Глава 3. Основные концепции мотивации труда.

Существуют различные концепции мотивации труда, в основе которых лежит анализ факторов, определяющих действие и возможности использования в управлении тех или иных мотивов.

3.1. Теория трудовой мотивации д. МакГрегора.

Считается, что управление - это искусство строить отношения. Д. МакГрегор разделил две формы этого искусства, с соответствующими теориями. Одна из них базируется на взглядах Тейлора, ее Д. МакГрегор назвал «теорией X», другая на взглядах Мэйо - «Теория У». По сути, теория мотивации Д. МакГрегора содержит две противоположные теории, поэтому ее называют двухфакторной. Ортодоксальная «теория X», или как ее называют «метод кнута и пряника», в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Сегодня множество западных компаний и США придерживаются «теории У».

В существующей литературе по менеджменту также описана «Теория Z», которую создал, опираясь на теорию Д. МакГрегора, японец У. Оучи. По этой теории каждый работник имеет свободы и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению У. Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Основные положения теорий X, У и Z.

Теория X:

1. Людям свойственно враждебное чувство неприязни к работе; она не выступает для них мотиватором и если можно, они стараются ее избежать.

2. Людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе - держать под угрозой наказания.

3. Людям стремление ответственности желание, чтобы руководили присуще избежать и им.

4. Люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду.

5. Люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория У:

1. Людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой - либо работы.

2. Контроль и угроза - не единственные средства мобилизации усилий. Человеку свойствен также и самоконтроль, и саморуководство.

3. Цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей.

4. Человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе.

5. Само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности.

6. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

Теория Z:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

2. Создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме.

3. Необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям.

4. Гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников.

5. Создание атмосферы общей ответственности.

6. Предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику.

7. Особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям.

3.2. Содержательные теории мотивации.

Данные концепции базируются на основании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий. «Человек хочет удовлетворить свои потребности, и, если организация обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника определенным образом, в зависимости от того, каковы условия и насколько они согласуются с потребностями человека».

В рамках теорий содержания мотивации анализируются факторы, воздействующие на мотивацию. Упор делается на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Изучается структура потребностей, их содержание, механизм связи потребностей с мотивацией человека к трудовой деятельности, выявляется то, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы первое место принадлежит теории иерархии потребностей, разработанной А. Маслоу. Согласно А. Маслоу иерархия потребностей характеризуется следующими основными подходами:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Люди испытывают определенный набор ярко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

4. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей.

5. Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимается другой неудовлетворенной потребностью.

6. Потребности находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют удовлетворенности в первую очередь.

7. Потребности более высокого уровня активнее действуют на человека после того, как, в общем, удовлетворенна потребность более низкого уровня.

8. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворенны большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Теория А. Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Стало понятно, что мотивация людей определяется широким спектром потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей организации.

Методы удовлетворения потребностей высшего уровня:

Социальные потребности:

1. Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

2. Создавать на рабочих местах дух сильной команды;

3. Проводить с подчиненными периодические совещания;

4. Не стараться разрушить возникшие социальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

5. Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении:

1. Предлагать подчиненным более содержательную работу;

2. Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

3. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты;

4. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

5. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

6. Продвигать подчиненных по служебной лестнице;

7. Обеспечить обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребность в самовыражении:

1. Обеспечить подчиненным возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

2. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

3. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.