определение прямого действительного ущерба. Это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК).

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Трудовое законодательство не допускает взыскания с работника того дохода, который работодатель мог бы получить, но не получил в связи с неправильными действиями работника. Например, нельзя взыскать с работника, совершившего прогул без уважительной причины, убытки, вызванные простоем станка в течение всего рабочего дня. К такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Следовательно, по общему правилу работник возмещает причиненный работодателю только прямой действительный ущерб.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Однако из этого правила есть исключение, когда расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством, т. е. с учетом неполученных доходов, если ущерб причинен неправомерными

действиями руководителя организации (ст. 277 ТК).

2. При наличии противоправности в поведении работника, причинившего ущерб. В трудовом праве противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями

Правительства РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями работодателя.

Недопустимо возложение на работника материальной ответственности за такой ущерб, который возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК).

3. Если ущерб причинен по вине работника. Вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному деянию и причинно обусловленному им результату. Виновным признается противоправное деяние, совершенное работником умышленно или по неосторожности. Различают две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие

или небрежность).

Если работник не предвидел и не мог предвидеть, что в результате его конкретных действий будет причинен ущерб, то в этом случае он не будет нести материальную ответственность.

Например, в ст. 156 ТК сказано, что полный брак по вине работника оплате не подлежит, а брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

В некоторых случаях законодатель предусматривает зависимость формы вины от вида материальной ответственности. Так, в случае умышленного причинения ущерба (п. 3 ст. 243 ТК), работник несет материальную ответственность в полном размере ущерба.

Бремя доказывания вины работника в причинении ущерба возлагается на работодателя.

4. При наличии причинной связи между деянием работника и действительным ущербом. Работодатель должен установить, в результате чьих конкретных действий был причинен ущерб. Например, работодатель, установив, что ущерб возник в результате неправомерных действий трех работников, должен четко определить степень участия каждого из них в причинении ущерба.

На основе изложенного можно сделать вывод, что материальная ответственность работников представляет собой юридическую обязанность работника возместить в пределах и порядке, установленных трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причиненный его виновными противоправными действиями имуществу работодателя.

Полная материальная ответственность является исключением

из общей нормы.Действующее законодательство (ч. 3 ст. 242 ТК) допускает полную материальную ответственность в отношении несовершеннолетних работников

в следующих случаях: умышленного причинения ущерба;

за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического

или токсического опьянения; а также за ущерб, причиненный

в результате совершения преступления или административного

проступка. Если несовершеннолетний работник будет привлечен

к полной материальной ответственности в других случаях, предусмотренных

ст. 243 ТК, то такое привлечение будет рассматриваться противозаконным.

Полная материальная ответственность работников наступает в случаях, если:

1. В соответствии с Кодексом или иными федеральными законами

на работника возложена материальная ответственность в

полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении

работником трудовых обязанностей (п. 1 ст. 243 ТК).

Статья 277 ТК устанавливает полную материальную ответственность

руководителя организации за прямой действительный

ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных

федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями.

При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами,

предусмотренными гражданским законодательством. Руководитель

организации несет полную материальную ответственность

независимо от того, включена запись о ней в его трудовой

договор или нет.

2. Имела место недостача ценностей, вверенных работнику

на основании специального письменного договора или полученных

им по разовому документу (п. 2 ст. 243; ст. 244, 245 ТК).

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной

(бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении

работодателю причиненного ущерба в полном размере за

недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками,

достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими

или использующими денежные, товарные ценности

или иное имущество.

Ответственность работника может наступить при наличии

следующих условий: 1) достижение 18-летнего возраста; 2) занятие

должности или выполнение работы, указанной в специальном

перечне; 3) при наличии письменного договора.

Договор о полной материальной ответственности может быть

заключен лишь с работниками, которые непосредственно связаны

с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или

применением в процессе производства материальных ценностей,

принадлежащих работодателю.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается работодателем. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

3. Ущерб имуществу работодателя был причинен работником

умышленно (п. 3 ст. 243 ТК).

В действующем трудовом законодательстве отсутствует понятие

«умысел». В данном случае следует обратиться к Кодексу

Российской Федерации об административных правонарушениях,

где говорится, что правонарушение признается совершенным

умышленно, если лицо, его совершившее, сознавало противоправный

характер своего действия (бездействия), предвидело его

вредные последствия и желало наступления таких последствий

или сознательно допускало либо относилось к ним безразлично (ст. 2.2).

Что касается материальной ответственности за умышленное

уничтожение или умышленную порчу имущества, закон предполагает

наличие как прямого, так и косвенного умысла, т. е. ситуации,

когда работник не желал наступления ущерба, но сознательно

допускал возможность его наступления. Например, работник

знает, что допускает брак, но продолжает работать, не

принимая действенных мер к выявлению и устранению причин

выпуска бракованной продукции. Если же имеет место утрата

или уничтожение имущества по неосторожности, то работник будет

привлечен лишь к ограниченной материальной ответственности

в пределах своего среднего месячного заработка.

Умышленное причинение ущерба работником обязан доказать

работодатель. В противном случае полная материальная ответственность

работника не допускается.

4. Причинение ущерба имело место в состоянии алкогольного,

наркотического или токсического опьянения (п. 4 ст. 243 ТК).

В полном размере причиненного ущерба несет материальную ответственность

работник, допустивший порчу или уничтожение

имущества организации, находясь в алкогольном, наркотическом

или токсическом состоянии.

При этом не имеют значения форма вины, а также специальность

или профессия работника. Состояние опьянения должно

быть подтверждено документально, т. е. соответствующей справкой

медицинского учреждения. Если работник отказывается от

обследования, то факт опьянения можно подтвердить свидетельскими

показаниями, своевременным составлением акта по месту

работы о нахождении работника в таком состоянии.

5. Причинение ущерба в результате преступных действий работника

установлено приговором суда (п. 5 ст. 243 ТК). Законодатель

подчеркивает, что необходимо наличие не только самого

факта возбуждения уголовного дела, но и приговора суда, где

будет доказан преступный характер действий работника. В случаях

прекращения уголовного дела на стадии предварительного

следствия, а также вынесения оправдательного приговора полная

материальная ответственность не допускается. Освобождение работника

от уголовного наказания по акту амнистии не освобождает

его от полной материальной ответственности, так как приговором

суда установлен преступный характер его действий.

6. Был причинен ущерб в результате административного

проступка, установленного соответствующим государственным

органом (п. 6 ст. 243 ТК). В ранее действовавшем Кодексе законов

о труде этого условия не было. В соответствии с указанным

пунктом привлечение работника к полной материальной ответственности

допускается, если ущерб причинен в результате административного

проступка, установленного соответствующим государственным органом.

Административным правонарушением признается противоправное,

виновное действие (бездействие) физического или юридического

лица, за которое Кодексом РФ об административных

правонарушениях или законами субъектов Российской Федерации

предусмотрена административная ответственность.

7. Имело место разглашение сведений, составляющих охраняемую

законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях,

предусмотренных федеральными законами (п. 7 ст. 243 ТК).

В ст. 57 ТК, которая посвящена содержанию трудового договора,

сказано, что в нем в числе прочих могут предусматриваться

условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,

служебной, коммерческой и иной).

Ряд категорий работников обязаны сохранять в тайне сведения,

к которым в связи с выполняемой работой они имеют доступ.

8. Ущерб причинен не при исполнении работником трудовых

обязанностей (п. 8 ст. 243 ТК). Работники в процессе трудовой

деятельности обязаны выполнять возложенные на них трудовые

обязанности на основе заключенного трудового договора, правил

внутреннего трудового распорядка и распоряжений работодателя.

Работники, виновные в причинении материального ущерба работодателю,

с которым состоят в трудовых правоотношениях, несут

полную материальную ответственность независимо от того,

когда причинен ущерб: в рабочее или в свободное от работы время.

Для отдельных категорий установлены дополнительные случаи полной материальной ответственности. Так, с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями

религиозной организации (ст. 346 ТК). Полная материальная

ответственность наступает по общему правилу по ст. 277

ТК в отношении руководителей организации.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен1, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом системы износа этого имущества.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению сторон между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем.

При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. В настоящее время в Российской Федерации пока не приняты такие федеральные законы, которыми бы устанавливался особый порядок определения подлежащего возмещению ущерба.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.

Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ст. 247 ТК). Работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение о самом факте причинения ущерба и его причинах. Отказ работника от дачи письменного объяснения по факту причинения ущерба не является основанием для освобождения его от материальной ответственности.

Трудовое законодательство устанавливает порядок взыскания ущерба. Статья 248 ТК предусматривает два разных порядка взыскания с виновного работника суммы причинения ущерба: 1) в пределах его среднего месячного заработка и 2) в пределах, превышающих средний месячный заработок.

Взыскание с виновного работника суммы ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. До издания распоряжения работодатель должен истребовать у работника письменное объяснение в целях установления причин возникновения ущерба.

В тех случаях, когда месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма ущерба, которая подлежит взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание осуществляется в судебном порядке. Трудовой кодекс устанавливает

общий порядок определения размера средней заработной платы.

Ее расчет производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы за 12 месяцев, предшествующих моменту исчисления (ст. 139).

Если работодателем не соблюден установленный порядок взыскания

ущерба, работник имеет право обжаловать эти действия в

суд. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю,

вправе добровольно возместить его полностью или частично. По

взаимному соглашению сторон трудового договора законодатель

допускает возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае

работник представляет работодателю письменное обязательство

о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

В случае увольнения работника, который дал письменное

обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался

возместить указанный ущерб, непогашенная сумма задолженности

взыскивается. в судебном порядке. В соответствии со ст. 392 ТК

обращение работодателя в суд должно состояться не позднее одного

года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Орган по рассмотрению трудовых споров (в данном случае

— суд) может с учетом степени и формы вины, материального

положения работника и других обстоятельств снизить размер

ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст. 250 ТК). Однако

суд не может полностью освободить работника от материальной

ответственности. Снижение размера ущерба, подлежащего

взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен

преступлением, совершенным в корыстных целях.

Если же суд придет к выводу, что работодатель не создал

надлежащих условий для исполнения работником своих обязанностей

по сохранности вверенного ему имущества, то работник

не несет полной материальной ответственности. Например, заведующий

складом дважды письменно информировал директора о

том, что складские помещения находятся после урагана в ненадлежащем

состоянии (выбиты стекла, деформировалась крыша и

т. д.), а последний не предпринял никаких мер к их устранению.

В результате этого на складе обнаружена недостача ценностей.

В данном случае суд может поставить вопрос о привлечении к

материальной ответственности самих должностных лиц, виновных

в неправильной постановке учета и хранения материальных

ценностей, непринятии мер к предотвращению хищений.

С согласия работодателя работник может передать ему для

возмещения причиненного ущерба равноценное имущество либо

исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения

работника к дисциплинарной, административной или уголовной

ответственности за действия или бездействие, которыми

причинен ущерб работодателю.

Законодательство устанавливает ограничение размера удержаний

из заработной платы работника. Так, общий размер всех удержаний

при каждой выплате заработной платы не может превышать

20%, а при наличии нескольких исполнительных документов

— 50% заработной платы. При отбывании исправительных

работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении

вреда, причиненного работодателем здоровью работника,

возмещении ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний

не может превышать 70% заработной платы.

Особая охрана труда женщин является значительной частью всей системы

охраны материнства и детства, семьи, находящейся согласно

ст. 38 Конституции РФ под защитой государства.

Специальные нормы охраны труда женщин включают следующие меры.

1. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах

и работах с вредными и опасными условиями труда,

а также на подземных работах, кроме нефизических работ или

по санитарно-бытовому обслуживанию (ст. 253 ТК). Перечень

таких запрещенных для женщин работ медицински обоснован

и включает более 500 их видов. Он утвержден постановлением

Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 1621. Кодекс предусматривает, что такой Перечень утверждается Правительством

РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию

социально-трудовых отношений.

2. Запрещаются обучение и прием на работу женщин в качестве

трактористок, машинистов, водителей грузовых автомашин,

а также привлечение женщин детородного возраста (до 35

лет) к выполнению операций в растениеводстве, животноводстве,

птицеводстве, связанных с применением ядохимикатов, пестицидов

и дезинфицирующих средств (ст. 2.1 и 2.3 постановления

Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. «О неотложных

мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства

и детства на селе».

3. Запрещаются переноска и передвижение женщинами тяжестей

на работах, превышающих установленные для них предельные

нормы. Так, постановлением Правительства РФ от 6 февраля

1993 г. № 105 установлена для всех производств России предельная

норма подъема и перемещения женщиной тяжестей, включая

тару и упаковку,— не более 10 кг при чередовании с другой работой

(до 2 раз в час), а если работа связана с постоянным в течение

смены подъемом и перемещением — до 7 кг2.

Особые гарантии и льготы, установленные для беременных

женщин и матерей, имеющих малолетних детей, включают следующие

правовые меры.

1. Беременным женщинам запрещаются ночные, сверхурочные

работы, работы в выходные, нерабочие праздничные дни

и командировки (ст. 259 ТК). Если женщина отказывается от

запрещенных для нее работ, то это не может квалифицироваться

как нарушение трудовой дисциплины.

Привлечение к ночному труду, сверхурочным работам, работам

в выходные, нерабочие праздничные дни и направление в командировки

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (детей-

инвалидов до 16 лет), возможно только с их согласия и при

условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями.

И если женщина отказывается от сверхурочной работы или командировки,

то такой отказ не является нарушением трудовой

дисциплины. Данные льготы распространяются и на отцов, опекунов

и попечителей, воспитывающих ребенка без матери.

2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей до

12 лет, не должны привлекаться и к дежурствам на производстве

после окончания рабочего дня в выходные и праздничные дни.

3. Беременным женщинам по медицинским показаниям по их

заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания

либо они переводятся на более легкую работу с сохранением

прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставлении

беременной женщине более легкой работы она подлежит

освобождению от работы с сохранением среднего заработка за

все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя

(ст. 254 ТК).

В сельской местности запрещено использовать труд беременных

женщин с момента установления беременности в растениеводстве

и животноводстве. Они должны быть переведены на

другую работу или освобождены от работы с сохранением среднего

заработка. Беременным и кормящим матерям сельхозпроизводства должны бесплатно выдавать продукты питания, производимые

данным хозяйством, по нормам, устанавливаемым трудовым

коллективом.

Средний заработок при переводе беременной женщины или

женщины, имеющей ребенка до полутора лет, исчисляется за последние

шесть месяцев.

4. Женщины, имеющие детей до полутора лет, в случае невозможности

выполнения прежней работы переводятся по их заявлению

на другую работу с сохранением прежнего заработка до

достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК).

5. Женщинам, имеющим детей до полутора лет, предоставляются

помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные

перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три

часа длительностью не менее 30 минут каждый. При наличии

двух детей такого возраста перерыв устанавливается не менее

часа. Эти перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются

в размере среднего заработка. Сроки и порядок их предоставления

устанавливает администрация по согласованию с профсоюзным

органом с учетом пожеланий матери. Средний заработок

здесь определяется за два последних месяца (ст. 258 ТК).

6. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за

детьми-инвалидами и инвалидами с детства предоставляются по

его письменному заявлению четыре дополнительных выходных

дня в месяц с оплатой дневного заработка за счет средств социального

страхования.

Женщинам, работающим в сельской местности, по их письменному

заявлению предоставляется один дополнительный выходной

день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК).

Коллективными договорами, соглашениями могут предусматриваться

и другие повышенные специальные меры по охране

труда женщин.

Все гарантии и льготы, предоставляемые женщине по материнству,

распространяются на отцов, воспитывающих детей без

матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

Комментарий к статье 255

1. Предоставление отпуска по беременности и родам является важнейшей гарантией для женщин, не только позволяющей сочетать работу с материнством, но и обеспечивающей защиту здоровья матери и ребенка. Предоставление соответствующего отпуска предусмотрено Конвенцией МОТ N 103 "Об охране материнства", ратифицированной СССР в 1956 г. В соответствии с этой Конвенцией каждая женщина, занятая на промышленных предприятиях, непромышленных и сельскохозяйственных работах, включая надомниц, при представлении медицинского свидетельства имеет право на отпуск по беременности и родам, продолжительность которого не может быть менее 12 недель, в том числе не менее 6 недель в послеродовый период. Если роды происходят до предполагаемой даты, отпуск, взятый до этой даты, продлевается во всяком случае до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска по этой причине не сокращается. Во время отпуска по беременности и родам женщине предоставляется денежное пособие, размер которого устанавливается таким образом, чтобы обеспечить для самой женщины и ее ребенка хорошие с точки зрения гигиены жизненные условия и надлежащий уровень жизни.

Российское законодательство в полной мере отвечает требованиям МОТ. В соответствии со ст. 255 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 70 дней до родов и 70 дней после родов (в общей сложности не менее 20 недель) с выплатой за это время пособия по беременности и родам в размере полного заработка.

2. Право на отпуск по беременности и родам предоставляется всем без исключения женщинам, работающим по трудовому договору, независимо от продолжительности их работы в организации, режима рабочего времени, использования ими очередного отпуска

и т.д. 3. Отпуск по беременности и родам состоит из двух частей - дородовой и

послеродовой. Продолжительность первой составляет 70 календарных дней, а при

многоплодной беременности - 84 календарных дня; продолжительность второй - 70

календарных дней, при осложненных родах - 86, при рождении одновременно двух и

более детей - 110 календарных дней.

Более продолжительный отпуск по беременности и родам предоставляется

женщинам, постоянно проживающим на территории проживания с правом на отселение, а

также постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в

другие районы. Продолжительность дородового отпуска в этих случаях составляет 90

календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами

территорий с радиоактивным загрязнением.

4. Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является

листок временной нетрудоспособности, выданный врачом акушером-гинекологом, а при

его отсутствии - врачом, ведущим общий прием. Порядок выдачи листков временной

нетрудоспособности утвержден Приказом Минздравмедпрома России N 206 и

Постановлением Фонда социального страхования РФ N 21 от 19 октября 1994 г. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности (при многоплодной беременности - с 28 недель) единовременно продолжительностью на 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов) либо на 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов). Женщинам,

проживавшим (работавшим) в зоне отселения до их переселения в другие районы и

проживающим в зоне с правом на отселение, а также женщинам, проживающим в

населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии на

производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, листок временной нетрудоспособности выдается на 160 дней (90 дней до родов и 70 дней

после родов). При многоплодной беременности листок временной нетрудоспособности этим женщинам выдается на 200 дней (90 дней до родов и 110 дней после родов).

При родах, наступивших до 30 недель беременности, и рождении живого ребенка листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды, на 156 календарных дней (70 дней дородового отпуска и 86 дней послеродового отпуска, как при осложненных родах), а в случае рождения мертвого ребенка или его смерти в течение первых 7 дней после родов - на 86 календарных дней.

При осложненных родах листок нетрудоспособности выдается дополнительно на 16 календарных дней лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды.

Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах

утверждена Приказом Минздрава России от 23 апреля 1997 г. N 01-97.

При наступлении беременности в период нахождения женщины в частично оплачиваемом отпуске или дополнительном отпуске без сохранения заработной платы по

уходу за ребенком листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях.

При операции "подсадка эмбриона" листок нетрудоспособности выдается оперирующим врачом на период с момента госпитализации до установления факта беременности, а затем - на общих основаниях.

5. Отпуск по беременности и родам является правом женщины, поэтому он предоставляется по ее заявлению, однако отказ женщины от использования дородового отпуска крайне нежелателен, поскольку он предоставляется в целях охраны здоровья беременной женщины и ее будущего ребенка.

Закон не требует письменной формы заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам. Намерение женщины воспользоваться предоставленным ей правом на отпуск может быть выражено и предоставлением работодателю листка

временной нетрудоспособности, в котором указывается время начала и предполагаемого окончания (при отсутствии осложнений при родах) отпуска.

6. Действующий в настоящее время Порядок предоставления отпусков по

беременности и родам в соответствии с Конвенцией МОТ N 103 предусматривает

представление отпуска суммарно на указанное в листке временной нетрудоспособности

число календарных дней. Это означает, что в случае, если роды произойдут раньше или

позднее предполагаемого срока, общая продолжительность отпуска не изменится.

7. В период отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по

государственному социальному страхованию. Размер пособия и порядок его выплаты

установлен Федеральным законом от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", Положением о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2006 г. N 865, а также Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию".

Право на пособие по беременности и родам наряду с женщинами, работающими по

трудовому договору, имеют также:

- женщины, уволенные в связи с ликвидацией предприятий, учреждений и

организаций, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в

установленном порядке безработными;

- женщины из числа гражданского персонала воинских формирований Российской

Федерации, находящихся на территориях иностранных государств в случаях,

предусмотренных международными договорами Российской Федерации;

- женщины, уволенные в связи с переводом мужа на работу в другую местность,

переездом к месту жительства мужа, болезнью, препятствующей продолжению работы

или проживанию в данной местности (в соответствии с медицинским заключением), необходимостью ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы при условии, что отпуск по беременности и родам

наступил в течение месячного срока после увольнения.

8. Пособие по беременности и родам женщинам, работающим по трудовому договору, женщинам из числа гражданского персонала воинский формирований и женщинам, уволенным в течение месяца до возникновения права на отпуск по беременности и родам по указанным выше причинам, выплачивается в размере 100%

среднего заработка. Исчисление среднего заработка осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному

социальному страхованию".

Пособия по беременности и родам назначаются и выплачиваются за календарные дни, приходящиеся на период отпуска по беременности и родам, и исчисляются путем умножения дневного пособия на количество указанных дней. Максимальный размер пособия на очередной финансовый год устанавливается федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования. В 2007 г. он

составляет 16125 руб. в расчете на полный месяц. В районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, беременности и

родам определяется с учетом этих коэффициентов. Данная норма признана Конституционным Судом РФ не соответствующей Конституции РФ; она утрачивает силу с

23 сентября 2007 г.

Особый порядок исчисления размера пособия по беременности и родам установлен для лиц, имеющих страховой стаж менее шести месяцев: пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера

оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

9. Пособие по беременности и родам выплачивается по месту работы на основании листка временной нетрудоспособности. Женщинам, работающим у нескольких

работодателей, пособие выплачивается по каждому месту работы с ограничением в каждом случае максимальным размером.

Женщинам, уволенным в течение месяца до дня начала отпуска по беременности и родам, пособие выплачивается по последнему месту работы на основании листка

временной нетрудоспособности.

10. Пособие по беременности и родам женщинам, уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений и организаций, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными,

выплачивается в размере 300 руб. Пособие выплачивается за все календарные дни, приходящиеся на период отпуска по беременности и родам. Пособие выплачивается

органами социальной защиты населения по месту жительства женщины на основании заявления о назначении пособия, листка временной нетрудоспособности, выписки из

трудовой книжки о последнем месте работы, заверенной в установленном порядке, и

справки из органов государственной службы занятости населения о признании ее безработной.

11. Наряду с пособием по беременности и родам женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель), выплачивается единовременное пособие в размере 300 руб.

Для назначения и выплаты единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, представляется справка из

женской консультации либо другого медицинского учреждения, поставившего женщину на учет в ранние сроки беременности.

12. Пособие по беременности и родам выплачивается в течение 10 дней со дня предоставления всех необходимых документов. Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, выплачивается одновременно с пособием по беременности и родам, если соответствующие документы представлены одновременно, либо в течение 10 дней со дня предоставления справки медицинского

учреждения, если она представлена позднее.

13. Пособие по беременности и родам и единовременное пособие работающим, безработным, уволенным в течение месяца до дня начала отпуска по беременности и

родам женщинам выплачивается за счет средств социального страхования; пособия

женщинам из числа гражданского персонала воинских формирований - за счет средств федерального бюджета.

14. Помимо пособия по беременности и родам, в соответствии с Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" выплачивается также

единовременное пособие при рождении ребенка в размере 8000 руб. на каждого ребенка.

Право на единовременное пособие при рождении ребенка имеет один из родителей ребенка или лицо, их заменяющее.

Для назначения и выплаты единовременного пособия при рождении ребенка представляются заявление о назначении этого пособия и справка о рождении ребенка,

выданная органами загса. В случае если оба родителя работают (служат, учатся), дополнительно представляется справка с места работы (службы, учебы) другого

родителя о том, что такое пособие не назначалось.

Помимо пособий при рождении ребенка, установленных федеральным

законодательством, могут быть назначены дополнительные пособия в соответствии с законодательством субъектов Российской Федерации.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

Комментарий к статье 256

1. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет обеспечивает возможность осуществления материнского ухода за ребенком в тот период, когда ребенок

особенно нуждается в этом.

Право на этот 0отпуск имеют все женщины, состоящие в трудовых отношениях, независимо от стажа работы, использования ими отпуска по беременности и родам, наличия в семье других лиц, способных осуществлять уход за ребенком, организационно-

правовой формы организации-работодателя и т.п.

2. Кроме матери отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет может быть также предоставлен отцу ребенка, бабушке, деду и любому другому родственнику, фактически осуществляющему уход за ребенком. Для предоставления этого отпуска

степень родства ребенка с лицом, осуществляющим уход за ним, значения не имеет, однако наличие каких-либо родственных отношений или отношений свойства (речь идет о

членах семьи, не состоящих в отношениях кровного родства с ребенком, например о мачехе или отчиме его родителей) по смыслу ч. 2 ст. 256 ТК требуется. При предоставлении отпуска этим лицам они должны представить документы, подтверждающие это родство (свойство).

При предоставлении отпуска другому лицу не имеет значения, почему уход за ребенком осуществляет не его мать, равно как не имеет значения и то, относится ли мать ребенка к числу работающих по трудовому договору, учащихся, военнослужащих и пр. 3. Помимо родственников ребенка право на отпуск по уходу за ребенком в возрасте

до трех лет имеет также опекун ребенка.

В соответствии со ст. 146 СК и ст. 35 ГК опекуном может быть назначено любое

совершеннолетнее дееспособное лицо, за исключением лиц, лишенных родительских

прав. При назначении опекуна учитывается его способность содержать ребенка,

обеспечить уход за ним, заботиться о его здоровье, физическом, психическом, духовном

и нравственном развитии.

Опекун назначается органом опеки и попечительства, в качестве которых в

соответствии со ст. 121 Семейного кодекса РФ выступают органы местного

самоуправления (с 1 января 2008 г. - органы исполнительной власти субъекта РФ).

Решение о назначении опекуна выносится главой местной администрации, на основании

которого опекуну выдается опекунское удостоверение.

4. Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

возникает со дня, следующего за днем окончания отпуска по беременности и родам,

предоставленного его матери. Если послеродовый отпуск матерью не используется,

отпуск по уходу за ребенком может предоставляться в любое время после рождения

ребенка. Как правило, такая ситуация возникает в случае, если уход за ребенком осуществляет не мать, а другое лицо.

В случае смерти матери отпуск по уходу за ребенком должен быть предоставлен со дня ее смерти.

Заканчивается право на отпуск в день достижения ребенком трехлетнего возраста.

5. В период отпуска мать или иное лицо, находящееся в отпуске, может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Поскольку ч. 3 ст. 256 ТК не содержит

никаких ограничений, работа на условиях неполного рабочего времени может осуществляться как по основному месту работы, так и по совместительству.

6. Отпуск по уходу за ребенком может использоваться одним лицом полностью или несколькими лицами по частям. В отпуске по уходу за одним ребенком одновременно может находиться только одно лицо, однако при наличии в семье нескольких детей в

возрасте до трех лет отпуск по уходу за каждым из них может быть предоставлен и разным лицам.

7. Для предоставления отпуска необходимо письменное заявление работника, а также свидетельство о рождении ребенка. При предоставлении отпуска не матери, а

иному лицу необходимо предоставление документов, подтверждающих родство с ребенком, либо опекунского удостоверения, а также справки с места работы (учебы, службы) матери о том, что ей отпуск не предоставлен.

Предоставление отпуска по уходу за ребенком оформляется приказом с указанием срока начала отпуска. Лицо, находящееся в отпуске, имеет право прервать его в любой момент, поэтому указание даты окончания отпуска в приказе нецелесообразно, достаточно указать, что отпуск предоставляется на период до достижения ребенком

возраста трех лет.

8. В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что находящийся в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, переведен на другую работу (должность); он имеет право в любой момент прервать свой отпуск, и на это не требуется согласия работодателя.

Если за время пребывания работника в отпуске в организации произошло сокращение штатов, то увольнение по этому основанию возможно только с соблюдением

процедуры, установленной ст. ст. 82 и 180 ТК, т.е. с предупреждением работника об увольнении не менее чем за два месяца.

Если на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком,

принимается другой работник, то с ним следует заключить срочный трудовой договор в соответствии с абз. 1 ст. 59 ТК. При выходе работника, находящегося в отпуске, на работу

замещающего его работника следует уволить по п. 2 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора либо с его согласия перевести на другую работу (другую должность).

9. Период отпуска засчитывается матери и другому лицу, осуществляющему уход за ребенком, в страховой стаж, непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности. Исключением является стаж, дающий право на назначение досрочной

пенсии по старости. Поскольку для зачета периодов трудовой деятельности в стаж, дающий право на досрочную пенсию, необходимо, чтобы соответствующая работа выполнялась постоянно в течение полного рабочего дня, периоды отпуска по уходу за ребенком в него не засчитываются.

10. В соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК в период отпуска по уходу за ребенком должно выплачиваться пособие по государственному социальному страхованию, порядок и сроки выплаты которого устанавливаются федеральными законами. В настоящее время таким законом является Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", которым предусмотрена выплата пособия в период до достижения ребенком возраста полутора лет. Таким образом, отпуск по уходу за ребенком распадается на две части: первая - со дня предоставления отпуска и до дня достижения ребенком возраста полутора лет, в течение которой выплачивается пособие по государственному социальному страхованию; и вторая - со дня, следующего за днем

исполнения ребенку полуторалетнего возраста, и до дня достижения им возраста трех лет, в течение которого выплата пособия по государственному социальному страхованию

не предусмотрена.

11. Пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет

выплачивается лицу, находящемуся в отпуске, в размере 40% его среднего заработка, но не менее 1500 руб. в месяц при уходе за первым ребенком и 3000 руб. в месяц при уходе

за вторым и последующими детьми и не более 6000 руб. в месяц. В случае ухода за двумя и более детьми до достижения ими возраста полутора лет пособие выплачивается

с учетом каждого ребенка. Если в отпуске по уходу за разными детьми в возрасте до полутора лет находятся разные лица, то пособие выплачивается каждому из них. 12. Пособие выплачивается ра1з в месяц в дни, установленные для выплаты

заработной платы. При предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет по частям пособие по уходу за ребенком выплачивается пропорционально

количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) в месяце, приходящихся на отпуск по уходу за ребенком.

13. Работникам, занятым на сезонных работах, выплата ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет производится до окончания сезона.

14. Пособие назначается работодателем на основании заявления о назначении пособия, к которому должны быть приложены копия свидетельства о рождении ребенка, а в случае, если пособие выплачивается не матери, а другому члену семьи, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, также документы, подтверждающие родство (свойство) с выплачивается.

Пособие выплачивается только в случае предоставления отпуска по уходу за ребенком, однако лица, работающие в период отпуска на условиях неполного рабочеговремени или на дому, сохраняют право на пособие в полном размере.

15. Пособие назначается со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком, если

обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня достижения ребенком

полутора лет. При обращении за пособием позднее указанного срока оно не назначается.

16. В соответствии с Федеральным законом "О государственных пособиях

гражданам, имеющим детей", право на пособие имеют также:

- матери, проходящие военную службу по контракту, матери либо отцы, проходящие

службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел,

Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-

исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и

психотропных веществ, таможенных органов и находящиеся в отпуске по уходу за

ребенком;

- матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие

уход за ребенком, из числа гражданского персонала воинских формирований Российской

Федерации, находящихся на территориях иностранных государств в случаях,

предусмотренных международными договорами Российской Федерации, находящиеся в

отпуске по уходу за ребенком;

- матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие

уход за ребенком, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с

ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве

индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и

прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными

физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с

федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или)

лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей,

находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением

срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской

Федерации, а также матери, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с

переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию;

- матери, уволенные в период беременности, отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в

соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением

срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, или в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию;

- матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию (в том числе обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального,

среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования и находящиеся в отпуске по уходу за

ребенком);

- другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию, в случае, если мать и (или) отец умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать

ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и

учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений.

17. В ряде случаев федеральными законами установлены повышенные в два раза размеры пособия на период отпуска по уходу за ребенком и удлиненный до достижения Ребенком трехлетнего возраста срок его выплаты:

- гражданам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение (п. 7 ст. 18 Закона РФ "О социальной защите граждан,

подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии на Чернобыльской АЭС"), на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом (ч. 1 ст. 19

того же Закона), в зоне отселения до их переселения в другие районы (ст. 20 того же Закона);

- гражданам, проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиационному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении "Маяк" и

сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где средняя годовая эффективная доза облучения составляет в настоящее время свыше 1 мЗв (0,1 бэр) дополнительно над

уровнем естественного радиоактивного фона данной местности.

18. Кроме пособия по государственному социальному страхованию лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, выплачиваются компенсационные выплаты в размере 50 руб. в месяц на основании Указа Президента РФ

от 30 мая 1994 г. N 1110 (в ред. от 17 апреля 2003 г.). Порядок их назначения и выплаты утвержден Постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. N 1206 (в ред. от 4

августа 2006 г.).

Компенсационные выплаты назначаются матерям (отцу, усыновителю, опекуну, бабушке, дедушке, другому родственнику, фактически осуществляющему уход за

ребенком), состоящим в трудовых отношениях с организациями независимо от их организационно-правовых форм, а также женщинам, уволенным в связи с ликвидацией

организации, если они находились на момент увольнения в отпусках по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице.

Заявление о назначении ежемесячных компенсационных выплат подается по месту работы (службы), а уволенными женщинами - в орган социальной защиты населения по месту жительства. Решение о назначении ежемесячных компенсационных выплат

принимается работодателем или руководителем органа социальной защиты населения в 10-дневный срок со дня поступления документов. В случае отказа в назначении ежемесячных компенсационных выплат заявитель письменно извещается об этом в 5-дневный срок после принятия соответствующего решения.

Ежемесячные компенсационные выплаты назначаются со дня предоставления отпусков по уходу за ребенком, если обращение за ними последовало не позднее 6 месяцев со дня предоставления указанных отпусков. При обращении за назначением

ежемесячных компенсационных выплат по истечении 6 месяцев со дня предоставления отпусков по уходу за ребенком они назначаются и выплачиваются за истекшее время, но не более чем за 6 месяцев с месяца, в котором подано заявление о назначении этих выплат.

Выплата ежемесячных компенсационных выплат осуществляется за текущий месяц в сроки, установленные для выплаты ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, а после окончания выплаты этого

пособия - в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Ежемесячные компенсационные выплаты осуществляются за счет средств, направляемых организациями на оплату труда, независимо от их организационно-правовых форм.

Организации, воинские формирования, финансируемые из бюджетов, реализуют указанные права за счет соответствующих бюджетов.

Для лиц, работающих, проходящих службу, проживающих в районах, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, размер ежемесячных компенсационных выплат определяется с применением этих коэффициентов независимо от места фактического пребывания получателя в период отпуска по уходу за ребенком.

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Комментарий к статье 257

1. Усыновление является одной из форм устройства детей, оставшихся без попечения родителей, которая в наибольшей степени отвечает интересам ребенка, обеспечивая ему семейное воспитание и правовое положение, равное с родными детьми.

Лица, усыновившие ребенка, не только несут по отношению к нему родительские обязанности, но и имеют те же права, что и родители в отношении родных детей. Это касается и тех прав, которые возникают в сфере трудовых отношений. 2. Решение об усыновлении принимает суд в порядке особого производства с участием, кроме самих усыновителей, также прокурора и органов опеки и попечительства. Права и обязанности усыновителей возникают со дня вступления в законную силу решения суда об установлении усыновления (ст. 125 СК и п. 2 ст. 274 ГПК).

На основании вступившего в законную силу решения суда органы записи актов гражданского состояния осуществляют государственную регистрацию усыновления ребенка.

В случае если по решению суда усыновители указываются вместо родителей ребенка, соответствующие изменения вносятся в запись акта о рождении ребенка и выдается свидетельство о рождении ребенка с указанием в качестве родителей (или одного из них) его усыновителей (п. 3 ст. 44 Федерального закона от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ (в ред. от 18 июля 2006 г.) "Об актах гражданского состояния"). В этом случае все права, связанные с воспитанием ребенка, возникают у усыновителей на тех же основаниях и в том же порядке, что и у родителей.

Если в решении суда об установлении усыновления указывается на сохранение имущественных и личных неимущественных отношений усыновленного ребенка с

родителями (или одним из них), запись акта о рождении ребенка не изменяется и выдается свидетельство об усыновлении (ст. ст. 43 и 45 Федерального закона от 15

ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния").

3. В соответствии со ст. 257 ТК работникам, усыновившим ребенка, предоставляется три вида отпусков: отпуск в связи с усыновлением (заменяющий послеродовую часть

отпуска по беременности и родам), отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

4. Отпуск в связи с усыновлением предоставляется со дня усыновления, т.е. со дня вступления в законную силу решения суда об установлении усыновления, до истечения

70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка. При одновременном усыновлении двух и более детей отпуск предоставляется до истечения 110 календарных дней со дня их рождения.

Данный отпуск предоставляется тому лицу, который является усыновителем ребенка, как женщине-усыновительнице, так и мужчине-усыновителю (в последнем

случае - если усыновленный ребенок не имеет матери). Если ребенок усыновлен супругами, отпуск предоставляется одному из них по их выбору. Порядок предоставления отпуска утвержден Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001 г. N 719 (в ред. от 1 февраля 2005 г.). В соответствии с ним отпуск предоставляется на основании заявления работника-усыновителя, в котором указывается

его продолжительность. Одновременно с заявлением должны быть предъявлены решение суда об установлении усыновления и копия свидетельства о рождении ребенка(детей). При усыновлении ребенка обоими супругами предоставляется также справка с места работы супруга о том, что ему (ей) отпуск не предоставлен и что супруге не

предоставлен также отпуск по беременности и родам.

Работнику, находящемуся в отпуске в связи с усыновлением, выплачивается пособие в тех же размерах и в том же порядке, что и пособие по беременности и родам.

О пособии по беременности и родам см. п. п. 7 - 10 комментария к ст. 255 ТК. Данное пособие выплачивается единовременно на основании приказа работодателя о предоставлении отпуска в связи с усыновлением ребенка не позднее десяти дней со дня предоставления всех необходимых документов. 5. В соответствии с ч. 4 ст. 257 ТК женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию

вместо отпуска в связи с усыновлением предоставляется отпуск по беременности и родам. В отличие от отпуска в связи с усыновлением отпуск по беременности и родам

предоставляется только женщине-усыновительнице.

Продолжительность этого отпуска определяется так же, как и отпуска в связи с усыновлением, - со дня усыновления до истечения 70 (110) календарных дней со дня рождения ребенка (детей). Основанием для предоставления отпуска является листок

временной нетрудоспособности, который выдается родовспомогательным учреждением,

в котором родился ребенок. Порядок выдачи листков временной нетрудоспособности в случае усыновления ребенка разъяснен письмом Министерства здравоохранения РФ N 2510/718-02-31 и Фонда социального страхования РФ N 20-08/10-179П от 23 января 2002

г. Листок оформляется по правилам,0 установленным в Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную

нетрудоспособность граждан, утвержденной Приказом Минздравмедпрома России и Постановлением Фонда социального страхования РФ от 19 октября 1994 г. В графе

"Причина нетрудоспособности" производится запись: "послеродовой отпуск", а в разделе "Освобождение от работы" записывается, с какого числа, месяца и года и по какое число

и месяц включительно женщина освобождается от работы. При этом дата освобождения от работы соответствует дате решения суда об усыновлении, а период освобождения не

может превышать 70 дней со дня рождения ребенка либо 110 дней при одновременном усыновлении двух или более детей.

Следует иметь в виду, что в целях обеспечения тайны усыновления по решению суда дата рождения ребенка может быть изменена, но не более чем на три месяца.

На период отпуска по беременности и родам усыновительнице выплачивается пособие по беременности и родам на общих основаниях.

Статья 7 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", устанавливающая право усыновительниц на

пособие по беременности и родам, связывает его с усыновлением ребенка в возрасте дотрех месяцев. Применительно к выплате пособия по беременности и родам при усыновлении одного ребенка это ограничение не имеет смысла, поскольку отпуск по

беременности и родам в этом случае заканчивается через 70 дней после рождения ребенка, т.е. раньше, чем ему исполнится три месяца, поэтому при усыновлении ребенка старше трехмесячного возраста право на пособие и не возникнет. При усыновлении же

одновременно двух и более детей может возникнуть ситуация, когда они усыновлены в возрасте более трех месяцев и в соответствии с ч. ч. 1 и 4 ст. 257 ТК усыновительнице

предоставлен отпуск по беременности и родам. Поскольку ст. 257 ТК не ограничивает права усыновителей возрастом усыновленных детей, в соответствии с ч. 4 ст. 5 ТК должны применяться нормы Кодекса, а не противоречащего ему федерального закона и пособие по беременности и родам в этом случае должно выплачиваться до окончания

отпуска по беременности и родам.

6. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет усыновителям предоставляется на тех же основаниях и в том же порядке, что и родителям или иным

лицам. В отношении усыновленных детей правом на отпуск по уходу за ребенком до трех лет также пользуются иные родственники ребенка, фактически осуществляющие уход за ним.

Лицу, находящемуся в отпуске, выплачивается пособие на период отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, а также компенсационная выплата лицу, находящемуся в

отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.

7. В соответствии со ст. 12.1 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О

государственных пособиях гражданам, имеющим детей" лицам, усыновившим ребенка в

возрасте до трех месяцев, выплачивается также единовременное пособие в размере 8000 руб.

8. Российское законодательство устанавливает, что тайна усыновления охраняется законом. За разглашение тайны усыновления, т.е. сообщение сведений об усыновлении вопреки воле усыновителя, наступает уголовная ответственность в соответствии со ст.

155 УК РФ. Эту ответственность несут лица, обязанные хранить факт усыновления как служебную или профессиональную тайну, а также иные лица, которым известно об усыновлении, разглашающие эти сведения из корыстных или иных низменных мотивов.

Лицами, которым сведения об усыновлении стали известными при исполнении должностных обязанностей, могут быть работники кадровых служб, бухгалтерии, члены комиссии по социальному страхованию и другие работники организации. Для них эти сведения составляют профессиональную тайну.

Наказанием за совершение преступления, предусмотренного ст. 155 УК РФ, является штраф в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух

месяцев, либо исправительные работы на срок до одного года, либо арест на срок до четырех месяцев с лишением права занимать определенные должности или заниматься

определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Особая охрана труда работников в возрасте до 18 лет — это

система специальных норм (в дополнение к общим), предоставляющих

этой категории работников трудовые льготы по рабочему

времени, защите от тяжелых, вредных и опасных условий труда,

что позволяет безопасно для организма трудиться и сочетать работу

на производстве с продолжением образования.

Содержание особой охраны труда несовершеннолетних работников

включает специальные правовые мероприятия, предусмотренные Кодексом.

1. Запрещено применение труда работников в возрасте до

18 лет на тяжелых работах и работах с вредными или опасными

условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение

которых может причинить вред их здоровью и нравственному

развитию (ст. 265 ТК и ст. 10 Основ об охране труда).

Перечень таких работ утверждается Правительством РФ с учетом

мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию

социально-трудовых отношений. Действующий Перечень утвержден

постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 1631.

Помимо работ, указанных в Перечне, лица до 18 лет не привлекаются

также к работам вахтовым методом, работам, связанным

с производством, хранением и торговлей спиртными напитками.

С ними нельзя заключать договоры о полной материальной

ответственности и о работе по совместительству.

2. Не разрешается прием на работу лиц моложе 16 лет. Допускается

прием 14-летних учащихся общеобразовательных школ

и ПТУ, но с согласия одного из родителей (лиц, их заменяющих),

для работы в свободное от учебы время.

3. Лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после

предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому

осмотру (ст. 266 ТК).

4. Несовершеннолетние работники в трудовых правоотношениях

приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области

охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других

условий труда имеют льготы.

5. Для несовершеннолетних работников ограничен вес переноски

и передвижения тяжестей на работе. Постановлением

Минтруда России от 7 апреля 1999 г. утверждены следующие

нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет

при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Так, при подъеме

и перемещении вручную груза постоянно в течение рабочей

смены предельно допустимая масса груза (кг) составляет: для

юношей в возрасте от 14 до 15 лет —3 кг; от 16—17 лет —4 кг;

для девушек соответственно на один кг меньше. При подъеме и

перемещении груза вручную в течение не более Уз рабочей смены:

постоянно (более двух раз в час) для юношей в возрасте

14 лет вес груза установлен 6 кг; в возрасте 15 лет — 7 кг;

16 лет— 11 кг; 17 лет—13 кг; для девушек в возрасте

14 лет — 3 кг; 15 лет —4 кг; 16 лет —5 кг и 17 лет —6 кг. При

чередовании с другой работой (до двух раз в час) для юношей в

возрасте 14 лет—12 кг; 15 лет—15 кг; 16 лет —20 кг и

17 лет — 24 кг; для девушек в возрасте 14 лет — 4 кг;

15 лет —5 кг; 16 лет —7 кг; 17 лет — 8 кг. При перемещении грузов

на тележках или в контейнерах прилагаемые усилия соответствуют

предельно допустимой массе груза при чередовании с

другой работой (до двух раз в час)1.

6. Для несовершеннолетних работников устанавливаются сокращенное

рабочее время с оплатой как за полное, облегченный

режим труда; запрещается привлекать лиц до 18 лет к работе в

ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные

и праздничные нерабочие дни, а также направлять в командировки

(ст. 268 ТК), кроме творческих работников театров и др.

7. Для работников моложе 18 лет нормы выработки уменьшаются

пропорционально сокращенной продолжительности их

рабочего времени (ст. 270 ТК).

8. Для несовершеннолетних установлен очередной отпуск

продолжительностью 31 календарный день, предоставляемый в

удобное для них время (ст. 267 ТК).

9. Для организаций установлена квота приема несовершеннолетних

на работу и профессиональное обучение на производстве;

отказ работодателя в приеме на работу по направлению в счет

квоты может быть обжалован в судебном порядке.

10. Ограничено увольнение работников моложе 18 лет по

инициативе администрации.

В ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации определен как физическое лицо,

которое в соответствии с нормами трудового права, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. В соответствии с ч. 2 ст. 273 ТК РФ особенности правовой регламентации труда не распространяются на руководителей, которые являются единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, а также при управлении ими организацией по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В ст. 281 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, учредительными

документами организации на членов ее коллегиального исполнительного органа,

заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования

труда, установленные для руководителя организации. Следовательно, для

применения этих особенностей к членам коллегиального исполнительного органа

организации должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства: 1) наличие в учредительных документах условия о распространении на

членов коллегиального исполнительного органа организации особенностей правового регулирования, установленных для руководителей организации. Данные

особенности могут быть распространены на указанных лиц как в полном объеме, так

и частично. Пределы распространения особенностей правовой регламентации труда

руководителей, которые установлены трудовым законодательством, должны быть

определены в учредительных документах организации; 2) заключение с ними

трудового договора с включением в его содержание установленных в соответствии с

трудовым законодательством, учредительными документами особенностей правового регулирования труда. Естественно, что для доказывания рассмотренных

обстоятельств применимы исключительно письменные доказательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми

актами или учредительными документами организации могут быть установлены

процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем

организации и членами ее коллегиального исполнительного органа, в частности проведение конкурса, избрание или назначение на должность. Поэтому при наличии в законодательстве или в учредительных документах условий о прохождении

предварительных процедур для поступления на должность заключению трудового договора предшествует проведение указанных процедур. Лицо, которое прошло установленные законодательством или учредительными документами процедуры для

занятия должности руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа, получает право на заключение трудового договора по соответствующей должности.

В свою очередь организации в лице полномочных лиц или органов обязаны заключить трудовой договор с лицами, которые прошли предварительные процедуры в соответствии с законодательством или учредительными документами. Содержание трудового договора в этом случае определяется по соглашению сторон, при возникновении споров они разрешаются в установленном законодательством

порядке, в частности в суде. В ч. 1 ст. 275 ТК РФ говорится о том, что трудовой договор с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа заключается на

срок, установленный учредительными документами организации или соглашением его сторон. В данном случае также действует правило о том, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя и работника. Однако если срок трудового договора определен в законодательстве или

учредительных документах, то заключение трудового договора с указанными лицами должно происходить в пределах этого срока.

В соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель организации, члены ее коллегиального исполнительного органа при наличии соответствующего условия в учредительных документах, а также в заключенном с ними трудовом договоре несут полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный по их вине организации. При привлечении указанных лиц к полной материальной ответственности должны быть доказаны общие юридически значимые

обстоятельства, входящие в предмет доказывания при привлечении любого работника к материальной ответственности. При доказанности одного из перечисленных в ст. 239 ТК РФ обстоятельств, исключающих материальную ответственность работников, указанные лица могут быть освобождены от материальной ответственности.

В соответствии с ч. 2 ст. 277 ТК РФ в федеральных законах может быть предусмотрено возложение на руководителя организации обязанности по возмещению

причиненных по его вине организации убытков, которые исчисляются по правилам

гражданского законодательства. Возможность взыскания убытков может быть установлена только федеральным законом и лишь по отношению к руководителям

организации. Однако и при предъявлении к руководителю организации требований о

возмещении убытков на основании федерального закона действуют общие правила

привлечения к материальной ответственности, которые предполагают доказывание

юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания при

привлечении работников к материальной ответственности.

В ч. 2 ст. 276 ТК РФ руководителю организации запрещено входить в состав

органов, осуществляющих функции контроля за возглавляемой им организацией.

Например, выступать в качестве аудитора. Данный запрет путем включения соответствующего условия в учредительные документы и трудовой договор может

быть распространен и на членов коллегиального исполнительного органа организации.

В ст. 278 ТК РФ перечислены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, которые могут быть распространены и на членов коллегиального исполнительного органа организации путем включения

соответствующих условий в учредительные документы организации и трудовой

договор указанных лиц. К числу дополнительных оснований для увольнения

указанных лиц отнесены: 1) отстранение от должности руководителя организации-

должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2)

принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового

договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ; 3) основания, предусмотренные трудовым договором, заключенным с указанными лицами.

Применение первого дополнительного основания предполагает наличие вступившего в законную силу определения арбитражного суда об отстранении руководителя организации от занимаемой должности в соответствии со ст. 44 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

В ст. 279 ТК РФ закреплено правило о том, что в случае увольнения руководителя организации по п. 3 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия)ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в

размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Руководитель организации, а при наличии соответствующих условий в учредительных документах организации и трудовом договоре члены коллегиального исполнительного органа о досрочном увольнении по собственному желанию в соответствии со ст. 280 ТК РФ должны предупредить работодателя в письменной

форме не позднее чем за один месяц. Другие работники предупреждают работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию не менее чем за две недели.

В соответствии с ч. 1 ст. 276 ТК РФ руководитель организации, а при наличии соответствующего условия в учредительных документах и трудовом договоре члены коллегиального исполнительного органа могут занимать оплачиваемые должности у другого работодателя, то есть работать по совместительству, только с разрешения

уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Невыполнение данной обязанности является нарушением трудовой дисциплины, за совершение которого названные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

В частности, после применения дисциплинарного взыскания и отказа выполнить

требования указанных лиц (органов) о прекращении работы по совместительству они

могут быть уволены по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без

уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Особенности правовой регламентации труда руководителей организации и членов

ее коллегиального исполнительного органа в основном связаны с ограничениями,

имеющими целью защиту прав собственника, организации, ее работников.

В ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство определено как выполнение работником

другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Законодательство не ограничивает число работодателей, с которыми работник может заключить трудовой договор о работе по совместительству. Исключения из этого правила могут устанавливаться федеральным законом.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен работником с тем же или другим работодателем, но в нем должно быть указано, что выполняемая работником работа является совместительством. Следовательно, условие о совместительстве является дополнительным положением трудового договора, заключаемого с работником для выполнения другой работы у того же работодателя.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Запрет на работу по совместительству может быть установлен и другими федеральными законами. В частности, совместительство запрещено лицам, находящимся на государственной службе, за исключением выполнения ими творческой и преподавательской работы. Ограничение на совместительство, как уже отмечалось, может быть установлено внутренними локальными актами в отношении руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов организации.

В соответствии со ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных познаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий. Копии документов об образовании работника могут быть заверены работодателем, к которому работник поступает на работу по совместительству. При поступлении на работу с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда работник обязан представить работодателю справку об условиях труда по основному месту работы. Если по основному месту работы работник выполняет работу с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, то по совместительству на аналогичной работе он не может трудиться.

Заключение трудового договора по совместительству у того же работодателя, то есть на работу на условиях внутреннего совместительства, происходит на основании документов, которые работник представил при заключении трудового договора по основной работе. Исключение составляют случаи, когда работа по

совместительству требует специальных знаний, что позволяет работодателю потребовать документов об образовании или их копий, если они не представлены работником при поступлении на основную работу.

Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Продолжительность работы по совместительству в течение

месяца не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующей категории. По общему правилу при работе на условиях совместительства общая продолжительность рабочего времени не должна превышать 20 часов, приходящихся на каждую полную неделю расчетного периода в один месяц. Работа сверх установленной в ст. 284 ТК РФ продолжительности рабочего времени является сверхурочной и должна быть компенсирована совместителю повышенной оплатой либо предоставлением другого времени отдыха продолжительностью не менее отработанных сверхурочно часов.

В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, установленных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам

за фактически выполненный объем работ. Лицам, которые работают по совместительству в районах, где установлены коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Таким образом, работа по совместительству оплачивается исходя из отработанного времени или фактически выполненного объема работ с учетом коэффициентов и надбавок, установленных в местности, где она выполнена.

Рассмотренные правила должны применяться при оплате труда работников, заключивших договор о работе по совместительству с другим работодателем. При заключении договора о внутреннем совместительстве, то есть с тем же работодателем, должны применяться другие нормы по оплате труда. В этом случае работник у одного работодателя выполняет другую работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, что является работой сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени, то есть сверхурочной работой.

Данная работа должна быть оплачена работнику в повышенном размере либо компенсирована предоставлением другого времени отдыха, которое не может быть меньше отработанного по совместительству. Фактически заключение тем же работодателем с работником договора о внутреннем совместительстве ограничивает

право работника на получение дополнительной компенсации за отработанные сверхурочно часы.

В соответствии с ч. 1 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также работникам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. То есть по работе, выполняемой на условиях совместительства, они не предоставляются. Сказанное не касается районных коэффициентов и надбавок, установленных в местности, где выполнена работа по совместительству.

В соответствии с ч. 1 ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник отработал менее шести месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Однако и в этом случае

отпуск оплачивается исходя из среднего заработка работника. Таким образом, праву работника по использованию отпуска одновременно с отпуском по основной работе корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению этого отпуска, в том числе и авансом. Реализация права на отпуск лицом, работающим по совместительству, одновременно с отпуском по основному месту работы не зависит от усмотрения работодателя. В том случае, когда отпуск по работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по основному месту работы, по просьбе работника работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, который необходим для использования отпуска по основному месту работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения представителей работодателя. Поэтому право на отпуск без сохранения заработной платы в рассматриваемой ситуации возникает с даты, указанной в письменном заявлении совместителя, которое должно быть подано полномочному представителю работодателя.

В ст. 288 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения совместителей, с которыми заключен трудовой договор с неопределенным сроком, указано принятие на работу, которую они выполняют, работника, для которого она будет основной. Работодатель обязан предупредить об увольнении работника по данному основанию не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Следовательно, данное основание применимо только к совместителям, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор. В связи с чем они могут быть уволены по истечении срока трудового

договора, к ним указанное дополнительное основание увольнения не должно применяться.

Критерием для специального регулирования труда совместителей является наличие у них другой оплачиваемой работы, которая для этих лиц является основной.

Основным признается место работы, где у работника находится трудовая книжка. После увольнения с основной работы место работы по совместительству становится для работника основным. Работник вправе после увольнения с основной работы передать работодателю, у которого трудится по совместительству, свою трудовую книжку. Факт такой передачи означает, что работа по совместительству стала для работника основной. Поэтому после увольнения с основной работы работник не может считаться совместителем, и к нему не применимы ограничения, которые установлены для лиц, работающих по совместительству.

В соответствии со ст. 289 ТК РФ временными признаются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Трудовой договор на срок до двух месяцев, как правило, заключается для замещения временно отсутствующего работника, например находящегося в отпуске. В других случаях такой договор может быть заключен для выполнения работниками непредвиденных работ, срок завершения которых не превышает двух месяцев. Непредвиденными следует признавать работы, которые выходят за рамки обычной деятельности организации, то есть не соответствуют уставным направлениям ее деятельности. В случаях, когда работник продолжает трудиться по истечении двух месяцев, то есть после истечения срока трудового договора, данный договор считается заключенным на неопределенный срок действия. Заключение с работником нескольких трудовых договоров подряд на работу со сроком до двух месяцев также доказывает возникновение трудовых отношений на неопределенный срок. Таким образом, временным может быть признан работник, который на основании заключенного с ним трудового договора отработал у работодателя не более двух месяцев. На этих работников и распространяются особенности правового регулирования, установленные для временных работников.

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498 «Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, что его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год» определены работы, которые могут быть признаны сезонными, что предполагает доказанность следующих юридически значимых обстоятельств: 1) выполнение работником работы в течение периода времени (сезона), не превышающего шести месяцев; 2) возможность определения этих работ в качестве сезонных на основании утвержденного Правительством РФ Перечня. Перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Условие о временном характере работы и о выполнении сезонных работ должно быть включено в трудовой договор работника, заключаемый в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств о заключении с работником договора на выполнение временных или сезонных работ при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выполнения им временных либо сезонных работ. В связи с чем работник должен быть принят на работу по трудовому договору с неопределенным сроком действия. При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. При заключении трудового договора на выполнение сезонных работ на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). При выполнении сезонных работ по утвержденным федеральными соглашениями перечням продолжительностью свыше шести месяцев испытание устанавливается по общим правилам, предусмотренным ст. 70 ТК РФ. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть привлечены с их согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока работы. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им повышенной оплатой не менее чем в двойном размере. Сезонные работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на общих основаниях. Выполнение этих работ может быть им компенсировано как повышенной оплатой, так и предоставлением другого времени отдыха, продолжительность которого не может быть меньше отработанного в указанные дни времени.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. В соответствии со ст. 291 ТК РФ временные работники реализуют данное право путем использования оплачиваемых дней отпуска либо получением компенсации за неиспользованные дни отпуска. За два месяца работы они имеют право на четыре рабочих дня отпуска, который может быть предоставлен с последующим увольнением по окончании срока трудового договора. Сезонные работники на основании ст. 295 ТК РФ реализуют право на отпуск на общих основаниях, то есть по истечении шести месяцев работы. Данный отпуск также может быть предоставлен им с последующим увольнением по окончании срока трудового договора. Временные и сезонные работники об увольнении по собственному желанию должны предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три дня. В данном случае наличие уважительных причин не влияет на время расторжения трудового договора по инициативе работника. Однако уважительные причины для увольнения временного или сезонного работника должны быть указаны в приказе о его увольнении и в трудовой книжке.

Работодатель обязан предупредить временного работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме не позднее чем за три календарных дня, а сезонных работников — не позднее чем за семь календарных дней. Отсутствие письменных доказательств предупреждения работников о предстоящем увольнении лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного предупреждения. В связи с чем срок увольнения временного или сезонного работника должен быть перенесен с учетом нарушения работодателем обязанности по предупреждению о расторжении трудового договора. Временным работникам выплата выходного пособия при увольнении по инициативе работодателя законодательством не предусмотрена. Хотя на основании локальных актов организации, договора о труде работодатель за счет собственных средств может выплатить выходное пособие при увольнении временного работника. При увольнении сезонного работника по указанным основаниям работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Работа по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, входит в трудовой стаж пропорционально отработанному времени, в течение которого работодатель уплатил за работника соответствующие страховые взносы. В соответствии с названным постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498 сезонные работы в страховом стаже должны быть учтены за полный календарный год. То есть межсезонный период входит в трудовой стаж сезонного работника. Однако при этом должна быть соблюдена установленная Правительством РФ стоимость страхового года. В связи с чем еще одним условием включения сезонных работ в стаж, дающий

право на пенсию продолжительностью в календарный год, является уплата страховых взносов за указанные годы в размере, который не должен быть меньше установленного Правительством РФ. Уплата страховых взносов в меньшем размере может стать основанием для включения времени сезонных работ в страховой стаж пропорционально уплаченным взносам. В этом случае в стаж входят месяцы, которые полностью оплачены исходя из установленной Правительством РФ стоимости года.

Критериями для создания специальных норм по регулированию труда временных и сезонных работников являются особенности выполняемой ими работы и временный характер трудовой связи с работодателем. Данные критерии выступают и в качестве юридически значимых обстоятельств при решении вопроса о признании работников временными или сезонными. Недоказанность этих обстоятельств не позволяет применить к работникам специальное законодательство о временной и сезонной работе.

В ч. 1 ст. 297 ТК РФ вахтовый метод определен как особая форма осуществления

трудовой деятельности вне места проживания работников, когда не может быть

обеспечено ежедневное возвращение работников к месту их постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на

объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем

вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений,

предназначенных для жизнедеятельности работников во время выполнения вахтовых

работ и междусменного отдыха. Ведение работ вахтовым методом помимо

специальной главы в ТК РФ регламентируется постановлением Госкомтруда СССР,

ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении

основных положений о вахтовом методе организации работ», которое действует в

части, не противоречащей российскому законодательству. В этом постановлении

перечислены организации и объекты, где могут проводиться работы вахтовым

методом. К ним отнесены: 1) организации нефтяной промышленности, газовой

промышленности, лесной промышленности и лесного хозяйства, геологоразведки и

железнодорожного транспорта; 2) строительно-монтажные тресты и приравненные к

ним организации; 3) объекты, связанные с эксплуатацией передвижных

газотурбинных электростанций, и организации электрических сетей; 4) объекты по

обработке отдельных месторождений цветных, драгоценных металлов и алмазов; 5)

организации торговли, общественного питания, связи, транспорта, здравоохранения и

другие организации, на которые возложено обслуживание коллективов, работающих

вахтовым методом ведения работ. Таким образом, выполнение работ вахтовым

методом допускается законодательством на перечисленных объектах и в

организациях в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции,

а также для выполнения работ в необжитых, отдаленных районах или районах с

особыми природными условиями.

В ст. 298 ТК РФ запрещено привлекать к работе вахтовым методом работников в

возрасте до 18 лет, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до

трех лет, а также лиц, имеющих медицинские противопоказания для выполнения

работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным на

основании федерального законодательства. Привлечение перечисленных лиц к

вахтовым работам является нарушением законодательства, за совершение которого полномочные представители работодателя могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

В ч. 1 ст. 299 ТК РФ вахтой назван период, включающий время выполнения работ

на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Следовательно,

правовое понятие «вахта» включает в себя как время выполнения работ вахтовым

методом, так и период междусменного отдыха в вахтовом поселке, созданном работодателем.

В соответствии с ч. 2 ст. 299 ТК РФ продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

Вынесение полномочным представителем работодателя решения о продлении

срока вахты до трех месяцев без прохождения процедуры учета мнения действующего в организации профсоюза является основанием для признания изданного локального акта недействующим в судебном порядке (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Срок вахты может быть продлен по договору между работодателем и работниками с предоставлением работникам дополнительных по сравнению с законодательством льгот. Такой договор может быть признан не подлежащим применению только по

заявлению его сторон при выявлении явной несоразмерности предоставленных

работникам дополнительных льгот продлению срока вахты до трех месяцев, что

повлекло ухудшение положения работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается

суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный

период, но не более чем за один год. Определение учетного периода при ведении

работ вахтовым методом должно быть произведено работодателем с учетом мнения

действующего в организации профсоюза, поскольку этот период является одним из

элементов установления режима труда и отдыха работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 300 ТК РФ учетный период охватывает рабочее время, то

есть время выполнения трудовых обязанностей, время нахождения в пути до места

выполнения работ и обратно, время отдыха, приходящееся на время нахождения в

пути и в вахтовом поселке на вахте. Согласно ч. 3 ст. 300 ТК РФ работодатель обязан

вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего

вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. С данными учета рабочего

времени и времени отдыха работники должны быть ознакомлены в письменной

форме. Работники, их представители в лице профсоюзов могут вести собственный

учет рабочего времени и времени отдыха при работе вахтовым методом.

Общая продолжительность рабочего времени при выполнении работ вахтовым

методом не должна превышать установленную законодательством продолжительность для соответствующих категорий работников. По общему правилу общая продолжительность рабочего времени, приходящегося на каждую календарную неделю учетного периода, не должна превышать сорока часов. Превышение этого норматива за учетный период является сверхурочной работой.

Использование рабочего времени и времени отдыха в пределах учетного периода

регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с

учетом мнения действующего в организации профсоюза в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. График работы на вахте следует признать нормативным правовым актом, так как он рассчитан на неоднократное применение в течение учетного периода к неопределенному кругу лиц, поскольку он распространяется как на работников, состоящих в трудовых отношениях на момент его утверждения, так и на

лиц, поступивших на работу после его принятия. В связи с чем полномочные представители работников в лице профсоюзов могут обжаловать данный график до его фактического применения с целью предотвращения нарушения прав и свобод своих членов. Нарушение процедуры учета мнения профсоюза при издании этого

графика является основанием для его признания не подлежащим применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 301 ТК РФ с графиком работы на вахте работники должны быть ознакомлены не позднее чем за два месяца до его введения в действие.

Данное ознакомление требует соблюдения простой письменной формы. Несоблюдение письменной формы ознакомления с графиком работы на вахте при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. В связи с чем введение графика работы на вахте может быть перенесено на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения работника о его введении в действие.

В графике работы на вахте должно быть предусмотрено время для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения работников в пути в рабочее время не включаются, но учитываются как время междувахтового отдыха. То есть время нахождения работника в пути к месту работы вахтовым методом и обратно включается в вахту в качестве времени междусменного отдыха.

Переработанное работником время, то есть сверхурочные часы, может суммироваться за календарный год до целых дней с предоставлением дополнительных дней отдыха. Количество дней отдыха должно соответствовать сверхурочным часам, отработанным работником, оно не может быть меньше количества этих часов. При переводе сверхурочно отработанных работником часов в дни отдыха им должно соответствовать количество рабочих часов, приходящихся на рабочий день. Допустим, работник трудится на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, то есть 40 часов в неделю, что при пятидневной неделе означает восемь часов в день. Следовательно, за каждые 8 часов сверхурочных работ работник должен получить не менее одного дня отдыха.

В соответствии с ч. 4 ст. 301 ТК РФ дни отдыха, которые предоставляются

работнику в связи со сверхурочной работой, оплачиваются в размере тарифной

ставки (оклада). Следовательно, работодатель обязан компенсировать работникам с

вахтовым методом выполнения работ сверхурочную работу путем предоставления

дней отдыха, оплачиваемых в размере не менее тарифной ставки (оклада) работника.

В коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен более высокий уровень компенсации сверхурочных работ при вахтовом методе их ведения.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы

Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других мест, предоставляются

следующие льготы: 1) устанавливается районный коэффициент и выплачиваются

процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, предусмотренных

для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях; 2) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в

порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, постоянно работающих в районах

Крайнего Севера, продолжительностью 24 календарных дня, в местностях,

приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней. В стаж работы

для получения перечисленных льгот и компенсаций включаются дни работы в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также дни

фактического нахождения в пути к месту выполнения работ вахтовым методом.

Критерием для специального регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, является особый характер выполняемых ими трудовых обязанностей. Изменениями, которые внесены в ст. 297 ТК РФ, предусмотрено введение вахтового метода выполнения работ решением работодателя с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. То есть при вынесении решения о введении вахтового метода ведения работ должна быть пройдена процедура учета мнения действующего в организации профсоюза, которая установлена для принятия локальных нормативных правовых актов. Несоблюдение этого порядка является основанием для признания локального нормативного акта о вахтовом методе ведения работ недействующим (ч. 4 ст. 8 ТК РФ) государственной инспекцией труда или судом.

Следовательно, решение о введении вахтового метода выполнения работ может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих перечисленных в ст. 297 ТК РФ юридически значимых обстоятельств: 1) проведения работ вне места

постоянного проживания работников; 2) отсутствия у работодателя

возможности обеспечить ежедневное возвращение работников к месту жительства; 3) выполнения вахтовым методом работ, имеющих особое производственное или социальное значение, то есть работ, которые признаются таковыми действующим

законодательством; 4) соблюдения порядка согласования решения о вахтовом методе ведения работ с действующим у работодателя представительным органом работников. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является основанием для признания локального нормативного правового акта о введении

вахтового метода выполнения работ недействующим в судебном порядке. В суд с заявлением о признании такого акта недействующим могут обратиться как работники, так и их представители в лице профсоюзов.

Работник и работодатель — физическое лицо могут заключить трудовой договор на

выполнение работы, не запрещенной федеральным законом. Трудовой договор

между ними также заключается в письменной форме, в нем должны быть отражены

существенные для работника и работодателя условия. Существенные условия

трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — физическим лицом, должны быть определены с соблюдением требований ст. 57 ТК РФ.

В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо обязан: 1)

оформить трудовой договор с работником в письменной форме; 2) уплачивать

страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые

определены федеральными законами; 3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Перечисленные обязанности должны выполнять работодатели — физические лица,

заключающие трудовой договор для использования работников в личных целях, а

также работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными

предпринимателями. Работодатели — физические лица, использующие работников в

личных целях, помимо перечисленных общих обязанностей должны

зарегистрировать трудовые договоры в органе местного самоуправления по месту

своего жительства (в соответствии с регистрацией). Данная регистрация имеет

уведомительный характер. Однако невыполнение работодателем — физическим

лицом обязанности по регистрации трудового договора в соответствующем органе

местного самоуправления является нарушением законодательства, за совершение

которого он может быть привлечен к административной ответственности.

Работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, помимо перечисленных общих обязанностей должны выполнять требования законодательства по ведению трудовых книжек на работников, заключивших трудовой договор.

Работодатель — физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами.

С этой целью работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать трудовой договор в исполнительном органе Фонда социального страхования РФ по месту своего жительства с целью страхования работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на случай его нетрудоспособности. По данным видам обязательного социального страхования работодатель — физическое лицо выступает страхователем работника. Невыполнение данной обязанности позволяет взыскать с работодателя — физического лица взносы в Фонд социального страхования РФ за весь период работы у него работника, а также установленные законодательством штрафные санкции за невыполнение этой обязанности. Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем,

должен быть зарегистрирован в соответствующем органе Фонда социального страхования РФ с целью уплаты за работников страховых взносов по указанным видам социального страхования.

Работодатель — физическое лицо, использующий работников в личных целях, обязан зарегистрировать трудовой договор в отделении Пенсионного фонда РФ по месту своего жительства с целью уплаты за работника страховых взносов, обеспечивающих ему включение времени работы у работодателя — физического лица в стаж, дающий право на назначение пенсии, а также на получение пенсии. В

свою очередь работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, должен быть зарегистрирован в соответствующем отделении Пенсионного фонда РФ с целью выполнения обязанности по пенсионному страхованию работников. Невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по уп0лате взносов за работника не лишает его права обратиться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений. Для установления этого факта сроки действующим законодательством не установлены. После установления данного факта с работодателя — физического лица должны быть взысканы страховые взносы в

названные фонды, а также предусмотренные законодательством штрафные санкции.

В связи с чем время работы у работодателя — физического лица включается в

соответствующий страховой стаж. В случае смерти работодателя — физического

лица по его обязательствам перед упомянутыми фондами и работником отвечают

наследники, что предполагает уплату ими страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника у работодателя — физического лица.

Работодатель — физическое лицо обязан оформлять страховые свидетельства

государственного пенсионного страхования на лиц, поступающих на работу впервые.

За невыполнение этой обязанности работодатели — физические лица также могут

быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

По соглашению работника и работодателя — физического лица, не являющегося

индивидуальным предпринимателем, на основании ст. 304 ТК РФ трудовой договор

между ними может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Условие о срочном характере трудового договора должно быть отражено в его содержании.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению

между работником и работодателем — физическим лицом. Но при этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность оплачиваемого отпуска меньше, чем они установлены законодательством. Соглашение о режиме труда и отдыха следует заключать в письменной форме. Несоблюдение

данной формы лишает работодателя — физическое лицо права при возникновении

спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения несоблюдения

работником соглашения о режиме труда и отдыха.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий

трудового договора, то есть имеющихся в его содержании, работодатель — физическое лицо обязан предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней.

Несоблюдение письменной формы при возникновении спора лишает возможности ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника об изменении существенных условий заключенного с ним трудового договора.

Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе изменить определенные сторонами условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Тогда как работодатель — физическое лицо, использующий работника в личных целях, может изменять такие условия без указания причин.

Работник вправе отказаться от выполнения работы в изменившихся условиях, что является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжить трудовые отношения или зарегистрировать прекращение трудового договора, работник вправе обратиться в орган местного самоуправления с целью регистрации факта прекращения трудового договора.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором, заключенным между работодателем — физическим лицом и работником. Отсутствие этих условий в трудовом договоре позволяет потребовать выплаты выходного пособия и иных компенсационных

выплат при увольнении в соответствии с действующим законодательством.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. В связи с чем документом, подтверждающим время работы у этого работодателя — физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт работы у такого работодателя — физического лица может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации трудового договора. Стаж работы у работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, помимо перечисленных доказательств может быть подтвержден трудовой книжкой, которую этот работодатель — физическое лицо обязан вести на каждого работника, отработавшего у него более пяти дней.

В ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками названы лица, заключившие трудовой договор о

работе на дому из материалов работодателя и с использованием инструментов и

механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой

счет. Таким образом, существенным условием трудового договора, заключаемого с

надомниками, является определение рабочего места, которое находится по месту

жительства работника. Действующее законодательство не ограничивает права

работодателей и лиц, поступающих на работу, на заключение трудового договора о

работе на дому. Однако работы, поручаемые надомникам, не могут быть

противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях,

соответствующих требованиям охраны труда. В связи с чем представители

работодателя обязаны обеспечить условия труда на дому в соответствии с требованиями охраны труда. Невыполнение ими данной обязанности может стать

основанием для привлечения к установленным законодательством мерам ответственности. Поэтому работодатель вправе заключить с лицом, ищущим работу, трудовой договор о выполнении работы на дому по любой профессии, специальности, должности, если ее выполнение не противопоказано этому лицу по состоянию

здоровья и при выполнении трудовой функции будет обеспечено соблюдение правил охраны труда.

Выполнение работы на дому возможно из материалов работодателя, а также с

использованием предоставляемых им инструментов и механизмов. В связи с чем в

трудовом договоре, заключаемом с надомником, должно быть указано, какие инструменты и механизмы для выполнения трудовой функции работодатель передает работнику. В этом случае представители работодателя обязаны обеспечить нормальное функционирование предоставленных работнику инструментов и механизмов, в частности, проводить профилактические работы, осуществлять их

ремонт. Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению работников, выполняющих трудовые обязанности на дому, инструментами и механизмами, по поддержанию их в рабочем состоянии является основанием для признания времени, в течение которого работник не мог выполнять работу в связи с нарушением работодателем этой обязанности, простоем не по вине работника, что влечет возникновение у работодателя обязанности по сохранению за ним средней заработной платы.

При выполнении надомником работы с использованием предоставляемых работодателем средств в трудовом договоре должны быть указаны порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также расчетов за изготовленную продукцию.

Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению надомников сырьем, материалами, полуфабрикатами, необходимыми для выполнения трудовой функции, повлекшее отсутствие у работника объема работ, также является простоем не по его

вине. В этом случае законодательство гарантирует надомнику сохранение средней заработной платы. Порядок и сроки вывоза готовой продукции, расчетов за нее должны быть определены таким образом, чтобы обеспечить соблюдение требований

ст. 136 ТК РФ, возлагающей на работодателя обязанность по выплате работнику заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Невыполнение этой обязанности является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности

по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день задержки работнику заработной платы. В соответствии со ст. 4, 142 ТК РФ надомник вправе отказаться от выполнения работы до погашения задолженности по заработной плате. Время такого отказа также является простоем не по вине работника.

Надомник может выполнять работу с использованием принадлежащих ему инструментов и механизмов, а также приобретать за свой счет необходимые для этого

материалы. В этом случае в трудовом договоре должно быть указано на использование надомником в процессе труда своих инструментов и механизмов, а также предусмотрена выплата компенсации и возмещения иных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Отсутствие в трудовом договоре условия о

выплате работнику компенсации за использование инструментов и (или) механизмов

не освобождает работодателя от обязанности по возмещению работнику расходов. В

подобной ситуации размер данной компенсации определяется исходя из

существующих показателей уменьшения балансовой стоимости используемых при

выполнении работы инструментов и (или) механизмов за соответствующий период.

Размер указанной компенсации в трудовом договоре также не может быть ниже этого показателя.

Работник может приобретать за свой счет сырье, материалы, полуфабрикаты,

необходимые для выполнения трудовой функции на дому. Условие об этом также

должно быть включено в трудовой договор. Работнику работодателем могут быть

возмещены и не указанные в трудовом договоре расходы, если они понесены с ведома либо согласия полномочного представителя работодателя. Поэтому работнику

для получения возмещения расходов необходимо получить от полномочного

представителя работодателя письменные гарантии. В этом документе полномочным

представителем работодателя могут быть перечислены возможные расходы при

выполнении работы на дому, которые будут возмещены работнику.

При выполнении надомником работы с использованием собственных инструментов и (или) механизмов, приобретении им за счет собственных средств материалов, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, в трудовом договоре также должны быть определены порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также

расчетов с работников. В этом случае также должно быть обеспечено

соблюдение правила о выплате надомнику заработной платы не реже чем каждые

полмесяца. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). Однако по соглашению между работодателем, надомником и членами его семьи, выполняющими трудовые обязанности надомника, в трудовой договор может быть включено условие об участии членов семьи надомника в поручаемой им работодателем работе.

В этом случае в силу факта допуска членов семьи надомника к выполнению работы могут возникнуть трудовые отношения. Возникновение этих отношений приводит к тому, что работодатель обязан выполнять нормы трудового права по отношению ко

всем лицам, выполняющим работу в его интересах.

Таким образом, трудовой договор с надомниками должен быть заключен с соблюдением требований трудового законодательства. Однако помимо обязательных условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть указаны следующие дополнительные существенные условия трудового договора: 1) выполнение работы

по месту жительства надомника; 2) обеспечение надомника инструментами и (или) механизмами, а также материалами работодателем либо использование надомником

собственных инструментов и (или) механизмов, а также приобретение материалов, необходимых для выполнения работы, за счет собственных средств; 3) порядок выплаты компенсации и возмещения иных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей, если они понесены надомником; 4) порядок и сроки вывоза

готовой продукции, а также расчетов за изготовленную продукцию. В трудовом договоре могут быть указаны члены семьи надомника, выполняющие работу в интересах работодателя.

На надомников распространяется действующее законодательство с установленными в нем особенностями. В частности, надомники имею право на отпуск установленной законодательством продолжительности. Поэтому условия заключаемого с ними трудового договора не должны ухудшать их положение по сравнению с

законодательством.

В ст. 312 ТК РФ говорится о том, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Следовательно, прекращение трудовых отношений с надомником может последовать

с применением как предусмотренных в законодательстве оснований, так и

оснований, которые указаны в заключенном с ним трудовом договоре.

Особая правовая регламентация труда надомников связана с местом выполнения

ими трудовых обязанностей, а также спецификой организации их труда. Данные

факторы объективно нуждаются в адекватном отражении в действующем

законодательстве.

В соответствии со ст. 324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при

наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для

работы и проживания на их территории. В связи с чем наличие медицинского

заключения, выданного на основании федерального законодательства, о наличии

противопоказаний для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях является основанием для отказа в заключении трудового договора.

Однако работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, прибывшему в

порядке перевода на работу из другой местности, даже если при медицинском

освидетельствовании при приеме на работу будут выявлены соответствующие

медицинские противопоказания. После заключения с работником трудового договора

работодатель вправе расторгнуть с работником трудовые отношения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением или отсутствием у работодателя соответствующей работы. Признание работника по заключению МСЭК полностью нетрудоспособным влечет возникновение у работодателя обязанности по проведению его увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 59 ТК РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Заключение срочного трудового договора с указанными лицами также является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. 22 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» работодатель обязан установить

для женщин, работающих на указанных территориях, сокращенную рабочую неделю продолжительностью 36 часов. В ст. 320 ТК РФ предусмотрено включение условия осокращенной продолжительности рабочего времени для женщин, работающих в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в коллективный или трудовой договор. В связи с чем отказ полномочных представителей работодателя от включения этого условия в коллективный или трудовой договор может стать основанием для предъявления иска в судебном порядке об

обязании работодателя выполнить данное требование законодательства. С заявлением в судебные органы могут обратиться работники, а также их полномочные представители в лице профсоюзов.

В соответствии со ст. 316, 317 ТК РФ Правительство РФ должно определить районный коэффициент к заработной плате, порядок выплаты заработной платы с районным коэффициентом, а также размеры и порядок выплаты процентной

надбавки к заработной плате за стаж работы в указанных районах или местностях. Право на получение надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях сохраняется и при переезде из одного района в другой. Лицам в возрасте до 30 лет процентная надбавка выплачивается в полном размере с первого

дня работы, если они проживали в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях не менее пяти лет.

Перечисленные в постановлении Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012

«О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной

надбавки к заработной плате лицами, работающими в районах Крайнего Севера,

приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера» размеры

надбавок выступают в качестве установленного государством минимума. Органы

государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления за счет

средств соответствующего бюджета могут устанавливать более высокие размеры

районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате для бюджетных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, процентной надбавки к заработной плате за стаж работы, которые могут быть установлены

муниципальными образованиями данного субъекта РФ. Возникающие при этом

расходы работодателей относятся в полном размере к расходам на оплату труда (ч. 2,

3 ст. 316, ч. 1, 2 ст. 317 ТК РФ). Работодатели за счет собственных средств могут

устанавливать коэффициенты и выплачивать работникам надбавки в более высоком

размере. Однако данные расходы не будут отнесены к расходам на оплату труда.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в соответствии со ст. 321 ТК РФ предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска следующей продолжительности: 1) работающим в районах

Крайнего Севера продолжительностью 24 календарных дня; 2) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

В соответствии со ст. 322 ТК РФ ежегодные основные и дополнительные отпуска лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются по истечении шести месяцев работы. В соответствии с ч. 3 ст. 322

ТК РФ полное или частичное соединение отпусков возможно только за два года, при этом общая продолжительность отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к

месту использования отпуска и обратно. Однако неиспользованные отпуска у работника не пропадают. В ст. 322 ТК РФ определен порядок предоставления отпуска лицам, сохраняющим трудовые отношения с работодателем. Тогда как в ч. 2

ст. 127 ТК РФ предусмотрено право работника использовать все отпуска с последующим увольнением с работы. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению работнику всех неиспользованных отпусков при

увольнении за исключением случаев увольнения за виновные действия. Поэтому установленные в ст. 322 ТК РФ ограничения не распространяются на случаи реализации работниками права на отпуск при увольнении. При увольнении работник вправе использовать все отпуска, в том числе и продолжительностью более шести

месяцев, днем увольнения в такой ситуации указывается последний день отпуска.

На основании ч. 5 ст. 322 ТК РФ работодатель обязан по просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть продолжительностью не менее 14 календарных дней для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для этой цели предоставляется один раз на каждого ребенка.

В соответствии со ст. 319 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю,

приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному

заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

В соответствии со ст. 325 ТК РФ лица, работающие и проживающие в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют один раз в два года право

на оплачиваемый проезд в пределах Российской Федерации к месту использования

отпуска и обратно, а также на оплату стоимости провоза багажа до 30 кг за счет

средств работодателя. Данному праву работников корреспондирует обязанность

работодателя по оплате один раз в два года стоимости проезда и провоза багажа

весом до 30 кг на человека к месту проведения отпуска и обратно. Невыполнение

данной обязанности является основанием для привлечения работодателя к

материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату

процентов за каждый день просрочки в выплате работнику причитающихся ему

сумм. Выплата средств для проезда и провоза багажа должна быть произведена

работодателем до отъезда работника в отпуск. В связи с чем и проценты за их не-

выплату следует исчислять с момента отъезда работника в отпуск.

В соответствии со ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с

ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников

организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства,

не превышающий шести месяцев, с учетом выплаченного при увольнении выходного

пособия. Сохранение среднего заработка в этом случае происходит за счет средств

работодателя, уволившего работника по указанным основаниям. Выплата среднего

заработка в период трудоустройства должна производиться работодателем в дни

выдачи заработной платы. Нарушение сроков выплаты среднего заработка за период

трудоустройства работника также является основанием для привлечения

работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ,

предусматривающей выплату процентов за каждый день просрочки в выплате при-

читающихся работникам сумм, в том числе и лицам, уволенным с работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются

лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих

типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица: 1) лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; 2) имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; 3)

признанные недееспособными вступившим в законную силу решением суда; 4)

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утвержденным федеральным

органом исполнительной власти в области здравоохранения.

В соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому

договору, заключаемому как на неопределенный срок, так и на определенный срок до

пяти лет по соглашению сторон трудового договора. При замещении должностей

научно-педагогических работников в высшем учебном заведении заключению

срочного трудового договора предшествует конкурсный отбор. Конкурсный отбор не

проводится на должности декана факультета и заведующего кафедрой, а также на

замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых

беременными женщинами и женщинами, работающими по трудовому договору с

неопределенным сроком и имеющими детей до трех лет. Положение о порядке

замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации утверждено приказом Минобразования России от 26

ноября 2002 г. № 4114. В соответствии с этим Положением занятию должности

научно-педагогического работника в высшем учебном заведении предшествует

проведение конкурса. Решение о проведении конкурса публикуется в печати, после

чего подаются документы на участие в конкурсе. Конкурсный отбор заканчивается

голосованием членов ученого совета высшего учебного заведения. С лицом,

избранным по конкурсу, заключается срочный трудовой договор на срок избрания,

который не должен превышать пяти лет.

Изменениями, внесенными в ст. 332 ТК РФ, закреплено правило, согласно

которому при согласии сторон трудового договора допускается его заключение

между вузом и научно-педагогическим работником без конкурсного отбора на срок

не более одного года в целях сохранения непрерывности учебного процесса в

следующих случаях: 1) при приеме на работу совместителей; 2) во вновь открываемых вузах до начала работы ученого совета. При замещении временно отсутствующего работника срок трудового договора обусловлен выходом этого работника на работу.

При заключении срочного трудового договора на ранее занимаемую должность

приказ о назначении работника на ту же научно-педагогическую должность на новый

срок по результатам конкурсного отбора может издаваться без его увольнения по

окончании срока предыдущего трудового договора.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на эти должности определяется уставом высшего учебного заведения.

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности

ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в

возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудового договора.

Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору, срок которого

заканчивается по окончании полномочий ректора.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (учредители) может продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им

возраста 70 лет. По представлению ученого совета высшего учебного заведения

ректор вправе продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

В соответствии со ст. 333 ТК РФ педагогическим работникам устанавливается

сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам

образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность

рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы)

определяется Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 3 апреля

2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической

работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» определены нормативы часов за ставку заработной платы в различных образовательных учреждениях.

Педагогические работники могут работать по совместительству, в том числе по

аналогичной должности, специальности. Постановлением Минтруда России от 30

июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических,

медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» определены

особенности работы по совместительству педагогических работников.

В соответствии со ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам образовательных

учреждений предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый

отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 «О продолжительности

ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого

педагогическим работникам образовательных учреждений» определена продолжительность указанного отпуска педагогических работников в зависимости от

занимаемой ими должности и вида учебного заведения, в котором они работают.

Отпуск педагогических работников отличается от ежегодных основных отпусков,

предоставляемых другим работникам, своей продолжительностью.

Педагогические работники образовательного учреждения на основании ст. 335 ТК

РФ имеют право не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской

работы использовать длительный отпуск продолжительностью до одного года.

Порядок и условия предоставления этого отпуска определяются учредителем и (или)

уставом образовательного учреждения. В соответствии со ст. 335 ТК РФ

работодатель обязан предоставить данный отпуск педагогическому работнику при наличии 10 лет непрерывного педагогического стажа и при отсутствии регламентации его предоставления в локальных актах образовательного учреждения. Однако

вопрос об оплате этого отпуска решается самим образовательным учреждением.

Поэтому оплата может стать обязанностью работодателя только при наличии соответствующего условия в локальных документах образовательного учреждения.

В ст. 336 ТК РФ перечислены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. К их числу относятся: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение ректором, проректором, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет. Перечисленные основания могут применяться в том случае, когда отсутствуют общие основания для увольнения работника, в частности, перечисленные в ст. 81 ТК РФ. Поэтому в уставе образовательного учреждения могут быть определены дополнительные по сравнению со ст. 81 ТК РФ грубые нарушения устава образовательного учреждения, за совершение которых может последовать увольнение педагогического работника. Например, к числу таких нарушений может быть отнесено курение в местах, где это запрещено работодателем. Применение насилия над личностью обучающегося, воспитанника

также следует признать дополнительным по отношению к ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения педагогического работника. Применение такого насилия не должно входить в понятие аморального проступка, совершенного работником, выполняющим воспитательные функции. Дополнительным по сравнению с общими

основаниями является и увольнение по достижении перечисленными лицами возраста 65 лет.

Специальное правовое регулирование труда педагогических работников также обусловлено спецификой их трудовой деятельности, которая связана с выполнением воспитательной функции. В связи с чем специальные нормы призваны адекватно отражать особенности труда педагогических работников.

В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора, заключаемого для выполнения работы в религиозной организации. Работодателем в этом договоре является религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной

форме. Следовательно, стороной трудового договора признается религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке.

Однако выполнение работы в интересах других религиозных образований, не прошедших процедуру регистрации, не освобождает от обязанности выплатить соответствующее вознаграждение, а также обязательные страховые взносы. Таким образом, отсутствие регистрации не может служить основанием освобождения от

обязанности выплатить причитающееся лицу вознаграждение, а также от уплаты за него обязательных страховых взносов. В качестве работника при заключении трудового договора с религиозной организацией выступает лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор, лично выполняющее определенную в нем работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Следовательно, стороной в трудовом договоре с религиозной организацией может выступать лишь лицо, которое достигло возраста 18 лет. В то время как по общему правилу заключение трудового договора возможно с 16 лет. Однако на основании ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет с согласия одного из

родителей могут заключить гражданско-правовой договор о труде для выполнения определенной работы в интересах религиозной организации.

Одной из особенностей трудовых отношений с религиозной организацией в ч. 2 ст. 342 ТК РФ названа обязанность работника подчиняться внутренним установлениям религиозной организации. Поэтому, исходя из требований законодательства, нарушение таких установлений может рассматриваться как невыполнение работником своих трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 1 ст. 344 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Заключение срочного трудового договора является правом религиозной организации и работника.

Поэтому они вправе заключить и трудовой договор с неопределенным сроком.

Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе, его срок не может превышать пяти лет. Перезаключение срочного трудового договора с работниками религиозной организации законодательством не предусмотрено. В связи с чем продолжение трудовых отношений по окончании срока трудового договора, в том числе и оформленное новым трудовым договором, означает заключение трудового договора на неопределенный срок.

В соответствии с трудовым договором работник может выполнять любую не запрещенную федеральным законом работу. В трудовом договоре определяются обязательные для религиозной организации и работника условия. В частности, при заключении трудового договора учитываются внутренние установления религиозной

организации, являющейся его стороной. Условия трудового договора не должны противоречить Конституции РФ, федеральным законам.

Таким образом, помимо перечисленных в ст. 57 ТК РФ обязательных условий в трудовом договоре с религиозной организацией могут быть указаны иные обязательные условия, в том числе связанные с необходимостью исполнения внутренних установлений религиозной организации.

В соответствии с ч. 4 ст. 344 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которые включены в содержание письменного трудового договора, религиозная организация обязана предупредить работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до введения новых условий труда. Работник вправе отказаться от работы в изменившихся условиях труда, что

влечет возникновение у работодателя обязанности по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется в соответствии с трудовым законодательством с учетом режима осуществления обрядов и иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями. Таким образом, продолжительность рабочего времени в религиозной организации не должна превышать 40 часов в неделю. Однако время выполнения трудовых обязанностей

работником может быть определено с учетом осуществления обрядов и иной деятельности религиозной организации.

Работникам религиозных организаций гарантируется право на отдых, в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

На основании ст. 346 ТК РФ с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

Работники религиозной организации могут быть привлечены к материальной ответственности по возмещению причиненного по их вине прямого действительного

ущерба. По общему правилу они несут ограниченную материальную ответственность в размере не более средней месячной заработной платы. Однако в ст. 346 ТК РФ

предусмотрена возможность заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) утверждение полномочным органом религиозной организации перечня работ и должностей, выполнение обязанностей по которым позволяет заключить договор о полной материальной ответственности; 2) выполнение работником обязанностей, которые включены в данный перечень. Наличие

заключенного в соответствии с требованиями ст. 346 ТК РФ договора о полной материальной ответственности позволяет привлечь работника к данному виду ответственности. Работники религиозной организации могут быть привлечены к материальной ответственности в полном размере в перечисленных в ст. 243 ТК РФ случаях.

В ч. 1 ст. 347 ТК РФ говорится о том, что трудовой договор с работниками религиозных организаций помимо оснований, предусмотренных в федеральных законах, может быть прекращен по основаниям, перечисленным в трудовом договоре.

Применение дополнительных оснований для прекращения трудовых отношений с работниками религиозной организации связано с доказыванием следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличие в трудовом договоре работника религиозной организации дополнительного по сравнению с федеральными законами основания для увольнения, например за грубое нарушение конкретных установлений

религиозной организации; 2) наступление обстоятельств, входящих в состав дополнительного основания увольнения работника религиозной организации.

В трудовом договоре, заключаемом с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены сроки предупреждения об увольнении по основаниям,

установленным в трудовом договоре, а также порядок предоставления гарантий и компенсаций при проведении увольнения по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. При применении других оснований увольнения, предусмотренных федеральными законами, гарантии и компенсации предоставляются работникам религиозных организаций в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовые споры, не урегулированные религиозной организацией и работником, рассматриваются в судебном порядке. Работники религиозных организаций могут обращаться за защитой трудовых прав в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ. Однако государственные органы не могут рассматривать конфликты, возникающие между лицами, имеющими сан в религиозной организации, и самой религиозной организацией по поводу возникающих в связи с этим прав и обязанностей.

Специально правовое регулирование труда работников религиозной организации связано с особым видом деятельности, осуществляемой этими организациями, которые имеют собственные внутренние установления, вмешательство в которые со

стороны государственных органов не допускается. В связи с чем требуется адекватное отражение в нормах трудового права особенностей правового регулирования труда работников религиозных организаций.

Понятие защиты трудовых прав работников надо различать

в широком и узком ее смыслах.

Защита трудовых прав работников в узком смысле слова

— это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита их от

нарушений, в том числе и профилактика, восстановление незаконно

нарушенных прав и установление трудовым законодательством

и действиями соответствующих органов реальной эффективной

ответственности работодателей и их представителей (администрации)

за нарушение трудового законодательства, его

неисполнение, т. е. за нарушение трудовых прав работников.

В этом узком смысле такая зашита регулируется разд. XIII ТК.

В широком смысле под защитой трудовых прав работников

следует понимать реализацию защитной функции трудового

права, которая, в свою очередь, отражает защитную функцию государства.

Поэтому защита трудовых прав работников в широком

смысле включает и защиту в узком смысле, и следующие

важнейшие способы защиты этих прав:

1) установление на федеральном уровне Трудовым кодексом

и другим трудовым законодательством высокого уровня условий

труда, гарантии основных трудовых прав, которые дополняются,

повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством

и в локальном порядке коллективными договорами, соглашениями,

трудовыми договорами;

2) развитие производственной демократии как непосредственной,

так и представительской (через профсоюзы и других

и в определении правил внутреннего трудового распорядка, и в

установлении обязательности заключения в организации коллективных

договоров, не отдавая все это на решение только работодателя;

3) широкая пропаганда трудового законодательства всеми

способами (через СМИ, лекции и т. д.) среди трудящихся,

а также обучение основам его работодателей и их представителей

(администрации) с использованием практики показа эффективных

способов защиты от трудовых правонарушений, обучение

трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.

Трудовые права работников призваны защищать и все юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры, включая суды.

В ст. 352 указаны основные способы защиты трудовых прав работников и их законных

интересов: государственный надзор и контроль за соблюдением

трудового законодательства, защита трудовых прав работников

профессиональными союзами, самозащита работниками трудовых прав и судебная защита.

В законодательстве перечень возможных вариантов восстановления нарушенного права работников не

определен исчерпывающим образом. В ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждому

гарантируется защита своих прав, в том числе и в сфере труда, не запрещенными

законом способами. Поэтому работник может использовать различные способы

защиты нарушенного права, которые не запрещены федеральным законом.

Одним из способов защиты трудовых прав работников является государственный надзор за соблюдением трудового законодательства. Надзор за соблюдением трудовых прав работников могут осуществлять полномочные государственные органы. Как правило, основанием для их вмешательства в трудовые отношения является обращение работника с заявлением о восстановлении нарушенного права.

Однако в установленных федеральным законом случаях государственные органы по надзору за соблюдением норм трудового права могут выступать в защиту неопределенного круга работников, например, при осуществлении деятельности, направленной на признание недействующими нормативных правовых актов.