3.5. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию методом анализа того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

3.6. Теория ожиданий Врума.

Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к успеху. Модель ожидания Врума выстроена вокруг таких понятий как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание (ее еще называют VIE теория).

Валентность, по Вруму, - это устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Если человек равнодушно относится к результату - валентность равна нулю, если настроен добиваться результата - положительна.

Важной составляющей валентности является значимость (или инст-рументальность) результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, лучшее выполнение работы (результат первого уровня) может рассматриваться как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

Другая переменная мотивационного процесса, по Вруму, - это ожидание. Если значимость связывает результаты первого и второго уровней, то ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня. Ожидание в теории Врума представляет собой вероятность с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Схематически модель мотивации, по Вруму, выглядит следующим образом: ожидания того, что усилия дадут желаемый результат; ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидаемая ценность вознаграждения.

Если работник считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала, его мотивация будет слабой. Также она будет слабой, если человек уверен, что его результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате сил ему этих результатов не достичь. Мотивация трудовой деятельности будет ослабевать и в том случае, если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика. Например, вместо получения большей степени уважения и признания его заслуг, работник получает прибавку к зарплате.

Следовательно, для усиления трудовой мотивации, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работников и привести их в соответствие. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.

3.7. Теория справедливости.

Эта теория существует почти столько же, сколько и мотивационная теория ожидания и ее разработку приписывают Дж.Ст. Адамсу. Теория справедливости показывает, что в основе трудового поведения человека и получении от этого удовлетворения лежит стремление к справедливой оценке его со стороны руководства и коллег. Когда человек чувствует, что отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям не соответствует соотношению у других людей, выполняющих аналогичную работу, возникает несправедливость. У человека, считающего, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, возникает психологическое напряжение. В этом случае он может либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Считающие, что им переплачивают, будут поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или увеличат ее. Справедливость возникает, в ситуации, когда:

Отдача, полученная одним работником =

Вклад этого работника

= Отдача, полученная другим работником

Вклад другого работника

Понятно, что оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Умозаключение человека может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. При несоответствии собственных представлений об отношении «вклад-отдача» с представлениями других о том же отношении, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. «Жажда» восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила мотивации такого рода находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад в получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

В этом случае не рекомендуется сохранять в тайне суммы зарплат сотрудников, так как это может вызвать подозрения в несправедливости там, где ее нет на самом деле, и организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста зарплаты, связанное с продвижением по службе.