Глава 2. Мотивация труда

Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами:

1. привлечь нужных сотрудников;

2. вовлечь и раскрыть их потенциал;

3. удержать продуктивных сотрудников.¹

Мотивы труда формируются, если:

1. в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально-обусловленным потребностям человека;

2. для получения этих благ необходимы усилия работника;

3. трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Если получить какое-либо благо можно легко без труда, или наоборот, очень трудно, то мотив труда, как правило, не формируется. Работник в этих случаях будет пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Оплата труда как фактор мотивации.

Универсальное средство вознаграждения работников за труд - это денежные выплаты. Деньги являются средством достижения различных целей, прямо или косвенно связанных с удовлетворением многих потребностей. Например, согласно иерархии потребностей Маслоу, они удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, а также потребность в самоуважении, престиже, статусе и др. Исследования также показывают, что деньги наиболее привлекательны для определенной группы сотрудников: молодых, напористых, мобильных профессионалов по сравнению с другими группами лиц, которые предпочитают престиж и статус или удобства безопасной жизни.

Заработная плата - это сложившаяся на рынке труда цена, которую работодатель выплачивает работнику в денежной и не денежной, но материальной форме. Оплата труда строится по двухзвенной схеме: общая сумма складывается из фиксированной и переменной частей. Фиксированная часть (примерно 70% от общей суммы) должна минимально удовлетворять запросы работника. Этот минимум задается рынком труда. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения.² Переменная часть оплаты за труд (премии, льготы) должна максимально соответствовать количеству и качеству труда. Эта часть предназначена выражать взаимосвязь оплаты с результатами труда, именно она является мотивирующим элементом в структуре заработной платы. Как было показано Ф.Тейлором, размер премии должен составлять не меньше 30% основной заработной платы. В противном случае, она теряет свою стимулирующую функцию.

Однако повышение заработной платы не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда. Заработок является мощным стимулом, если он соответствует индивидуальному трудовому вкладу работника. Уравнительное или несправедливое распределение заработков и премий, даже если их размер велик, снижает стимулирующую роль оплаты труда. Справедливость - важный принцип оплаты труда, означающий равенство. «Справедливая заработная плата есть наивысшая заработная плата, которую может постоянно платить предприниматель», - считал Г. Форд. Она должна быть равной при равных должностях, квалификации, опыте, результатах труда.

Иногда деньги могут утрачивать свое стимулирующее влияние не только потому, что человек увлечен самим содержанием труда или на первый план выдвигает вопросы карьеры и социального престижа, есть причины иного свойства. Так, известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность: люди привыкают к негативному воздействию и наказанию и, в конце концов, перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям. Подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную силу. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

1. социальная политика;

2. корпоративная культура;

3. коммуникация;

4. соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

1. миссия компании (общая философия и политика);

2. базовые цели (стратегия компании);

3. этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

4. корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).³

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

Вообще то в системе мотивации - должна найти отражение перспективы развития предприятия, т. к мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Постановка системы мотивации - это комплексный процесс, т. к анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации

Низкий эффект материального поощрения может быть вызван и рядом организационных моментов. Например, недоверием рядовых работников к администрации. В силу данной причины люди не хотят работать интенсивнее, опасаясь того, что это чревато повышением трудовых норм, т. е. за те же самые деньги придется работать гораздо больше. Таким образом, при всей стимулирующей мощи денежного вознаграждения оно далеко не всегда достигает ожидаемого эффекта. В итоге, один из, казалось бы, главных компонентов механизма мотивации - материальное вознаграждение за труд - может не оказывать ожидаемого мотивирующего воздействия на персонал организации.

Как отмечает Э. Деси, награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям человека, но чем больше они используются как мотиваторы (стимулирующие факторы), тем вероятнее это будет иметь негативные последствия.