3.8. Модель Портера - Лоулера.

А. Портером и Э. Лоулером разработана комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий Врума и теории справедливости Адамса. Согласно этой теории результаты трудовой деятельности зависят от приложенных усилий сотрудника, его способностей и осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в справедливости вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой: (1) внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения); (2) Внешнее вознаграждение (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Таким образом, результаты труда зависят от: затраченных усилий (которые определяются ожидаемой ценностью вознаграждения и ожидаемой справедливостью вознаграждения); способностей и особенностей человека; осознания своей роли в процессе труда.

С точки зрения А. Портера и Э. Лоулера высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, т.е. результативный труд ведет к удовлетворению.

Модель А. Портера - Э. Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации. Во-первых, она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, во-вторых, эта модель показывает важность объединения таких понятий как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы.

3.9. Теория постановки целей

Э. Лок считает, что основной источник нашей мотивации к труду можно охарактеризовать с точки зрения достижения какой-либо конкретной цели. Цель зависит от того, что мы намерены делать в ближайшем будущем.

Постановка конкретных производственных целей, достижение которых требует немалых усилий, может мотивировать и направлять поведение человека, настраивать на более эффективный труд. Исследования показывают, что люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет. Конкретные цели - более сильные мотиваторы, нежели цели общего характера, а трудно достижимые цели - более сильные мотиваторы, нежели те цели, которых можно достичь без особого труда.

Если рассматривать цели как факторы мотивации, то они должны: быть однозначными; быть измеримыми; поддаваться оценке; иметь конкретные сроки достижения; быть реальными; быть контролируемыми; пользоваться поддержкой всего коллектива; рассматривать потенциальные стимулы; концентрировать внимание на возможности повышения эффективности деятельности. Важный аспект теории Э. Лока - индивидуальная приверженность поставленным целям, определяемая тем, насколько решительно мы настроены на их достижение.

На приверженность цели оказывают влияние три группы факторов: внешние, интерактивные и внутренние. К числу внешних факторов относятся люди, наделенные властью, влияние товарищей и вознаграждение, получаемое извне. Доказано, что возможность опереться на любого человека, имеющего определенный авторитет, например на собственного босса, становится побудительным мотивом, усиливающим приверженность цели. Приверженность цели возрастает, когда этот пользующийся авторитетом человек физически присутствует, когда он оказывает поддержку и пользуется доверием. Ее усиливают также и такие факторы, как увеличение заработной платы и давление со стороны товарищей.

К интерактивным факторам, влияющим на нашу готовность добиваться поставленных целей, относятся соперничество и возможность участвовать в постановке. Показано, что эти факторы побуждают людей ставить перед собой более трудно достижимые цели и прикладывать больше усилий для их достижения. К числу внутренних когнитивных факторов, облегчающих приверженность целям, относятся те вознаграждения, которые мы получаем от самих себя, и наши ожидания успеха. Когда ожидания успеха идут на убыль, готовность достичь поставленной цели снижается.

На приверженность цели влияют и другие факторы личного и ситуативного характера, в том числе потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, успешность в достижении трудных целей, высокая самооценка и внутренний локус контроля.

Справедливость теории постановки целей подтверждена результатами многочисленных исследований. Показано, что постановка целей оказывает заметное позитивное влияние на результативность труда персонала. Общий вывод таков: мотивационный эффект постановки целей максимален для легких заданий и минимален - для более сложных. Это утверждение справедливо для самых разных организаций, видов деятельности и заданий. Теория постановки целей имеет также высокую научную валидность и большое практическое значение.